Ухвала КЦС ВС № 361/12756/24

Ухвала Іменем України 12 червня 2026 року м. Київ справа № 361/12756/24 провадження № 61-7018ск25 Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: Крат В. І. (суддя-доповідач), Дундар І. О., Краснощоков Є. В., розглянув касаційну скаргу акціонерного товариства «Українська залізниця», яка підписана представником Шаповал Іриною Олексіївною, на постанову Київського апеляційного суду від 14 квітня 2026 року у складі колегії суддів: Верланова С. М., Невідомої Т. О., Нежури В. А., у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Українська залізниця» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, ВСТАНОВИВ: У грудні 2024 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до акціонерного товариства «Українська залізниця» (далі - АТ «Українська залізниця») про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовна заява мотивована тим, що наказом АТ «Українська залізниця» від 12 серпня 2021 року № 2276/ос ОСОБА_1 призначено на посаду заступника директора Департаменту цінової політики згідно укладеного трудового договору № 477-2021 від 12 серпня 2021 року. 01 квітня 2022 року наказом № 389/ОС дію трудового договору з позивачем було призупинено, а 26 вересня 2024 року позивач отримав попередження про наступне вивільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці та скороченням посади, яку він обіймав. Позивач вказував, що 26 листопада 2024 року на електронну пошту йому було надіслано копію наказу АТ «Укрзалізниця» від 22 листопада 2024 року № 2905/ОС про припинення трудового договору та звільнення його з 26 листопада 2024 року з посади заступника директора Департаменту цінової політики на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України. Позивач вважав своє звільнення незаконним, оскільки, на його думку, відповідач порушив вимоги статей 40 та 49-2 КЗпП України щодо процедури вивільнення працівника. Відповідач формально пропонував йому значну кількість вакантних посад, однак фактично не запропонував усі наявні вакансії, які відповідали його освіті, кваліфікації, досвіду роботи та діловим якостям. У оскарженому наказі зазначено, що відповідач повідомляв позивача про вакантні посади шляхом направлення: пропозицій № ЦПК-26 щодо 119 посад разом із попередженням від 26 вересня 2024 року; пропозицій від 11 жовтня 2024 року № ЦПК-29 щодо 147 посад; листа від 11 жовтня 2024 року № ЦЦУП-13/234 щодо 2 посад; пропозицій від 21 жовтня 2024 року № ЦПК-38 із переліком посад на 184 аркушах. Проте серед запропонованих посад не було низки вакантних посад, які могли відповідати професійному рівню позивача, зокрема посади директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення». 27 вересня 2024 року позивач самостійно направив відповідачу письмову згоду на переведення на посаду директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення», однак відповідач відмовив у такому переведенні, посилаючись на відсутність у нього дворічного досвіду роботи у забезпеченні виробничо-господарських потреб підприємства. Відповідач не перевірив належним чином його трудову книжку, особову картку та наявний досвід роботи, хоча він мав відповідний досвід, зокрема працював на керівних посадах у ТОВ «Тілос», ТОВ «ВКК «Укрбудінвест-2000», філії «Центр сервісного забезпечення» АТ «Укрзалізниця», Департаменті адміністративного забезпечення АТ «Укрзалізниця», філії «Українська залізнична швидкісна компанія» АТ «Укрзалізниця», Департаменті адміністративного забезпечення АТ «Укрзалізниця», Управлінні адміністративного забезпечення Офісу голови правління АТ «Укрзалізниця» та Департаменті цінової політики АТ «Укрзалізниця». Крім того, позивач зазначав, що у період з 26 вересня 2024 року до 26 листопада 2024 року він подавав відповідачу письмові згоди на переведення на три вакантні посади, а саме: директора виконавчої філії «Центр сервісного забезпечення»; заступника директора з фінансово-економічних питань регіональної філії «Одеська залізниця»; заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія». Проте відповідач безпідставно відмовив йому у переведенні на ці посади, а щодо посади заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія» - попри отримання згоди позивача 31 жовтня 2024 року, на цю посаду було переведено іншу особу. Позивач також посилався на те, що після звільнення йому стало відомо про наявність інших вакантних посад, які відповідач не пропонував, зокрема 13 посад, серед яких: заступник директора Департаменту комплаєнсу - начальник управління комплаєнс-ризиків; заступник директора Департаменту інвестиційної діяльності; заступник директора Департаменту казначейства; менеджер-начальник відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами Департаменту цінової політики; менеджер-начальник відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики; директор департаменту організаційного розвитку; директор філії «Енергозбут»; директор філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Українська залізнична швидкісна компанія»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Дарницький вагоноремонтний завод»; заступник директора філії з фінансово-економічних питань філії «Вокзальна компанія»; директор філії «Вокзальна компанія». Відповідач приховував від нього інформацію про зазначені вакантні посади, що підтверджується відповідями на адвокатські запити, у яких відповідач не надав