Постанова Київський апеляційний суд № 755/2942/25

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 09 червня 2026 року місто Київ Справа № 755/2942/25 Апеляційне провадження № 22-ц/824/7131/2026 Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Желепи О.В., суддів: Поліщук Н.В., Соколової В.В., за участю секретаря судового засідання Рябошапки М.О. розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником - адвокатом Голуб Наталією Олександрівною, на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 11 грудня 2025 року (ухвалено у складі судді Катющенко В.П., повне рішення складено 17 грудня 2025 року) у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди ВСТАНОВИВ Короткий зміст позовних вимог Позивач звернулася до суду із цим позовом, у якому просила визнати незаконним і скасувати наказ про її звільнення від 10 січня 2025 року № 1-К/ТР, поновити її на посаді менеджера зі збуту, стягнути з відповідача середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу з 10 січня 2025 року по день ухвалення рішення суду та відшкодувати моральну шкоду у розмірі 10 000 грн. Обґрунтовуючи позовні вимоги зазначала, що з 09 листопада 2023 року вона перебувала у трудових відносинах з відповідачем та працювала на посаді менеджера (управителя) зі збуту за основним місцем роботи на повний робочий день з посадовим окладом 25 000 грн. При цьому вона самостійно виховує дитину з інвалідністю 2007 року народження, якій було рекомендовано хірургічне лікування. У зв`язку з цим 06 листопада 2024 року вона звернулася до відповідача із заявою про надання додаткової соціальної відпустки строком на 10 календарних днів (з 07 по 16 листопада 2024 року) для виїзду до Німеччини з метою лікування дитини, яка була надана роботодавцем. Проте до закінчення відпустки вона не змогла завершити всі справи щодо лікування та повідомила безпосереднього керівника про необхідність тимчасово залишитися за кордоном і просила дозволити їй працювати дистанційно, на що її безпосередній керівник пообіцяв вирішити це питання. У подальшому їй повідомили про зменшення ставки з 01 грудня 2024 року на 50 % у зв`язку з роботою з-за кордону. Не отримавши заборони чи заперечень щодо дистанційного виконання обов`язків, позивач продовжувала працювати, виконувала посадові функції та звітувала керівникові за допомогою месенджера «WhatsApp». Водночас 22 січня 2025 року вона отримала поштове повідомлення від відповідача про її звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку відсутністю на робочому місці протягом 5 робочих днів поспіль, а також копію наказу про звільнення і розрахунок при звільненні. Позивач вважала звільнення незаконним, оскільки наказом визначено датою звільнення 10 січня 2025 року, що суперечить твердженням відповідача про прогул у період з 06 по 10 січня 2025 року та спростовує сам факт відсутності на роботі в цей час. Крім того, відповідач не визначав їй конкретного робочого місця, відповідні відомості відсутні в наказі про прийняття на роботу, а характер займаної нею посади не передбачав виконання обов`язків виключно в межах певного робочого місця. Більш того, з 17 листопада 2024 року по дату звільнення вона фактично виконувала роботу, перебуваючи в Німеччині, і відповідач не висловлював намірів щодо її звільнення. Додатково вказувала на порушення відповідачем процедури звільнення, оскільки роботодавець не звертався до неї з вимогою надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі у спірний період та не попереджав про намір звільнення за прогул. При цьому відповідачу було відомо, що позивач перебуває за кордоном у зв`язку з лікуванням дитини з інвалідністю і не могла залишити її без догляду. На думку позивача, вона не вчиняла прогулу, сумлінно виконувала трудові обов`язки, а логіка доводів відповідача щодо періоду нібито допущеного прогулу є суперечливою. Окремо зазначала про її звільнення із порушенням гарантій, установлених ст. 184 КЗпП України. Обґрунтовуючи вимогу про відшкодування моральної шкоди, позивач зазначала, що внаслідок незаконного звільнення вона зазнала значних моральних страждань, оскільки заробітна плата була її єдиним джерелом доходу для утримання себе та хворої дитини. Вона перебуває за кордоном без соціальної підтримки, змушена нести постійні витрати на лікування дитини, позбавлена можливості знайти іншу роботу через необхідність постійного догляду за сином та незнанням мови країни перебування. Це призвело до тривалого психологічного напруження, погіршення самопочуття та істотної зміни звичного способу життя. Короткий зміст рішення суду першої інстанції Дніпровський районний суд міста Києва рішення від 11 грудня 2025 року в задоволенні позову відмовив. Короткий зміст вимог апеляційної скарги та узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу Не погодившись з таким рішенням, представник позивача - адвокат Голуб Н.