Постанова Дніпровський апеляційний суд № 199/4766/21

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Провадження № 22-ц/803/6474/22 Справа № 199/4766/21 Суддя у 1-й інстанції - Якименко Л.Г. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю. П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 26 жовтня 2022 року Дніпровський Апеляційний суд у складі: головуючого - судді Ткаченко І.Ю. суддів - Деркач Н.М., Пищиди М.М., за участю секретаря Піменової М.В. розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди за апеляційною скаргою Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» на рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15 липня 2022 року, - В С Т А Н О В И В: 02 липня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. В обґрунтуванні своїх позовних вимог посилався на те, що з 2012 року він працював у ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», а з 2017 року був призначений на посаду старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху в Публічному Акціонерному Товаристві «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Також він є членом Первинної організації Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» та регулярно сплачував членські внески. 22.03.2021 Голова Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» ОСОБА_2 видав наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху (ДЗП)», яким розпорядився вивести зі штатного розкладу колесопрокатного цеху посаду старшого майстра термодільниці, яку займав позивач. 31.05.2021 року головою правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» був виданий наказ про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади. Позивач вважає, що звільнення його із займаної посади є незаконним та суперечить вимогам трудового законодавства (том 1 а.с.2-8). Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15 липня 2022 року, з урахуванням ухвали про виправлення описки від 21 липня 2022 року позов ОСОБА_1 до ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», третя особа Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», про скасування наказу та поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та моральної шкоди - задоволено. Визнано незаконним та скасовано наказ Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року про звільнення ОСОБА_1 . Поновлено ОСОБА_1 на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Стягнуто з ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» на користь ОСОБА_1 , середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 353 960 гривень 28 копійок. Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» на користь ОСОБА_1 , моральну шкоду у розмірі 10000 гривень. Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» на користь ОСОБА_1 судові витрати по сплаті судового збору у розмірі 1816 гривень. Стягнуто із ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» 4616 гривень 40 копійок судового збору на користь держави. Відповідно до п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Відповідно до п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України допущено негайне виконання рішення суду в частині стягнення із ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод», на користь ОСОБА_1 заробітної плати за один місяць в сумі 25 872 гривні 21 копійку (том 2 а.с.12-17,24-25). Не погодившись із рішенням суду, ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» звернувся з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просив, рішення суду 1 інстанції скасувати, і ухвалити нове, яким відмовити в задоволенні позову в повному обсязі (том 2 а.с.33-37). В порядку ст. 360 ЦПК України, від позивача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому посилаючись на законність та правомірність висновків суду 1 інстанції та необґрунтованість доводів апеляційної скарги, просив відмовити в задоволенні апеляційної скарги та залишити рішення суду без змін. Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення. Судом першої інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_1 наказом (розпорядженням) №943 від 06.09.2012 року був прийнятий на роботу в ПАТ «Інтерпайп НТЗ» машиністом преса на гарячих роботах (том 1 а.с.104). Наказом №463/к від 18.12.2017 року позивач призначений на посаду старшого майстра термодільниці Колесопрокатного цеху (том 1 а.с.105). 10.03.2021 року ОСОБА_1 звернувся до Голови правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Костенко С.О. та Директора з безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Трегуб О.