повної інформації щодо наявності та вакантного статусу цих посад. Після 21 жовтня 2024 року і до дня звільнення, тобто до 26 листопада 2024 року, відповідач не пропонував йому жодних інших вакантних посад, хоча, на його думку, у цей період могли з`являтися нові вакансії, які роботодавець був зобов`язаний йому запропонувати. Крім того, позивач посилається на порушення відповідачем двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, оскільки це попередження було вручено 26 вересня 2024 року, тоді як наказ про звільнення видано 22 листопада 2024 року, тобто до спливу двомісячного строку, а звільнення відбулося 26 листопада 2024 року. З урахуванням наведеного, позивач ОСОБА_1 просив: визнати протиправним та скасувати наказу №2905/ос від 22 листопада 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників; поновити ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту цінової політики з 27 листопада 2024 року; стягнути з АТ «Українська залізниця» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 27 листопада 2024 року по день ухвалення судового рішення та понесені судові витрати. Рішенням Броварського міськрайонного суду Київської області від 19 вересня 2025 року у складі судді: Писанець Н. В., у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що: перевіряючи доводи позивача щодо обставин його звільнення, судом встановлено, що 26 вересня 2024 року № ЦПК-26 АТ «Укрзалізниця» видало попередження про наступне вивільнення заступника директора Департаменту цінової політики ОСОБА_1 . Тобто відповідачем додержано вимоги щодо строків попередження позивача про наступне вивільнення працівників; також, письмовими доказами, вивченими у судовому засіданні, встановлено, що ОСОБА_1 були запропоновані на вибір для переведення близько 10 600 посад, перелік яких долучений до матеріалів справи, з яких він не обрав жодної. Стосовно зазначених обраних самостійно позивачем посад, суд погоджується з підставами та обґрунтуванням сторони відповідача щодо відмови у його переведенні та доказів про їх спростування стороною позивача подано не було. Враховуючи, що інших заяв про переведення його на інші запропоновані посади на підприємстві подано не було - відбулось правомірне звільнення позивача; на підставі викладеного, суд першої інстанції виснував, що відповідач є таким, що не порушив вимоги частини другої статті 40 КЗпП України, частини 3 статті 49-2 КЗпП України, а тому підстав для задоволення позову не має. Постановою Київського апеляційного суду від 14 квітня 2026 року: апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Літвінова Р. О., задоволено частково: рішення Броварського міськрайонного суду Київської області від 19 вересня 2025 року скасовано та ухвалено нове рішення, яким позов ОСОБА_1 задовольнити частково; визнано протиправним та скасовано наказ акціонерного товариства «Українська залізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року про припинення трудового контракту та звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту цінової політики акціонерного товариства «Українська залізниця»; поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника директора Департаменту цінової політики акціонерного товариства «Українська залізниця» з 27 листопада 2024 року; стягнуто з акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 907 596,76 грн, з відрахуванням (утриманням) при виплаті податків, обов`язкових платежів та зборів, передбачених законодавством України; у задоволенні інших позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено; допущено негайне виконання рішення в частині присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та поновлення на роботі. Постанова суду апеляційної інстанції мотивована тим, що: однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника; у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я. З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків. Подібні за змістом висновки викладені у постановах Верховного Суду від 13 грудня 2013 року в справі № 534/625/22 та від 23 липня 2025 року в справі № 759/13994/23; роботодавець зобов`язаний запропоновувати працівнику, посада якого скорочується, усі наявні на підприємстві вакантні посади (іншу роботу). При цьому відсутність постійної вакантної посади не звільняє роботодавця від обов`язку пропонувати працівнику можливість продовжити трудову діяльність на умовах неповного робочого часу або за строковим трудовим договором (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника). Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків щодо працевлаштування працівника, посада якого підлягає скороченню (див. постанову Верховного Суду 25 березня 2026 року у справі № 761/20960/21 (провадження № 61-7023св25)); у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, пов`язані з реорганізацією структурного підрозділу та скороченням посади позивача; апеляційний суд вказав, що 17 березня 2026 року у судовому засіданні Київського апеляційного суду представник АТ «Укрзалізниця» - адвокат Шаповал І. О. підтримала раніше сформовану позицію роботодавця про те, що серед наявних в АТ «Укрзалізниця» вакансій ОСОБА_1 дійсно не були запропоновані, зокрема, посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця». Наведену позицію представник АТ «Укрзалізниця» мотивувала тим, що зазначені вакансії були зарезервовані керівництвом товариства, яке на власний