О. 15 січня 2026 року через систему «Електронний суд» подала до Київського апеляційного суду апеляційну скаргу, у якій просить оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове, яким позов задовольнити в повному обсязі. На обґрунтування скарги вказує, що суд безпідставно погодився з доводами відповідача про наявність прогулу, не надав належної оцінки змісту наказу про звільнення та фактичним обставинам виконання нею трудових обов`язків. Зокрема, із самого наказу випливає, що датою звільнення визначено 10 січня 2025 року, а відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників днем звільнення вважається останній день роботи, що спростовує твердження про її відсутність на роботі в період з 06 по 10 січня 2025 року та виключає наявність прогулу як дисциплінарного проступку. Наголошує, що позивач є одинокою матір`ю, яка самостійно виховує дитину з інвалідністю, що було достеменно відомо відповідачу та підтверджується наданими до справи доказами. Незважаючи на це, відповідач звільнив її за власною ініціативою, чим грубо порушив гарантії, передбачені Конституцією України та ст. 184 КЗпП України, яка забороняє звільнення одиноких матерів, що мають дитину з інвалідністю, за винятком випадку повної ліквідації підприємства. Суд першої інстанції не врахував ці обставини та не надав їм належної правової оцінки. Зазначає, що відповідач не визначив їй конкретного робочого місця у порядку, передбаченому ст. 29 КЗпП України, а тому відсутність працівника не може розцінюватися як прогул. Посилання суду на факт видачі перепустки є помилковим, оскільки така перепустка була оформлена ще до початку її роботи та не містила інформації про конкретне робоче місце, а лише надавала загальний доступ до приміщень. Також характер посади менеджера зі збуту не передбачав постійного перебування в одному визначеному місці і позивач фактично виконувала свої функціональні обов`язки дистанційно, зокрема під час перебування за кордоном, про що відповідач знав і проти чого не заперечував, продовжуючи виплачувати заробітну плату. Посилається на те, що відповідач не дотримався процедури застосування дисциплінарного стягнення, оскільки не звертався до позивача з вимогою надати письмові пояснення щодо причин її відсутності у визначений у наказі період та не складав акту про відмову від надання таких пояснень, що, на думку апелянта, є самостійною підставою для визнання звільнення незаконним. При цьому відповідачу було відомо, що позивач перебувала за кордоном у зв`язку з лікуванням дитини з інвалідністю, що, з урахуванням усталеної судової практики, може розцінюватися як поважна причина відсутності на роботі. Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи У відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача - Пономаренко А.О. проти апеляційної скарги заперечував, просив її відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін як законне та обґрунтоване. Позиція учасників справи, які з`явилися в судове засідання У судовому засіданні в режимі відео-конференції представник позивача - Голуб Н.О. доводи апеляційної скарги підтримала в повному обсязі, просила їх задовольнити з підстав, викладених в апеляційній скарзі. Представник відповідача - Пономаренко А.О. проти апеляційної скарги заперечував, просив її відхилити з підстав необґрунтованості та безпідставності її доводів та з огляду на підстави викладені у відзиві на апеляційну скаргу, оскаржуване рішення - залишити без змін як законне та обґрунтоване. Фактичні обставини справи, встановлені судом Суд першої інстанції вважав установленим, що Наказом (Розпорядження) № 40К від 08.11.2023 ОСОБА_1 прийнята на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю «Преміум Спірітс Брендс» з 09.11.2023 на посаду менеджер (управитель) із збуту (код КП 1475.4), за основним місцем роботи, на повний робочий день з окладом 25 000,00 грн (а.с.69). 10.01.2025 ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» видано наказ про звільнення ОСОБА_3 через відсутність на роботі без поважних причин відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП України (а.с.71). Цього ж дня, директором ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» надіслано повідомлення ОСОБА_1 про звільнення з займаної посади у відповідності до п.4 ч.1 ст.40 КЗпП (а.с.70). Підставами для видачі наказу про звільнення ОСОБА_3 стали доповідна записка про відсутність її на роботі 06.01.2025 та акти про відсутність працівника на робочому місці. Як вбачається з матеріалів справи, 06.01.2025 асистентом відділу продажу ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» Прященко О. складена доповідна записка про відсутність на роботі менеджера зі збуту ОСОБА_1 в період з 02.01.2025 по 06.01.2025 (а.с.115). Цього ж дня наказом № 1-ТК створено тимчасову комісію щодо встановлення факту відсутності працівника на робочому місці та складання відповідних документів (а.с.115 зворот). 