Є. із заявою про порушення трудових прав, де виклав обставини щодо психологічного тиску з погрозою звільнення провідним фахівцем із безпеки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» ОСОБА_3 , який ініціював допит з приводу проведення капітального ремонту в період із 03.11.2020 по 25.11.2020 року на дільниці, де працював позивач, та з приводу наявності підпису на актах виконаних робіт, укладених між підрядником ТОВ «Хосвоком», в особі Генерального директора Томчук Д.В., та замовником ПАТ «Інтерпайп НТЗ», в особі головного інженера Горяного К.І. (а.с.20-21). Відповіді на вказану заяву позивачу не надано. 12.03.2021 року позивач був ознайомлений з наказом про оголошення догани від 17.02.2021 року за №290/в, за порушення посадової інструкції, а саме п.4.3., та позбавлений премії за січень 2021 року. Причиною винесення догани було підписання вищезазначених актів виконаних робіт, які проводились підрядником ТОВ «Хосвоком». Рішенням Амур-Нижньодніпровського районного суду м.Дніпропетровська від 30.06.2021 року, яке залишене без змін постановою Дніпровського апеляційного суду від 24.03.2022 року, визнано незаконним та скасовано наказ Голови правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Костенко С.О. «Про винесення дисциплінарного стягнення від 17.02.2021 року» №290/в у частині оголошення ОСОБА_1 догани та позбавлення 100% премії за січень 2021 року. Зобов`язано ПАТ «Інтерпайп НТЗ» нарахувати та виплатити ОСОБА_1 премію за січень 2021 року (том 1 а.с. 211-215). Головою Правління ОСОБА_2 22.03.2021 року виданий наказ №159 «Про скорочення штату у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці у колесопрокатному цеху, з яким ОСОБА_1 ознайомився 29.03.2021 року та письмово зазначив, що не згоден із скороченням його посади, вважає його фіктивним (том 1 а.с.114). Також 29.03.2021 року ОСОБА_1 вручено повідомлення про наступне вивільнення, на якому позивач поставив свій підпис під запереченням про те, що не згоден із скороченням його посади та вважає скорочення фіктивним (том 1 а.с.116). ПАТ «Інтерпайп НТЗ» позивачу було надано повідомлення про наявність вільних вакансії станом на 29.03.2021 року, де ОСОБА_1 власноруч зазначив про незгоду із скороченням його посади та вважає скорочення фіктивним (том 1 а.с.117), а також станом на 20.05.2021 року, де ОСОБА_1 власноруч зазначив про письмову вимогу повного переліку посад, посадові інструкції по вільних вакансіях та посадові оклади (том 1 а.с.118). 18.05.2021 року ОСОБА_1 звернувся до Голови правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» ОСОБА_4 та Голови Первинної організації Профспілки ПАТ «Інтерпайп НТЗ» Полтавець С.М. із заявою, в якій виклав обставини щодо скорочення його посади та зазначив, що хоче й надалі працювати на підприємстві, у зв`язку з чим просив до 21.05.2021 року надати йому список вакантних посад, копії посадових обов`язків та розмір посадового окладу по кожній із них; повідомити причини, через які йому не запропоновано вільну посаду змінного майстра термодільниці КПЦ, яка була вільна майже місяць, та чому на дану посаду призначено іншу особу; повідомити причини ненадання відповіді на звернення від 10.03.2021 року (том 1 а.с.32). 24.05.2021 року в.о. начальника управління по роботі з персоналом І.В.Рева на ім`я старшого майстра термодільниці КПЦ ОСОБА_5 надана відповідь на звернення вх.від 19.05.2021 року, де роз`яснено, що по вакансіям, які цікавлять заявника, а також за отриманням оновленої інформації щодо відкритих вакансій, він може звернутися в групу по оплаті праці управління по роботі з персоналом ПАТ «Інтерпайп НТЗ» (том 1 а.с.46). 27.05.2021 року начальником відділу кадрів ПАТ «Інтерпайп НТЗ» за №12/39 направлено подання про розірвання трудового договору із ОСОБА_1 (том 1 а.с. 57). У цей же день дане подання розглянуте, та згідно з випискою із протоколу №56 засідання комісії цехкому колесопрокатного цеху від 27.05.2021 року, була надана згода на звільнення старшого майстра термодільниці КПЦ ОСОБА_1 (том 1 а.с. 56). 28.05.2021 року ОСОБА_1 на ім`я Голови Первинної організації Профспілки Полтавець С.М. та Голови цехової профспілки КПЦ Біліченко І.П. направив заяву про внесення пояснень до протоколу (том 1 а.с.35). Відповіді на дану заяву ОСОБА_1 не надано. 28.05.2021 року ОСОБА_1 надав звернення Голови Правління ПАТ «Інтерпайп НТЗ» ОСОБА_2 про забезпечення реалізації трудових прав (том 1 а.с.30). У даному зверненні позивач посилався на те, що він не відмовлявся від переведення на іншу роботу, однак не отримав жодної посадової інструкції чи хоча б перелік посадових обов`язків по жодній із запропонованих вакансій, аби з`ясувати яка посада є рівнозначною та аналогічною для його кваліфікації та досвіду посади, а тому звільнення в цій частині також є незаконним. Просив відреагувати на дане звернення та не звільняти його з роботи. Відповіді на дане звернення ОСОБА_1 не надано. Судом встановлено, що позивач декілька разів просив керівництво відповідача надати йому посадові інструкції по кожній із запропонованих посад, хоча їх було всього 18, та розмір посадового окладу, але відповідач надав лише одну відповідь, де зазначив, що він може сам дізнатися про інформацію, яка його цікавить у кожному з відділів, де є вакантна посада. Слід зазначити, що наказом №01939к від 15.04.2021 року було звільнено за власним бажанням ОСОБА_6 , який займав посаду змінного майстра термодільниці адміністративно-технічного відділу підрозділу КПЦ (том 1 а.