розсуд здійснює кадрову політику підприємства. Водночас АТ «Укрзалізниця» не надало доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 за своїм освітнім рівнем, кваліфікацією чи іншими вимогами об`єктивного характеру не відповідав зазначеним посадам, а саме посадам менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця»; таким чином, апеляційний суд виснував, що з урахуванням установлених у справі обставин та усталеної практики Верховного Суду, згідно з якою роботодавець при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України зобов`язаний запропонувати йому всі наявні на підприємстві вакансії, які існували на день попередження, з`явилися протягом усього періоду вивільнення та залишалися на день звільнення, і які працівник формально міг обіймати з огляду на свою освіту, кваліфікацію, досвід роботи та інші об`єктивні вимоги до посади, а не залежно від розсуду роботодавця. АТ «Укрзалізниця» не виконало покладений на нього імперативний обов`язок, передбачений частиною другою статті 40, частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки частина вакантних посад, яким ОСОБА_1 формально відповідав, йому запропонована не була, а об`єктивних і належно підтверджених причин неможливості його переведення на такі посади, відповідач не навів; апеляційний суд зазначив, що у поданій представником АТ «Укрзалізниця» -адвокатом Шаповал І. О. заяві про поновлення строку та долучення доказів від 04 квітня 2026 року, відповідач просив долучити витяг зі змін № 83 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», уведеного в дію з 01 квітня 2024 року, із супровідним листом від 23 березня 2026 року № ЦОР-09/294, а також лист від 23 березня 2026 року № ЦПК-15/400. У вказаній заяві вказано, що згідно цих документів посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва, були вилучені зі штатного розпису лише з 11 серпня 2025 року, а з дати звільнення ОСОБА_1 і до їх вилучення прийняття чи переведення працівників на них не здійснювалося. Колегія суддів апеляційного суду вказала, що зазначені докази стосуються обставин, які виникли вже після звільнення позивача 26 листопада 2024 року, а тому самі по собі не спростовують порушення відповідачем процедури його вивільнення. У цій справі правове значення мають обставини, які існували станом на момент попередження ОСОБА_1 про наступне вивільнення та на момент його звільнення. Тому самі лише плани щодо подальшого скорочення спірних посад, навіть якщо вони згодом були реалізовані, не звільняли АТ «Укрзалізниця» від імперативного обов`язку, передбаченого частиною другою статті 40, частинами першою та другою статті 49-2 КЗпП України, запропонувати позивачу всі наявні на той час вакансії, які він формально міг обіймати; на підставі викладеного, апеляційний суд зробив висновок про те, що встановлені у справі обставини свідчать про недодержання АТ «Укрзалізниця» вимог трудового законодавства при звільненні позивача, а наведені відповідачем доводи цього не спростовують. Наказ АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року про звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України не може вважатись законним. Звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» на підставі наказу № 2905/ос від 22 листопада 2024 року є протиправним, оскільки роботодавець, всупереч вимогам пункту 1 частини першої, частини другої статті 40, частини першої та третьої статті 49-2 КЗпП України, не виконав покладеного на нього обов`язку щодо належного працевлаштування працівника, посада якого підлягала скороченню, та не запропонував позивачеві всі наявні вакансії, які він формально міг обіймати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи; також апеляційний суд виснував, що на підставі частини другої статті 235 КЗпП України на користь позивача підлягає до стягнення середній заробіток за час вимушеного прогулу. Оскільки позивач перебував у простої, то з урахуванням абзаців 3-5 пункту 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, при визначенні розміру середньої заробітної плати за обставин справи необхідно виходити із встановленого працівнику посадового окладу, що, в свою чергу, узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 27 березня 2024 року у справі № 753/12518/22 (провадження № 61-13202св23), від 27 березня 2024 року у справі № 507/1435/22 (провадження № 61-11160св23) та від 06 листопада 2024 року у справі № 359/6714/23 (провадження № 61-8920св24). АТ «Українська залізниця» 20 травня 2026 року через підсистему Електронний суд подала до Верховного Суду касаційну скаргу, яка підписана представником Шаповал І. О., на постанову Київського апеляційного суду від 14 квітня 2026 року (повне судове рішення складено 23 квітня 2026 року), у якій просить скасувати постанову апеляційного суду і залишити в силі рішення суду першої інстанції. Підставою касаційного оскарження судових рішень АТ «Українська залізниця» у касаційній скарзі зазначає неправильне застосування норм матеріального права та порушення судами норм процесуального права, оскільки суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду від 08 травня 2024 року у справі № 761/15152/21. Касаційна скарга мотивована тим, що: відповідач не формально виконував обов`язок щодо інформування його про наявні вакантні посади, адже позивачу неодноразово пропонувалися вакантні посади, які враховували його кваліфікацію, досвід та відповідність кваліфікаційним вимогам щодо таких посад; підстави, з яких позивачу було відмовлено в переведенні на обрані ним посади або йому не були запропоновані певні посади, які на думку позивача він міг обійняти, детально зазначені та обґрунтовані у письмових документах по суті справи. Також були надані відповідні усні пояснення в ході розгляду даної справи як в місцевому, так і в апеляційному судах. Зокрема, по посадах менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» відповідачем зазначалося, що офіційні заходи щодо пошуку відповідних кандидатів для призначення на вказані посади період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року та у подальшому не вживалися у зв`язку з планами щодо скорочення відповідних відділів з вилученням вказаних посад зі штатного розпису, а також з необхідністю економії коштів Товариства (фонду заробітної плати) в умовах воєнного стану. Згідно 3 інформацією Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики AT «Укрзалізниця», з 26 вересня 2024 року прийом/переведення на вказані посади у Департаменті цінової політики не здійснювалися. Зазначена інформація підтверджує позицію відповідача про те, що вказані посади на момент попередження ОСОБА_1 та на момент його звільнення були неактуальними для роботодавця, однак управлінські рішення щодо їх скорочення керівництвом АТ «Укрзалізниця» на той час прийняті не були; як вбачається з тексту постанови, Київський апеляційний суд погодився з аргументами відповідача, з огляду на те, що порушення вимог частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України він вбачає лише в тому, що при звільненні ОСОБА_1 йому не були запропоновані дві посади в Департаменті цінової політики, а саме: менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва. Щодо даних посад, відповідачем були детально викладені підстави, з яких він виходив, не пропонуючи зазначені посади позивачу. Вказані посади були неактуальними для роботодавця, тому офіційні заходи щодо пошуку відповідних кандидатів для призначення на вказані посади в період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року та у подальшому не вживалися у зв`язку з планами щодо скорочення відповідних відділів з вилученням вказаних посад зі штатного розпису, а також з необхідністю економії коштів товариства (фонду заробітної плати) в умовах воєнного стану. Крім долучених до відзиву на позовну заяву доказів, які підтверджували зазначені обставини, Київським апеляційним судом за клопотанням представника відповідача були долучені додаткові докази це витяг зі змін № 83 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», уведеного в дію з 01 квітня 2024 року. Із зазначеного витягу вбачається, що з 11 серпня 2025 року зі штатного розпису Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» вилучені посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва. Також, згідно листа заступника директора департаменту-начальника управління кадрового адміністрування Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики АТ «Укрзалізниця» Юлії Тритиниченко, у період з дати звільнення ОСОБА_1 та до дати вилучення вказаних вище посад зі штатного розпису, прийняття та переведення на вищезазначені посади працівників товариства не здійснювалося (лист від 23 березня 2026 року № ЦПК-15/400). Отже, вищевказані документи підтверджують позицію відповідача щодо того, що посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» були неактуальними для відповідача: офіційні заходи щодо пошуку відповідних кандидатів для призначення на вказані посади період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року та у подальшому не вживалися у зв`язку з планами щодо скорочення відповідних відділів та вилученням вказаних посад зі штатного розпису; проаналізувавши позицію відповідача та надані у її підтвердження письмові докази, Київський апеляційний суд прийшов до висновку, що відповідач повинен був запропонувати позивачу ці посади, які він «формально міг обійняти незалежно від розсуду роботодавця». АТ «Укрзалізниця» не погоджується з таким висновком Київського апеляційного суду з огляду на наступне. Оскільки роботодавець, плануючи свою господарську діяльність, самостійно вирішує питання доцільності зайняття посад, виходячи, зокрема, зі своїх фінансових можливостей, навантаження на трудовий колектив та фактичної наявності робочих завдань; ураховуючи викладене, роботодавцем певний період не здійснювалися заходи щодо заповнення таких посад у Департаменті цінової політики АТ «Укрзалізниця» та у подальшому такі посади були вилучені зі штатного розпису відповідного підрозділу. Це стосується, зокрема, і посад менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва. 3 вищевикладених підстав, вказані посади не були запропоновані ОСОБА_1 для переведення у зв`язку з подальшим вивільненням. Відповідач вважає, що такі його дії не є незаконними з огляду на те, що обов`язок роботодавця щодо працевлаштування працівника, який підлягає скороченню, полягає не лише в пропозиції посад, які він «формально міг обійняти» (як зазначив апеляційний суд в оскаржуваній постанові), а пропозиції реальних посад, на які може бути переведений працівник для подальшої роботи на підприємстві. Пропозиція та переведення такого працівника на посади, які підлягають скороченню у найближчому майбутньому, призведе до невизначеності трудового статусу такого працівника з огляду на його подальше повторне вивільнення у зв`язку зі скороченням штату, на думку відповідача, той факт, що АТ «Укрзалізниця» не запропонувало позивачу дві вищезазначені посади не може свідчити про неналежне виконання ним свого обов`язку щодо працевлаштування ОСОБА_1 в товаристві з огляду на те, що йому була запропонована велика кількість посад, які не лише відповідали його кваліфікації та досвіду роботи, а й інші посади, на які він міг бути реально переведений. Однак, як вбачається з позовної заяви, ОСОБА_1 зазначає лише про посади, на які він не міг бути переведений в силу об`єктивних причин, про які було зазначено відповідачем у своїх запереченнях; у постанові Верховного Суду від 08 травня 2024 року у справі № 761/15152/21 зазначено наступне: «96. З огляду на наведене, висновок суду апеляційної інстанції щодо порушення відповідачем процедури звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку із не включенням до переліку вакансій чотирьох посад... за обставин цієї справи (надання роботодавцем великої кількості вакансій, відсутність у позивача наміру працювати на таких посадах), не можна вважати обґрунтованим»; щодо бажання позивача бути переведеним на запропоновані йому роботодавцем вакантні посади, зазначаємо, що дії позивача свідчать про відсутність у нього такого наміру та бажання працювати в АТ «Укрзалізниця», адже на момент його звільнення позивач працював на іншому підприємстві - у Державному геофізичному підприємстві «Укргеофізика» на посаді заступника директора з економіки та фінансів. Про це свідчить долучений ним до позовної заяви у якості доказу лист від 28 жовтня 2024 року (додаток 15 до позову), у якому він зазначив про вказані обставини. Про відсутність бажання продовжувати роботу в АТ «Укрзалізниця» свідчать також подальші дії позивача після поновлення дії його трудового договору. Після видання відповідного наказу роботодавцем, ОСОБА_1 не приступив до виконання своїх посадових обов`язків та подав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати на 15 календарних днів. У подальшому подав ще одну заяву про надання щорічної відпустки та звільнення з роботи за угодою сторін (докази додаються). За аналогічних фактичних обставин Верховний Суд у вищезазначеній постанові від 08 травня 2024 року у справі № 761/15152/21 прийшов до наступного висновку: «100. Суд апеляційної інстанції не звернув належної уваги на фактичні обставини справи та межі заявлених позовних вимог, зосередив увагу значною мірою на невключенні до переліку запропонованих позивачу вакансій чотирьох посад, без встановлення факту їх реальної незайнятості, відповідності наявної у позивача освіти, досвіду та кваліфікації вимогам до таких посад, а також наявності бажання позивача на продовження роботи у ДП «НАЕК «Енергоатом» і дійшов помилкового висновку про порушення трудових прав позивача та наявність правових підстав для поновлення його на роботі із стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу» У відкритті касаційного провадження слід відмовити з таких мотивів. Апеляційний суд встановив, що на підставі наказу АТ «Укрзалізниця» від 12 серпня 2021 року №2276/ос ОСОБА_1 призначено на посаду заступника директора Департаменту цінової політики, згідно укладеного трудового договору №477-2021 від 12 серпня 2021 року, що також підтверджується даними трудової книжки, виданої на ім`я ОСОБА_1 . Наказом АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року ОСОБА_1 було звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників. На підставі рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 29 липня 2024 року та у зв`язку зі змінами № 17 від 16 серпня 2024 року до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця», затвердженого 01 липня 2019 року, Департамент цінової політики АТ «Укрзалізниця» реорганізовано та посада ОСОБА_1 (заступник директора Департаменту цінової політики) визнана такою, що підлягає скороченню). У порядку реалізації рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 29 липня 2024 року ОСОБА_1 було направлено попередження про наступне вивільнення від 26 вересня 2024 року №ЦПК-26, з яким ОСОБА_1 ознайомився під розписку в день його складання, тобто 26 вересня 2024 року. Того ж дня ОСОБА_1 згідно письмового переліку запропоновано 119 вакантних посад в структурах АТ «Укрзалізниця». 11 листопада 2024 року листом АТ «Укрзалізниця» від 11 жовтня 2024 року № ЦПК-29 ОСОБА_1 було направлено ще одну добірку - 147 посад, які, за твердженням АТ «Укрзалізниця», відповідали його кваліфікації, освіті та досвіду. Листом № ЦЦУП-13/234 від 11 жовтня 2024 року ОСОБА_1 запропоновано ще дві конкретні посади: заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Харківської клінічної лікарні № 1 філії «Центр охорони здоров`я» та заступника генерального директора з фінансово-економічних питань Київської клінічної лікарні № 3 тієї ж філії. Апеляційний суд встановив, що на адвокатський запит представника позивача листом від 21 жовтня 2024 року № ЦЦУП-12/1487 було надано перелік усіх вакантних посад у товаристві станом на 21 жовтня 2024 року. Додатково пропозицією № ЦПК-38 від 21 жовтня 2024 року ОСОБА_1 було направлено перелік на 184 аркушах, який містив усі наявні вакансії в АТ «Укрзалізниця» - понад 10 600 посад. 