06.01.2025, 07.01.2025, 08.01.2025, 09.01.2025, 10.01.2025 складені акти про відсутність на роботі менеджера зі збуту ОСОБА_1 та причиною відсутності вказано перебування за кордоном (а.с.116-118). 10.01.2025 директором ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» видано наказ № 1-К/Д про накладення на ОСОБА_4 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за систематичну відсутність без поважних причин (прогул) на робочому місці (а.с.118 зворот). 14.08.2023 директор ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» звертався до ТОВ «Ост-Вест Експрес» з проханням зробити перепустку новому працівнику - ОСОБА_1 (з доступом до складського приміщення, що орендується їхньою компанією) (а.с.119). 21.07.2025 директор ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» звернувся до ТОВ «Ост-Вест Експрес» з проханням надати інформацію відносно того чи видавався пропуск доступу до офісних приміщень та чи був він отриманий працівником зі збуту ОСОБА_1 (а.с.119 зворот). Цього ж дня заступником Генерального директора ТОВ «Ост-Вест Експрес» повідомлено, що пропуск доступу до офісних приміщень № 8476 дійсно був виданий ОСОБА_1 15.08.2023 (а.с.120). Матеріали справи містять інформацію про те, що ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , який є дитиною з інвалідністю (а.с.85-86). Консультаційним висновком спеціаліста № 312 від 04.02.2022 ОСОБА_5 встановлений діагноз: запалі грудна клітка, асиметрична лійкоподібна деформація грудної клітки 2 ст. та рекомендовано хірургічне лікування деформації грудної клітки у плановому порядку (а.с.87). 06.11.2024 ОСОБА_1 просила надати їй соціальну додаткову відпустку як матері дитини інваліда тривалістю 10 календарних днів з 07.11.2024 по 16.11.2024 (а.с.78). Позиція суду апеляційної інстанції Заслухавши доповідь головуючого судді Желепи О.В., пояснення представників сторін, переглянувши справу в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також доводів відзиву на апеляційну скаргу, перевіривши законність і обґрунтованість ухваленого рішення, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково, а оскаржуване рішення змінити в частині мотивування. Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права За приписами ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Відповідно до вимог ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Указаним вимогам рішення суду першої інстанції частково не відповідає враховуючи таке. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (частина перша статті 2 ЦПК України). У постанові від 22 лютого 2022 року у справі № 761/36873/18 Велика Палата Верховного Суду зазначила, що справедливість судового розгляду повинна знаходити свою реалізацію, у тому числі у здійсненні судом правосуддя без формального підходу до розгляду кожної конкретної справи. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до статті 5-1 КЗпП України, державою гарантовано правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно зі статтею 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір. Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків. Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1)догана; 2) звільнення. За приписами пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Разом з цим, відповідно до сталої судової практики у такій категорії спорів причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази (постанови Верховного Суду від 22 грудня 2023 року у справі № 756/8875/21, від 27 листопада 2023 року у справі № 486/78/23, від 05 жовтня 2023 року у справі № 671/2022/22, від 20 вересня 2023 року у справі № 309/399/22). Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Такі висновки викладено у постанові Верховного Суду від 20 грудня 2023 року у справі № 757/45015/20-ц. Відсутність працівника на роботі може бути зафіксовано відповідним актом. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня. Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які об`єктивно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті. Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19, від 14 червня 2023 року у справі № 727/3770/21. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України). Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами. Аналогічний висновок міститься у постанові Верховного Суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17. Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві. За правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Стандарт доказування є важливим елементом змагального процесу. Якщо сторона не подала достатньо доказів для підтвердження певної обставини, то суд робить висновок про її недоведення. Відмовляючи в задоволенні позову суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивача на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України є законним, оскільки позивачем не доведено поважність причин відсутності на роботі в період з 06.01.2025 по 10.01.2025, водночас відповідач здійснив всі дії для встановлення відсутності працівника на робочому місці в цей період. Доводи позивачки в частині відсутності визначеного робочого місця суд визнав необґрунтованими, оскільки ще до прийняття її на роботу ОСОБА_1 був виданий пропуск доступу до офісних приміщень, а тому вона мала чітко визначене ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» робоче місце де здійснювала свої трудові обов`язки. При цьому, ОСОБА_1 не зверталася до ТОВ «Преміум Спірітс Брендс» із заявами про встановлення їй дистанційної форми роботи на період поки остання перебуватиме за кордоном. Суд вважав, що позивачем не доведено належними, достатніми та допустимими доказами того, що вона дійсно перебуває за кордоном з метою проведення хірургічного лікування дитини у період після завершення її відпустки та доказів які б слугували підставою до висновку про поважність її відсутності на робочому місці у період з 06.01.2025 по 10.01.2025. Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову, однак вважає за необхідне змінити та доповнити мотиви такого висновку з огляду на доводи апеляційної скарги. Апелюючи до незаконності оскаржуваного рішення позивач вказувала про неврахування судом законодавчих гарантій одиноких матерів, які мають дитину з інвалідністю, щодо неможливості їх звільнення за ініціативою роботодавця, окрім як повної ліквідації роботодавця. Надаючи оцінку вказаним доводам колегія суддів враховує таке. Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Відповідно до п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» одинокою матір`ю вважають жінку, яка не перебуває у шлюбі та у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Верховний Суд у постанові від 13 березня 2019 року у справі № 299/2388/16-ц зазначив, що основним критерієм для визначення статусу одинокої матері є виховання та утримування дитини без участі батька. Для підтвердження права на зазначену пільгу в цьому випадку позивачем має бути пред`явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі одного з батьків у вихованні дитини. Згідно з абзацом 5 п. 4 ч. 1 ст. 4 Закону України «Про відпустки» установлюється додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (стаття 19 цього Закону). Відповідно до ч. 1 ст. 19 Закону України «Про відпустки» одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України). У матеріалах міститься інформацію про те, що ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_5 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , який є дитиною з інвалідністю (а.с.85-86). Консультаційним висновком спеціаліста № 312 від 04.02.2022 ОСОБА_5 встановлений діагноз: запалі грудна клітка, асиметрична лійкоподібна деформація грудної клітки 2 ст. та рекомендовано хірургічне лікування деформації грудної клітки у плановому порядку (а.с.87). 06.11.2024 ОСОБА_1 просила надати їй соціальну додаткову відпустку як матері дитини інваліда тривалістю 10 календарних днів з 07.11.2024 по 16.11.2024 (а.с.78). Також у матеріалах справи міститься рішення від 27.11.2013 у справі № 361/10500/13-ц відповідно до якого шлюб між ОСОБА_1 та ОСОБА_6 розірваний (а. с. 88-89). Таким чином, матеріалами справи підтверджується, що позивачка є матір`ю дитини з інвалідністю, про що роботодавець був обізнаний, зокрема у зв`язку з наданням їй соціальної додаткової відпустки. Водночас для застосування гарантій, передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП України саме щодо одинокої матері, має бути доведено не лише факт розірвання шлюбу, а й те, що така особа виховує та утримує дитину без участі іншого з батьків. Позивач має довести, що вона повідомляла роботодавця не лише про те, що має дитину з інвалідністю, а й про те що є одинокою матір`ю. Доказів такого повідомлення роботодавця матеріали справи не містять. Сам факт надання соціальної відпустки не доводить подання позивачем при працевлаштуванні документів , з яких роботодавець міг би встановити статус одинокої матері. Отже, доводи апеляційної скарги про порушення відповідачем ч. 3 ст. 184 КЗпП України не спростовують правильності висновку суду першої інстанції про відмову в задоволенні позову, оскільки позивачкою не доведено сукупності обставин, необхідних для застосування зазначеної гарантії у спірних правовідносинах. Крім того, апеляційний суд зазначає, що позивачка може бути звільнена за порушення трудової дисципліни. Так, позивачка вважаючи своє звільнення незаконним посилалась на погодження з роботодавцем дистанційного виконання обов`язків. Проте такі доводи є недоведеними. Позивачка не надала суду копію заяви на адресу роботодавця з приводу дистанційної роботи. Крім того, судом встановлено, що до виїзду за кордон позивачка не виконувала свої обов`язки дистанційно. Як менеджер, вона мала перебувати в Україні щоб належно виконувати свої обов`язки. Будучи обізнаною, що термін її відпустки закінчився, позивачка не направила роботодавцю ні заяву про надання їй відпустки без збереження заробітної плати, ні заяви про звільнення. Тому, залишаючись за кордоном, позивачка не узгодила з роботодавцем свою відсутність та не оформила її, а тому висновок суду про порушення трудової дисципліни є правомірним та таким, що підтверджений належними та допустимими доказами. Окрім цього, колегія суддів звертає увагу на таке. Відповідно до п. 6 ст. 