Постанова 4852 № П/811/3/18

ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД П О С Т А Н О В А і м е н е м У к р а ї н и 22 квітня 2021 року м. Дніпросправа № П/811/3/18 Третій апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів: головуючого - судді Ясенової Т.І. (доповідач), суддів: Головко О.В., Суховарова А.В., за участю секретаря судового засідання Цвєткова К.П. розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Управління Держпраці у Кіровоградській області на рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 08 лютого 2018 року у справі №П/811/3/18 за позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Кіровоградській області про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу,- ВСТАНОВИВ: Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулась до суду з адміністративним позовом до Управління Держпраці у Кіровоградській області в якому просила визнати протиправною та скасувати постанову Управління Держпраці у Кіровоградській області від 26.12.2017 року №КР-0612-05-056-335 про накладення штрафу на ФОП ОСОБА_1 у розмірі 96000,00 грн. Позовні вимоги обґрунтовані тим, що відповідач протиправно, на підставі помилкових висновків про те, що цивільно-правова угода, укладена позивачем та фізичною особою містять ознаки трудового договору та всупереч Цивільному кодексу України, Кодексу законів про працю України, оскаржуваною постановою застосував штраф в розмірі 96000,00 гривень. Вважає протиправною та такою, що підлягає скасуванню постанова №КР-0612-05-056-335 від 26.12.2017 року. Рішенням Кіровоградського окружного адміністративного суду від 08 лютого 2018 р. у справі № П/811/3/18 адміністративний позов Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Управління Держпраці у Кіровоградській області про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу - задоволено. Рішення суду мотивовано Не погодившись з рішенням суду, Управлінням Держпраці у Кіровоградській області подано апеляційну скаргу, згідно якої особа, яка подає апеляційну скаргу просить скасувати рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 08 лютого 2018 р. у справі № П/811/3/18, як таке що винесено з порушенням норм матеріального та процесуального права. Вважає, що суд не врахував, що фактично між позивачем та найманим працівником існували трудові відносини, які не були оформлені належним чином. Дані обставини підтверджено матеріалами справи. А отже, у відповідача були всі підстави для притягнення ФОП ОСОБА_1 до відповідальності. Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне зазначити наступне. Судом встановлено та під час апеляційного перегляду справи встановлено, що з 11.12.2017 року до 12.12.2017 року головним державним інспектором Кривенко Інною Василівною здійснено перевірку ФОП ОСОБА_1 , за наслідками якої складено акт перевірки додержання суб`єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов`язкове державне соціальне страхування за № КР-0612-05-056. Перевіркою встановлено, що позивачем не оформлено з працівником ОСОБА_2 трудовий договір у письмовій формі. Договори, укладені підприємцем з ОСОБА_2 мають ознаки трудових відносин, які не оформлені належним чином, що є порушенням вимог ч.1, 3 ст. 24 КЗпПУ щодо укладення трудового договору та ч.1 ст. 21 КЗпПУ в частині забезпечення роботодавцем умов праці. 12.12.2017 року відповідачем винесено ФОП ОСОБА_1 припис за № КР-0612-05-056/0247, яким приписано позивачу усунути вказані порушення вимог частини 1, 3 статті 24 та частини1 статті 21 Кодексу законів про працю України. 26.12.2017 року Управлінням Держпраці у Кіровоградській області уповноваженими посадовими особами винесено постанову про накладення штрафу за № КР-0612-05-056-335 якою у відповідності до абзацу 2 частини 2 статті 265 Кодексу законів про працю України, за порушення позивачем вимог частин 1, 3 статті 24 Кодексу законів про працю України, застосовано до ФОП ОСОБА_1 штраф в розмірі 96000,00 гривень. Не погодившись з яким остання звернулась до суду. Суд першої інстанції досліджуючи обставини по справі, встановив, що між позивачем та ОСОБА_2 укладено цивільно-правовий договір про надання послуг з реалізації продуктових товарів, а отже встановлені під час перевірки відносини є цивільно-правовими відносинами з надання послуг, а не трудовими відносинами. За наведених обставин суд дійшов висновку про протиправність спірної постанови про накладення штрафу. Дослідивши встановлені по справі обставини колегія суддів зазначає наступне. За змістом статті 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Статтею 24 КЗпП України передбачено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи. Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 04.09.2019 у справі №480/4515/18 та від 26.09.2019 у справі № 0440/5828/18. Колегія суддів зазначає, що з аналізу чинного законодавства вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва. Характерними ознаками трудових відносин є: - систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); - підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; - виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327; - обов`язок роботодавця надати робоче місце; - дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо. Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України. Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків. Згідно з ч. 1 ст. 901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. З аналізу наведених норм, Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Зокрема, відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України. Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18. Так, судом встановлено, що 27.06.2017 року, 31.07.2017 року та 04.09.2017 року між позивачем та ОСОБА_2 було укладено цивільно-правові договори. Предметом яких являлось зобов`язання виконати послуги з реалізації продуктових товарів в строк з 03.07.2017 року по 28.07.2017 року, 01.08.2017 року по 29.08.2017 року, 05.09.2017 року по 29.09.2017 року Колегія суддів, дослідивши дані договори, та інші надані документи як-то акти приймання-виконання послуг, тощо в сукупності, зазначає, вказує, що зазначені вище угоди не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій. Отже, за своїм характером такі правовідносини фактично є трудовими, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж об`ємів робіт; визначаються часовими межами, в свою чергу, працівник виконує певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально-визначену роботу. Позивач зазначає, що із вказаною особою було укладено цивільно-правові договори з метою надання послуг з реалізації продуктових товарів у визначений договорами періоди. Проте, судовим розглядом встановлено, що вказаною вище громадянкою під час проведення інспекційного відвідування були надані письмові та усні пояснення, відповідно до яких вона зазначила, що працюєу позивача продавцем, документи для оформлення трудових відносин надані ФОП ОСОБА_1 , і що позивач обіцяла офіційно її працевлаштувати, але не зробила цього. Доводи позивача стосовно того, що ОСОБА_2 писала пояснення під присусом працівників інспекції судом відхиляються, оскільки саме первинні пояснення ОСОБА_2 були підставою ініціювання та проведення інспекційного відвідування ФОП ОСОБА_1 на предмет дотримання трудового законодавства. Посилання на те, що ОСОБА_2 «невірно зрозуміла суть відносин з позивачем», «забула підписати цивільно-правові договори» судом апеляційної інстанції сприймаються в край критично, та не можуть бути прийняті судом в якості належних доказів правової позиції позивача. Також, суд критично сприймає посилання позивача на те, що ОСОБА_2 лише заміняла ФОП ОСОБА_1 в момент її відлучення по особистих потребах, як на обставини, що позбавляють позивача обов`язку виконання вимог ч. 1. ч. 3 ст. 24 КЗпП України. Таким чином, колегія суддів зазначає, що робота, яку виконувала ОСОБА_2 , не підпадає під ознаки цивільно-правових договорів, а є трудовою функцією, та відповідно із нею мав бути укладений саме трудовий договір, а не цивільно-правовий. Отже, суд приходить до висновку, що на момент проведення відповідачем інспекційного відвідування позивача ОСОБА_2 виконувала функцію продавця без належного оформлення із нею трудових відносин. Відповідно до п.1 ч.2 статті 265 КЗпП України (в редакції, чинній на момент виникнення спірних правовідносин) юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення. Таким чином, на підставі викладеного, колегія суддів приходить до висновку, що оскаржувана постанова відповідача є правомірною, прийнятою відповідно до вимог законодавства та в межах повноважень, а тому скасуванню не підлягає. Колегія суддів звертає увагу на те, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо. Відповідно до ст. 317 КАС України підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи. Виходячи з наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції прийнято з порушенням норм матеріального права, у зв`язку з чим підлягає скасуванню. Керуючись статтями 241-245, 250, 315, 316, 321, 322, 327, 329 КАС України, суд

ПОСТАНОВИВ: Апеляційну скаргу Управління Держпраці у Кіровоградській області - задовольнити. Рішення Кіровоградського окружного адміністративного суду від 08 лютого 2018 р. - скасувати. В задоволенні позову відмовити. Постанова набирає законної сили з дати прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення безпосередньо до Верховного Суду. Головуючий - суддя Т.І. Ясенова суддя О.В. Головко суддя А.В. Суховаров