27 вересня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про згоду на посаду директора виконавчого філії «Центр сервісного забезпечення». Листом № ЦЦУП-13/234 від 11 жовтня 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що згода позивача на цю посаду не може бути прийнята, оскільки для неї потрібен не менше ніж дворічний досвід роботи у сфері забезпечення виробничо-господарських потреб підприємства. Додатково АТ «Укрзалізниця» наголосило, що це посада вищого рівня, ніж та, яку обіймав ОСОБА_1 , а переведення або призначення на такі керівні посади відбувається за загальними правилами комплектування кадрів і потребує погодження за номенклатурою посад правління. Тобто роботодавець виходить з того, що в нього не було обов`язку переводити позивача на таку вищу керівну посаду. 14 жовтня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про згоду на посаду заступника директора з фінансово-економічних питань регіональної філії «Одеська залізниця». Листом № ЦЦУП-13/248 від 21 жовтня 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що він не відповідав кваліфікаційним вимогам цієї посади. Посадова інструкція вимагала повну вищу освіту або освіту другого рівня за ступенем магістра за відповідним напрямом, безперервний стаж керівної роботи не менше 5 років. 23 жовтня 2024 року ОСОБА_1 письмово повідомив АТ «Укрзалізниця» про бажання перевестись на посаду заступника головного бухгалтера філії «Пасажирська компанія». Листом № ЦЦУП-13/275 від 08 листопада 2024 року АТ «Укрзалізниця» повідомило ОСОБА_1 , що 23 жовтня 2024 року згоду на цю саму посаду надав інший працівник щодо якого також тривала процедура скорочення, і наказом від 31 жовтня 2024 року № 946/ос такого працівника вже було переведено Апеляційний суд встановив, що щодо посад менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» відповідач зазначав, що хоча вони формально залишалися вакантними, у період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року та надалі офіційні заходи щодо пошуку кандидатів чи переведення на них не здійснювалися у зв`язку з планами скорочення відповідних відділів, вилучення цих посад зі штатного розпису та необхідністю економії фонду оплати праці в умовах воєнного стану, а відтак такі посади вважалися неактуальними для роботодавця. Щодо посади заступника директора Департаменту казначейства АТ «Укрзалізниця» відповідач указував, що в період попередження позивача про наступне вивільнення на цю посаду вже було підписано пропозицію працевлаштування (офер) із зовнішнім кандидатом, якого в подальшому призначено 06 грудня 2024 року. Щодо посади заступника директора Департаменту інвестиційної діяльності АТ «Укрзалізниця» відповідач зазначав, що на неї заздалегідь було погоджено переведення іншого кандидата, який уже працював у цьому ж департаменті на іншій посаді та був фактично переведений 10 січня 2025 року у зв`язку із закінченням 09 січня 2025 року строкового трудового договору на попередній посаді. Також щодо посад у філії «Українська залізнична швидкісна компанія» АТ «Укрзалізниця», а саме директора філії, заступника директора філії та заступника директора філії з фінансово-економічних питань, відповідач зазначав, що наглядовою радою АТ «Укрзалізниця» 15 березня 2021 року, оформленою протоколом № А-10/9-21 Ком. т., було прийнято рішення про ліквідацію цієї філії та передачу відповідних функцій до філії «Пасажирська компанія» АТ «Укрзалізниця», а для виконання організаційних завдань у межах ліквідації наказом АТ «Укрзалізниця» виконання обов`язків директора було покладено на ОСОБА_2 , якого 31 грудня 2024 року звільнено у зв`язку із закінченням строку трудового договору. При цьому відповідач зазначав, що у період з 26 вересня 2024 року по 26 листопада 2024 року, а також станом на час розгляду справи, призначення чи переведення працівників до цієї філії не здійснювалося, оскільки всі вакантні посади були виведені зі штату. Крім того щодо доводів позивача про відсутність пропозицій вакансій після 21 жовтня 2024 року відповідач зазначав, що після направлення повного переліку вакансій нових посад, які б відповідали освітньо-кваліфікаційному рівню ОСОБА_1 , не з`явилося, про що його було повідомлено листом від 26 листопада 2024 року № ЦЦУП-13/289. Ці обставини також були викладені у листі юридичного департаменту АТ «Укрзалізниця» від 16 січня 2025 року № ЦПК-15/69. відповідно до наказу АТ «Укрзалізниця» від 01 квітня 2022 року № 389/ОС та витягу з додатку до наказу від 01 квітня 2022 року № 389/ОС, з 01 квітня 2022 року було призупинено дію трудового договору з ОСОБА_1 , а до цієї дати підприємство перебувало в режимі простою з 24 лютого 2022 року. Таке призупинення тривало до дати звільнення ОСОБА_1 з 27 листопада 2024 року відповідно до оскаржуваного наказу АТ «Укрзалізниця» № 2905/ос від 22 листопада 2024 року. Матеріали справи не містять доказів про те, що позивач в період простою був залучений до роботи. Відповідно до п. 3.1.1 трудового договору № 477-2021, укладеного 12 серпня 2021 року між ОСОБА_1 та АТ «Укрзалізниця», розмір посадового окладу позивача як заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Українська залізниця» складав 116 900 грн. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (стаття 51 КЗпП України). У зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частина третя статті 32 КЗпП України). У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (частина друга статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП). Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом». У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника». Об`єднана палата Касаційного цивільного суду вже вказувала, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Посилання роботодавця на інтернет ресурс та зазначення, що працівник може ознайомитись із актуальним списком вакантних посад та обрати посаду, відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов`язків, що передбачені частиною третьою статті 49-2 КЗпП України, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет ресурсі, чи були там всі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з зазначеним переліком вакансій і взагалі, чи мав позивач доступ до вказаного інтернет ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника. Законодавством не передбачена можливість поновлення на посаді, відмінній від тієї, з якої працівника було незаконно звільнено. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Період вимушеного прогулу визначається робочими днями (див. постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23)). При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України). У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23) вказано, що: «доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України (далі - ГК України), якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці. Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами. Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис (частина третя статті 64 ГК України). Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. За пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» (пункт 3 Прикінцевих положень Закону України № 2136-ІХ)». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати від 10 квітня 2024 року в справі № 212/2480/22 (провадження № 61-588св23) вказано, що: «так, у редакції до 24 березня 2022 року частина третя статті 32 КЗпП України передбачала положення про те, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однак у зв`язку із військовою агресією російської федерації проти України Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 24 лютого 2022 року № 2102-ІХ, в Україні введено воєнний стан із 05 год 30 хв 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 14 березня 2022 року № 133/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 18 березня 2022 року № 2119-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 26 березня 2022 року строком на 30 діб. Указом Президента України від 18 квітня 2022 року № 259/2022 «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні», затвердженим Законом України від 22 квітня 2022 року № 2212-ІХ, продовжено строк дії воєнного стану в Україні з 05 год 30 хв 25 квітня 2022 року строком на 30 діб. Надалі строк дії воєнного стану в Україні неодноразово продовжувався. Особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», визначено Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ, який набрав чинності з 24 березня 2022 року (далі - Закон України № 2136-ІХ). Відповідно до частини другої статті 3 Закону України № 2136-ІХ (в редакції, зокрема, станом на 08 квітня 2022 року) у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Надалі згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року № 2352-ІХ (далі - Закон № 2352-ІХ), який набрав чинності 19 липня 2022 року, частина друга статті 3 Закону України № 2136-ІХ зазнала змін і з 19 липня 2022 року має таку редакцію: «У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов». Тобто законодавець, який з 19 липня 2022 року змінив редакцію частини другої статті 3 Закону України № 2136-ІХ, конкретизував, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. З урахуванням зміни редакції частини третьої статті 32 КЗпП України у взаємозв`язку із статтею 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (у відповідній редакції) Верховний Суд доходить висновку, що у спорах роботодавця та працівника щодо виконання останнім вимог трудового договору та Правил внутрішнього трудового розпорядку у разі, якщо зі зміною істотних умов праці (режиму роботи) працівник був ознайомлений після початку робочого часу, раніше встановленого Правилами внутрішнього трудового розпорядку, то змінені істотні умови праці (режим роботи) навіть у випадку легітимної відсутності у роботодавця обов`язку щодо завчасного повідомлення працівника та їх наслідки для нього настають лише після його ознайомлення з цими змінами (режимом роботи)». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати від 23 січня 2018 року в справі № 273/212/16-ц (провадження № 61-787св17) вказано, що: «з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю». У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що: «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено, що: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення». У пунктах 108, 127-132 постанови Великої Палати Верховного Суду від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) зроблено висновок про те, що: «108. Подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації. «127. На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

128. Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.

129. Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.

130. Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.

131. Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.

132. При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 18 вересня 2024 року у справі № 209/2226/22 (провадження № 61-10071св24) зазначено: «згідно з пунктом 3 частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» вакансія - вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа. Відповідно до частини третьої статті 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується, зокрема, гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом. Якщо працівник відсутній у зв`язку із хворобою, відрядженням, відпусткою посада, яку він займає, не є вакантною. Отже, посада жінки, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не є вакантною і прийняття працівників на таку посаду можливе лише за строковим трудовим договором на період до виходу з відпустки для догляду за дитиною основного працівника. Подібний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23 грудня 2020 року у справі № 285/4227/18, провадження № 61-18496св19, і ця практика є незмінною. З урахуванням наведеного, посада - «провідний інженер» (відділ конкурсних закупівель) також не є вакантною посадою, оскільки працівник, який цю посаду займає знаходиться у відпустці без оплати на період дії воєнного стану. Таким чином, суди попередніх інстанцій правильно встановили, що роботодавець належним чином виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України, а саме: більш ніж за два місяці до звільнення попередив позивача про наступне вивільнення, двічі пропонував усі наявні вакантні посади, що не заперечується і позивачем». Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Апеляційний суд встановив, що: у відповідача дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, пов`язані з реорганізацією структурного підрозділу та скороченням посади позивача; 17 березня 2026 року у судовому засіданні Київського апеляційного суду представник АТ «Укрзалізниця» - адвокат Шаповал І. О. підтримала раніше сформовану позицію роботодавця про те, що серед наявних в АТ «Укрзалізниця» вакансій ОСОБА_1 дійсно не були запропоновані, зокрема, посади менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця». Наведену позицію представник АТ «Укрзалізниця» мотивувала тим, що зазначені вакансії були зарезервовані керівництвом товариства, яке на власний розсуд здійснює кадрову політику підприємства. Водночас АТ «Укрзалізниця» не надало доказів на підтвердження того, що ОСОБА_1 за своїм освітнім рівнем, кваліфікацією чи іншими вимогами об`єктивного характеру не відповідав зазначеним посадам, а саме посадам менеджера-начальника відділу аналізу вартості послуг, пов`язаних із перевезеннями, які реалізуються за вільними цінами, та менеджера-начальника відділу аналізу вартості капітального будівництва Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця»; звільнення ОСОБА_1 з посади заступника директора Департаменту цінової політики АТ «Укрзалізниця» на підставі наказу № 2905/ос від 22 листопада 2024 року є протиправним, оскільки роботодавець, всупереч вимогам частини другої статті 40, частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України, не виконав покладеного на нього обов`язку щодо належного працевлаштування працівника, посада якого підлягала скороченню, та не запропонував позивачеві всі наявні вакансії, які він міг обіймати з урахуванням освіти, кваліфікації та досвіду роботи. За таких обставин апеляційний суд зробив обґрунтований висновок про часткове задоволення позову. Посилання на висновки, зроблені у постанові Верховного Суду від 08 травня 2024 року у справі № 761/15152/21 необґрунтовані, оскільки вони зроблені за інших фактичних обставин. Європейський суд з прав людини зауважує, що спосіб, у який стаття 6 Конвенції застосовується до апеляційних та касаційних судів, має залежати від особливостей процесуального характеру, а також до уваги мають бути взяті норми внутрішнього законодавства та роль касаційних судів у них. Вимоги до прийнятності апеляції з питань права мають бути більш жорсткими ніж для звичайної апеляційної скарги. З урахуванням особливого характеру ролі Верховного Суду, як касаційного суду, процедура, яка застосовується у Верховному Суді може бути більш формальною (LEVAGES PRESTATIONS SERVICES v. FRANCE, № 21920/93, § 45, ЄСПЛ, від 23 жовтня 1996 року; BRUALLA GOMEZ DE LA TORRE v. SPAIN, № 26737/95, § 37, 38, ЄСПЛ, від 19 грудня 1997 року). Аналіз змісту касаційної скарги та оскарженої постанови апеляційного суду свідчить, що касаційна скарга є необґрунтованою, оскільки Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку. Відповідно до пункту 5 частини другої статті 394 ЦПК України у разі подання касаційної скарги на підставі пункту 1 частини другої статті 389 цього Кодексу суд може визнати таку касаційну скаргу необґрунтованою та відмовити у відкритті касаційного провадження, якщо Верховний Суд уже викладав у своїй постанові висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції переглянув судове рішення відповідно до такого висновку (крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку або коли Верховний Суд вважатиме за необхідне відступити від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах). Керуючись статтями 260, 394 ЦПК України Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду

УХВАЛИВ: Відмовити у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою акціонерного товариства «Українська залізниця», яка підписана представником Шаповал Іриною Олексіївною, на постанову Київського апеляційного суду від 14 квітня 2026 року у справі за позовом ОСОБА_1 до акціонерного товариства «Українська залізниця» про скасування наказу про звільнення та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання та оскарженню не підлягає. Судді: В. І. Крат І. О. Дундар Є. В. Краснощоков