с. 36, 37). Дану посаду позивачу не було запропоновано та у судовому засіданні представник відповідача підтвердила, що на дану посаду переведено іншого працівника, який також виявив бажання. Задовольняючи позовні вимоги, суд 1 інстанції виходив із того, що звільнення ОСОБА_1 із займаної посади на підставі Наказу ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року суперечить нормам чинного законодавства про працю, а тому слід визнати незаконним та скасувати наказ ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року про звільнення ОСОБА_1 ; та поновити ОСОБА_1 , на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху ПАТ «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Дійшовши до висновку про незаконне звільнення позивача, суд першої інстанції на підставі положень ст.235 КЗпП України стягнув середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 353960 гривень 28 копійок, а також моральну шкоду в сумі 10 000 грн. Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції. Пунктом 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України). Відповідно до ч.ч. 1-3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Таким чином, при скороченні чисельності або штату вказаною нормою встановлено обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12, ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України. Крім того, як роз`яснено у п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22.09.2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що "Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника....Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення". Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18.09.2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18) провадження № 11-431асі18. Відповідно до п.а ч. 2 ст. 9 Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці. Як зазначає в позові позивач, всупереч даній нормі закону, станом на день попередження про майбутні зміни в структурі, він не був ознайомлений з переліком усіх вакантних посад, у тому числі у зазначеному відділі, та йому не була запропонована будь-яка з вказаних вакантних посад, рівнозначна тій, яку він займав, або нижча за його згодою. ОСОБА_1 на даному підприємстві отримав виробничу травму, що підтверджується довідкою МСЕК від 22.06.2020, в якій зазначено, що у нього 10% втрати працездатності, тобто він має часткову тимчасову непрацездатність. Відповідності до ч.2 ст.40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Згідно зі ст. 49-4 КЗпП України та ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Судом 1 інстанції встановлено, що відповідачем не було дотримано вищенаведені вимоги, а саме: не проведено консультацій з професійною спілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Належним чином обґрунтованого Повідомлення ОСОБА_7 про заплановане скорочення направлено не було. Так, наказ про скорочення посади було видано 22.03.2021 року, а ознайомлено ОСОБА_1 з ним 29.03.2021 року. Відповідно до частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії» у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше, ніж за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, уключаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їхньої кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків. У той же час, подання про розірвання з позивачем трудового договору відповідач направив 27.05.2021 року, тобто за 4 дні до дати звільнення (том 1 а.с. 57), та Профспілка в цей же день надала згоду на звільнення ОСОБА_1 .. До суду надана лише виписка із протоколу №56 засідання комісії цехкому колесопрокатного цеху, якій надано повноваження профспілки, де постановлено: надати згоду на звільнення старшого майстра термодільниці КПЦ ОСОБА_1 за п.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату (том 1 а.с.56). 28.05.2021 року ОСОБА_1 на ім`я Голови Первинної організації Профспілки Полтавець С.М. та Голови цехової профспілки КПЦ Біліченко І.П. направив заяву про внесення пояснень до протоколу (том 1 а.