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є, зокрема, справедливість, добросовісність та розумність. За приписами ч. 1-4 ст. 13 ЦК України цивільні права особа здійснює у межах, наданих їй договором або актами цивільного законодавства. При здійсненні своїх прав особа зобов`язана утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди довкіллю або культурній спадщині. Не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні цивільних прав особа повинна додержуватися моральних засад суспільства. Згідно з ч. 3 ст. 16 ЦК України суд може відмовити у захисті цивільного права та інтересу особи в разі порушення нею положень частин другої-п`ятої ст. 13 ЦК України. Тлумачення цієї частини свідчить, що, за загальним правилом, при наявності порушення цивільного права або інтересу не допускається відмова в їх захисті. Винятком, який дозволяє відмовити в захисті цивільного права або інтересу, є недотримання частин другої-п`ятої ст. 13 ЦК України. При цьому потрібно розмежовувати зловживання процесуальними правами та зловживання матеріальними (цивільними) правами. Вказані правові конструкції відрізняються як по суті, так і за правовими наслідки щодо їх застосування судом. При зловживанні процесуальними правами суд має право залишити без розгляду або повернути скаргу, заяву, клопотання, позов, чи застосувати інші заходи процесуального примусу. Натомість правовим наслідком зловживання матеріальними (цивільними) правами може бути, зокрема, відмова у захисті цивільного права та інтересу, тобто відмова в позові (постанова Верховного Суду від 03 червня 2020 року у справі № 318/89/18). У постанові Верховного Суду від 28 квітня 2022 року у справі № 761/48981/19 вказано, що: «Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання. Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, розумності та сумлінності, для досягнення своєї незаконної прихованої мети, як правило, з використанням дефектів трудового та іншого законодавства (прогалини, колізії, оціночні категорії і тому подібне). Зловживання правом у трудових правовідносинах з боку працівника може вчинятися як при прийнятті на роботу, так і при звільненні з ініціативи роботодавця. Типовими ознаками зловживання правом з боку працівника є: 1) така поведінка завжди є недобросовісною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати компенсацію за час вимушеного прогулу); 3) поведінка працівника здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах». Застосовуючи наведені правові висновки до спірних правовідносин, колегія суддів виходить із того, що передбачені трудовим законодавством гарантії працівника, зокрема гарантії, встановлені ч. 3 ст. 184 КЗпП України, мають соціально-захисне призначення та спрямовані на недопущення необґрунтованого звільнення окремих категорій працівників. Водночас такі гарантії не можуть тлумачитися як такі, що звільняють працівника від обов`язку добросовісно виконувати трудові обов`язки, дотримуватися трудової дисципліни, повідомляти роботодавця про обставини, які перешкоджають виходу на роботу, та належним чином врегульовувати питання своєї відсутності на роботі. Колегія суддів враховує, що роботодавцю було відомо про наявність у позивачки дитини з інвалідністю, у зв`язку із чим їй була надана соціальна додаткова відпустка з 07 листопада 2024 року по 16 листопада 2024 року. Разом із тим після закінчення цієї відпустки позивачка не надала доказів оформлення іншої відпустки, тимчасової непрацездатності, погодження дистанційної роботи чи іншої передбаченої законом підстави для подальшої відсутності на роботі. Так само матеріали справи не містять доказів того, що у спірний період з 06 по 10 січня 2025 року існували об`єктивні, незалежні від волі позивачки обставини, які унеможливлювали її явку на роботу або своєчасне повідомлення роботодавця про причини такої відсутності. Саме лише перебування позивачки за кордоном разом із дитиною з інвалідністю, за відсутності належних доказів неможливості повернення до роботи чи оформлення законної підстави для подальшої відсутності, не може автоматично визнаватися поважною причиною прогулу. При цьому з матеріалів справи та пояснень сторони позивача вбачається, що роботодавець комунікував із позивачкою щодо її повернення до роботи, та сторони обговорювали питання виходу позивачки на роботу після новорічних свят. Однак у подальшому позивачка на роботу не вийшла, належних доказів поважності своєї відсутності не надала, із заявами про продовження відпустки, надання відпустки без збереження заробітної плати, запровадження дистанційної роботи чи інше врегулювання свого правового статусу до роботодавця не звернулася. За таких обставин поведінка позивачки створила для роботодавця ситуацію правової невизначеності, за якої працівник фактично перебував поза місцем виконання трудових обов`язків протягом тривалого часу, не забезпечив належного оформлення своєї відсутності та не надав роботодавцю документів, які б підтверджували об`єктивну неможливість виходу на роботу. Колегія суддів також враховує, що посилання позивачки на гарантії, передбачені ч. 3 ст. 184 КЗпП України, не може оцінюватися відокремлено від її обов`язку діяти добросовісно у трудових правовідносинах. Особа, яка посилається на спеціальну трудову гарантію, повинна довести наявність умов для її застосування, а також те, що відповідне право реалізується нею добросовісно, а не з метою уникнення правових наслідків власного порушення трудової дисципліни. Отже, за встановлених у справі обставин посилання позивачки на ч. 3 ст. 184 КЗпП України саме по собі не спростовує правомірності висновку суду першої інстанції про відсутність підстав для поновлення її на роботі. Надані трудовим законодавством гарантії не можуть використовуватися всупереч їх соціально-захисному призначенню та не усувають обов`язку працівника дотримуватися трудової дисципліни, добросовісно комунікувати з роботодавцем і належними доказами підтверджувати поважність причин своєї відсутності на роботі. Ураховуючи викладене, колегія суддів доходить висновку, що доводи апеляційної скарги про незаконність звільнення позивачки у зв`язку з поширенням на неї гарантій, передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП України, не є підставою для скасування рішення суду першої інстанції, оскільки позивачкою не доведено сукупності обставин, необхідних для застосування цієї гарантії, а встановлена у справі поведінка позивачки не відповідає критеріям добросовісного здійснення трудових прав. Щодо доводів апеляційної скарги про те, що визначення у наказі датою звільнення 10 січня 2025 року спростовує факт відсутності позивачки на роботі в період з 06 по 10 січня 2025 року, колегія суддів зазначає таке. Посилання апелянта на те, що днем звільнення є останній день роботи працівника, саме по собі не спростовує встановленого роботодавцем факту відсутності позивачки на роботі у попередні робочі дні. Вказане правило визначає дату припинення трудових відносин і порядок оформлення звільнення, але не є доказом фактичного перебування працівника на роботі чи виконання ним трудових обов`язків у відповідний день. Навіть якщо 10 січня 2025 року вважати останнім днем роботи позивачки у значенні трудового законодавства, це не виключає можливості оцінки її відсутності на роботі 06, 07, 08 та 09 січня 2025 року як окремих порушень трудової дисципліни. Для застосування п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України достатнім є встановлення факту відсутності працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом одного робочого дня, а тому доводи апеляційної скарги про те, що зазначення датою звільнення 10 січня 2025 року автоматично виключає наявність прогулу за увесь період з 06 по 10 січня 2025 року, є формальним та не спростовує висновку суду першої інстанції про наявність підстав для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Щодо доводів апеляційної скарги про не визначення роботодавцем конкретного робочого місця позивачки колегія суддів виходить з такого. Дійсно, відповідно до статті 29 КЗпП України роботодавець до початку роботи зобов`язаний поінформувати працівника, зокрема, про місце роботи та визначене робоче місце. Водночас не визначення у трудовому договорі чи наказі про прийняття на роботу конкретного кабінету, стола або іншої локалізованої робочої зони саме по собі не означає, що працівник набуває права на власний розсуд не з`являтися до місцезнаходження роботодавця, його офісних, складських чи інших робочих приміщень, а також самостійно змінювати форму організації праці на дистанційну. З матеріалів справи вбачається, що позивачка була прийнята на роботу за основним місцем роботи, на повний робочий день, на посаду менеджера зі збуту. Доказів укладення з нею трудового договору про дистанційну роботу, видання роботодавцем наказу про запровадження для неї дистанційної роботи або погодження сторонами постійного виконання трудових обов`язків за межами України матеріали справи не містять. Наявність у позивачки перепустки до приміщень, які використовувалися у діяльності відповідача, не є єдиним і самодостатнім доказом визначення робочого місця, однак у сукупності з іншими обставинами підтверджує, що робота позивачки не була встановлена як дистанційна, а відповідач мав відповідні приміщення, пов`язані з виконанням нею трудової функції. При цьому позивач не довела, що після закінчення наданої їй соціальної відпустки роботодавець належним чином і безстроково погодив її перебування за кордоном як місце виконання трудових обов`язків. Сам факт комунікації сторін за допомогою месенджера, можливе виконання окремих робочих завдань поза приміщенням роботодавця або продовження виплати заробітної плати у певний період не є тотожними встановленню дистанційної форми роботи та не звільняють працівника від обов`язку з`явитися на роботу після завершення погодженого періоду відсутності або завчасно врегулювати з роботодавцем питання відпустки, дистанційної роботи чи іншої форми законної відсутності. Апеляційним судом враховується, що позивачка виїхала за кордон в листопаді 2024 року для лікування дитини. Коли позивач повідомила, що їй не вистачає наданої відпустки, щоб завершити лікування відповідач, врахувавши сімейні обставини, чекав повернення позивача до 06 січня 2025 року. Так як позивач не звільнялась з роботи не направляла жодних заяв про надання відпустки без збереження заробітної плати та не могла повноцінно виконувати обов`язки менеджера з іншої країни, відповідач був змушений провести звільнення за порушення трудової дисципліни. Доводи позивача про те, що вона погодила дистанційну роботу та можливість виконувати обов`язки з закордону є неспроможними, оскільки робота менеджера була пов`язана з відрядженнями з комунікацією з клієнтами за їх місцем знаходження, що підтвердила представник позивача в судовому засіданні. Щодо доводів апеляційної скарги про недотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення колегія суддів зазначає таке. Стаття 149 КЗпП України передбачає обов`язок роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмові пояснення. Разом із тим неодержання таких пояснень не є безумовною підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений належними та допустимими доказами, а працівник фактично мав можливість повідомити роботодавця про причини своєї відсутності. З матеріалів справи та пояснень сторони позивача вбачається, що роботодавцю було відомо про перебування позивачки за кордоном у листопаді 2024 року у зв`язку з лікуванням дитини з інвалідністю, у зв`язку із чим їй було надано соціальну додаткову відпустку. Водночас після закінчення такої відпустки позивачка не надала роботодавцю належних доказів неможливості повернення до роботи, не подала заяви про надання іншої відпустки, не ініціювала належного оформлення дистанційної роботи та, за поясненнями сторони, після погодження питання щодо виходу на роботу з нового року фактично не вийшла на зв`язок із роботодавцем і до України не повернулася. Саме по собі посилання на перебування за кордоном з дитиною з інвалідністю не є безумовною поважною причиною відсутності на роботі протягом 06-10 січня 2025 року. Поважність причини відсутності має підтверджуватися конкретними доказами, які свідчать про існування об`єктивних, незалежних від волі працівника обставин, що унеможливлювали його явку на роботу або своєчасне врегулювання з роботодавцем питання законної відсутності. Таких доказів щодо спірного періоду позивачкою не надано. За таких обставин колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги про недотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення не спростовують висновку про наявність у діях позивачки прогулу без поважних причин та не є підставою для скасування наказу про звільнення. Висновки за результатами розгляду апеляційної скарги Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та/або резолютивної частини (ч. 4 ст. 376 ЦПК України). Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є, зокрема, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи. Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що суд першої інстанції правильно вирішив спір по суті та обґрунтовано відмовив у задоволенні позову, однак не надав належної оцінки окремим доводам позивачки, зокрема щодо застосування гарантій, передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП України, доводам про не визначення робочого місця, фактичне виконання роботи дистанційно та дотримання роботодавцем процедури застосування дисциплінарного стягнення. За таких обставин рішення суду першої інстанції підлягає зміні шляхом викладення його мотивувальної частини в редакції цієї постанови, а в іншій частині - залишенню без змін. Керуючись ст. ст. 259, 263, 268, 367, 374, 376, 381-384, 389-391 ЦПК України, суд ПОСТАНОВИВ Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану представником - адвокатом Голуб Наталією Олександрівною, - задовольнити частково. Рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 11 грудня 2025 року - змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови. В іншій частині рішення залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення. Повна постанова складена 18 червня 2026 року. Головуючий О.В. Желепа Судді: Н.В. Поліщук В.В. Соколова