с.35). Відповіді на дану заяву ОСОБА_1 не надано. Незважаючи на те, що Первинна організація Профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості України Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» залучена у справі третьою особою, будь-яких пояснень або обґрунтувань з приводу звільнення ОСОБА_1 , суду надано не було. Колегія суддів погоджується з судом 1 інстанції, з тим, що обов`язок стосовно працевлаштування працівника означає не просто запропонувати одну чи декілька вакансій, а всі можливі вакансії для того, аби створити якомога більше можливостей для працевлаштування особи, а також вжити усіх можливих заходів, направлених на те, аби працівник при скороченні його посади мав змогу працювати. Згідно зі ст. 49-2 Кодексу Законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності, роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Такий обов`язок вважається належно виконаним, якщо працівникові запропоновано всі вакантні посади з урахуванням рівня його кваліфікації та фаху, з урахуванням посадових обов`язків, незалежно від того, чи погодився працівник на переведення на ці запропоновані посади. З цього слідує, що роботодавець повинен ужити всі можливі заходи для того, щоб запобігти необґрунтованому звільненню працівника. Доводи апеляційної скарги, що позивачу було запропоновано 34 ваканції, колегія суддів відхиляє, як такі, що не підтверджені відповідними доказами, оскільки спростовується встановленими судом 1 інстанції фактами. Враховуючи усі вищезазначені обставини, суд 1 інстанції правильно вважав, що відповідачем при звільненні ОСОБА_1 із займаної посади у зв`язку зі скороченням штату на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, не дотримана процедура звільнення працівника, передбачена вимогами ст.ст. 43, 492 КЗпП України, у зв`язку з чим правомірно визнав незаконним та скасував наказ Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» №2135-к від 31.05.2021 року про звільнення ОСОБА_1 та поновив його на посаді старшого майстра термодільниці колесопрокатного цеху Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод». Відповідно до ч. 2, 3 ст.235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Згідно роз`яснень, викладених у п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. Апелянтом не наведено жодного доводу щодо суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому, колегія суддів вважає, що відповідач погодився з сумою визначеною судом 1 інстанції. Доводи апеляційної скарги, що позивач не надав доказів щодо завдання йому моральної шкоди, колегія суддів відхиляє, оскільки у зв`язку з неправомірним звільненням із займаної посади відповідач завдав ОСОБА_1 суттєвої моральної шкоди. Суд погоджується з тим, що позивач зазнав значних моральних страждань, як зазначено в позові та пояснив суду позивач, у зв`язку з переживанням з приводу втрати роботи у нього суттєво погіршився психічний стан здоров`я, підвищився тиск та отримав гіпертонічний криз, почалися нервові зриви. Порушення прав при звільненні вимагало докладання значних додаткових зусиль для організації нормального життя та поновлення порушеного права, а саме, позивач повинен був вживати заходів щодо оскарження протиправного наказу та поновлення на роботі, здійснювати пошук фахівця в галузі права, писати заяви відповідачу, готувати документи до суду, знаходити засоби для існування та матеріального забезпечення сім`ї, що в цілому значно впливало та погіршувало його самопочуття. Інші доводи апеляційної скарги, колегія суддів не приймає до уваги, оскільки такі доводи є безпідставними, не спростовують обґрунтованих висновків суду щодо наявності підстав для задоволення позову, та зводяться до викладення обставин справи із наданням особистих коментарів, висвітлення цих обставин у спосіб, що є зручним для апелянта, власним тлумаченням норм права, що має за мету задоволення апеляційної скарги, а не спростування висновків суду першої інстанції. Апелянт не скористався наданими йому правами, не обґрунтував свої доводи апеляційної скарги, не надав суду доказів на їх підтвердження, а відповідно до ч. 3 ст. 12, ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана надати суду докази на підтвердження своїх вимог або заперечень. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Згідно з ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судові рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Судові витрати понесені у зв`язку з переглядом судового рішення розподілу не підлягають, оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення. Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, - П О С Т А Н О В И В: Апеляційну скаргу Публічного акціонерного товариства «Інтерпайп Нижньодніпровський Трубопрокатний завод» - залишити без задоволення. Рішення Амур-Нижньодніпровського районного суду м. Дніпропетровська від 15 липня 2022 року - залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку. Судді: