Постанова Київський апеляційний суд № 754/12773/20

Головуючий у І інстанції Сенюта В.О. Провадження №22-ц/824/1109/2022 Доповідач у ІІ інстанції Матвієнко Ю.О. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 09 червня 2022 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді: Матвієнко Ю.О., суддів: Гуля В.В., Мельника Я.С., при секретарі: Ковтун М.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного суду справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Києва від 12 липня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «МАУтехнік» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, В С Т А Н О В И В : У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаним позовом та просив про його задоволення, посилаючись на те, що 07 вересня 2020 року його було звільнено з ТОВ «МАУтехнік» з посади авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України (наказ №146/п від 07.09.2020 року) у зв`язку із скороченням штату працівників. Своє звільнення ОСОБА_1 вважає незаконним, оскільки відповідачем було порушено вимоги трудового законодавства та процедуру самого звільнення. Так, 07.07.2020 року позивачу було надано попередження про звільнення на підставі наказу № 38/ОД від 02.07.2020 року з посади авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) через два місяці з дати отримання цього попередження. Позивач у вказаному попередженні зазначив про те, що не погоджується з таким звільненням. При врученні попередження про наступне звільнення ОСОБА_1 не було запропоновано жодної наявної посади, не було цього зроблено і протягом двох місяців поспіль, хоча після отримання попередження позивач на сайті employment-services.ru Служби зайнятості населення міста Бориспіль знайшов вакантні посади. Таким чином, позивач вважає, що у відповідача були вакантні посади та інша наявна робота, яку не було запропоновано позивачу, що є порушенням процедури звільнення за ч. 1, 2 ст. 40 КЗпП України. Крім того, відповідачем не було враховано високу кваліфікацію та продуктивність праці позивача та наявне у нього переважне право на залишення на роботі у порівнянні із працівниками, що залишились. При цьому, у позивача не було жодного дисциплінарного стягнення за весь безперервний стаж роботи. Не враховано роботодавцем і наявності у позивача двох утриманців, та те, що позивачу залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку. Позивач у позові також посилався на те, що відповідач порушував трудове законодавство щодо зміни істотних умов праці, саме перед проведенням скорочення штату, посилаючись на встановлені карантинні обмеження. Всі працівники, включаючи позивача, погодилися на зміну істотних умов, оскільки не мали іншого вибору, щоб тільки залишитись на роботі, яку важко знайти у період карантину. Позивач звертався з листом до відповідача, у якому просив залишити його на роботі або запропонувати йому іншу роботу в порядку ст. 42-1 КЗпП України, тобто позивач намагався залишитися на роботі, просив наявну роботу та хотів продовжувати працювати в ТОВ «МАУтехнік», щоб хоча б допрацювати до пенсії, однак у цьому йому було відмовлено. Посилаючись на порушення порядку звільнення, позивач просив суд поновити його на роботі на посаді авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного технічного обслуговування ТОВ «МАУтехнік» та стягнути з відповідача на свою користь на підставі ст. 235 КЗпП середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 вересня 2020 року по дату винесення остаточного рішення. Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 12 липня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. Не погоджуючись з рішенням, позивач подав на нього апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити по справі нове рішення про задоволення позову в повному обсязі. Зокрема, позивач посилався на те, що суд дійшов помилкового висновку про відсутність на підприємстві вакантних посад та безпідставно не взяв до уваги переважне право позивача на залишення на роботі при проведенні звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП. У відзиві на апеляційну скаргу представник ТОВ «МАУтехнік» Шабас І.В. заперечила проти задоволення скарги позивача ОСОБА_1 та просила рішення суду залишити без змін, як законне та обґрунтоване. В судовому засіданні представник позивача ОСОБА_1 - ОСОБА_2 , апеляційну скаргу підтримала та просила про її задоволення з викладених у ній підстав. Представник відповідача ТОВ «МАУтехнік» Шабас І.В. в апеляційному суді проти задоволення скарги позивача заперечила з підстав, викладених у відзиві на скаргу. Заслухавши доповідь судді доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду - без змін, виходячи з наступного. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно вимог ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Судом першої інстанції встановлено, що згідно з наказом ТОВ «МАУтехнік» №38/од від 02.07.2020 у зв`язку з запровадженими в державі обмеженнями у сфері господарської діяльності, спричиненими розповсюдженням гострої респіраторної хвороби COVID-19, що в свою чергу спричинило значне зменшення частоти польотів, скасування рейсів і маршрутів, скорочення кількості повітряних суден компаній-замовників та враховуючи прогнозовані, плановані обсяги виробництва на 2020 та 2021 роки було наказано: «Виключити зі штатного розпису ТОВ «МАУтехнік» наступні посади…. (п.1.4.2) у відділі лінійного технічного обслуговування дирекції технічного обслуговування: авіаційний технік з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного технічного обслуговування - 5 штатних одиниць (том 1, а.с.85-86). Відповідно до п.п. 2.1.1, 2.1.2 п. 2 Наказу № 38/од начальнику відділу по роботі з персоналом ОСОБА_3 наказано запропонувати працівникам вакантні посади в інших структурних підрозділах в межах їх спеціальності та кваліфікації з урахуванням переважного права певних категорій працівників на подальше працевлаштування та інших вимог трудового законодавства України. У разі відсутності вакантних посад відповідної кваліфікації та досвіду в структурних підрозділах або у разі відмови працівників від запропонованої посади, попередити їх письмово про звільнення за скороченням штату відповідно до вимог трудового законодавства України (том 1, а.с.86). Згідно зі службовою запискою начальника відділу лінійного технічного обслуговування ОСОБА_4 від 06.07.2020 (том 1 а.с.87-88) вбачається, що відповідно до наказу ТОВ «МАУтехнік» від 02.07.2020 №38/од було проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників відділу лінійного ТО для визначення переліку працівників, які підлягають скороченню. Серед вказаних у службовій записці осіб, наявно 5 працівників із категорією В1 (3 клас), які підлягають скороченню: ОСОБА_1 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 . 07.07.2020 року ОСОБА_1 було попереджено про скорочення посади, оскільки наказом № 38/ОД від 02.07.2020 року посада - авіаційний технік з планера та двигунів В1 (3 клас) підрозділу дільниці лінійного ТО, яку обіймає позивач, виключається зі штату ТОВ «МАУтехнік» у зв`язку із скороченням штату працівників (том 1, а.с.89). Позивач з даним попередженням ознайомився та зазначив у ньому про відмову від попередження про наступне звільнення, оскільки з ним не погоджується. Згідно наказу № 146/п від 07.09.2020 року ТОВ «МАУтехнік», авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного ТО ОСОБА_1 звільнено 07.09.2020 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників з виплатою компенсації за 24 невикористаних днів щорічної відпустки. Підстава: попередження про скорочення. Позивач із вказаним наказом ознайомлений 07.09.2020 року, прощо свідчить його підпис (том 1, а.с.90). Ухвалюючи рішення про відмову в позові, суд першої інстанції виходив з його недоведеності та необґрунтованості, і колегія суддів погоджується з такими висновками суду, виходячи з наступного. Згідно ч.1 ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до вимог ч.2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Крім того, відповідно до вимог ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2021 року по справі № 462/3515/19, і є обов`язковою до застосування судами згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України. З матеріалів справи вбачається, що відповідно до штатної розстановки станом на 07.07.2020 року та витягу зі штатного розпису, затвердженого наказом ТОВ «МАУтехнік № № 4/шр від 02.07.2020 року у день попередження про майбутнє вивільнення позивача, були наявні незайняті посади у кількості чотирьох одиниць, проте вказані посади 01.07.2020 року були запропоновані іншим особам. Так, з матеріалів справи вбачається, що ТОВ «МАУтехнік» запросило ОСОБА_9 на посаду інженера, який отримав запрошення 01.07.2020 року (том 1, а.с.105), ОСОБА_10 на посаду інженера - запрошення вручено 01.07.2020 року (том 1, а.с.108), ОСОБА_11 на посаду інженера - що останній підтвердив розпискою від 01.07.2020 року (том 1, а.с.111). ОСОБА_12 звернувся до директора ТОВ «МАУтехнік» із заявою від 01.07.2020 року про переведення його на посаду провідного інженера групи технічної документації (том 1, а.с.114) та відповідно до наказу № 94/п від 01.07.2020 року останнього було переведено на вказану посаду. Відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП України особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким чином, оскільки відповідач, запросивши вказаних 4 осіб на роботу, не мав підстав для відмови у їх прийнятті, правильним є висновок суду про те, що вказані посади не були вакантними станом на 07.07.2020 року та не могли бути запропоновані іншим працівникам, в тому числі позивачу. Відповідно до наявної у справі штатної розстановки ТОВ «МАУтехнік» від 07.07.2020 року, відповідач не мав вакантних посад із відповідною професією чи спеціальністю, які б могли бути запропоновані позивачу при врученні йому попередження про звільнення. Згідно із штатної розстановки, чинної на 07.09.2020 року (на день звільнення позивача) та витягу зі штатного розпису товариства, що затверджено ТОВ «МАУтехнік» № 13/шр від 27.08.2020 року, не було введено жодної штатної одиниці. З наявної у справі таблиці № 3 «Кількість штатних одиниць та працівників ТОВ «МАУтехнік» у період з 25.06.2020 року по 10.09.2020 року» вбачається, що посада інженера дільниці базового ТО була виведена зі штатного розпису від 06.08.2020 року, у зв`язку із звільненням ОСОБА_9 . Як вбачається з наказів про затвердження штатного розпису у період з 25.06.2020 року по 10.09.2020 року кількість штатних одиниць зменшувалася (том 1, а.с.241-250). Таким чином, наявними у справі доказами підтверджується, що на підприємстві у період часу з дня вручення позивачу попередження про наступне звільнення - 07.07.2020 року, по день звільнення - 07.09.2020 року, вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу, не було. Таким чином, враховуючи доведеність факту проведення на підприємстві ТОВ «МАУтехнік» скорочення штату працівників, та беручи до уваги дотримання відповідачем, як роботодавцем, процедури звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у частині попередження позивача про наступне звільнення з проведенням перед цим аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників відділу лінійного ТО для визначення переліку працівників, які підлягають скороченню, законним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції про відсутність підстав для визнання звільнення позивача незаконним та поновлення його на роботі із виплатою йому на підставі ст. 235 КЗпП середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Доводи апеляційної скарги позивача про наявність на підприємстві вакантних посад колегією суддів відхиляються, оскільки на підтвердження цих доводів позивачем не надано належних та допустимих доказів, при цьому апеляційний суд зауважує, що відповідачем суду були надані докази, які свідчать про те, що на підприємстві у період часу з 07.07.2020 по 07.09.2020 року вакантних посад не було, нові посади у штатний розпис не вводились, а навпаки лише скорочувалися існуючі посади. Ці докази були предметом оцінки суду першої інстанції, який детально проаналізував усі штатні розписи у своєму рішенні, дійшовши обґрунтованого висновку про відсутність вакантних посад та неможливість у зв`язку із цим їх пропонування позивачеві відповідачем. Необгрунтованими є і доводи скарги позивача про те, що відповідачем не було враховано кваліфікацію та продуктивність праці позивача, а також наявність у нього переважного права на залишення на роботі, виходячи з наступного. Визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, ураховують лише в тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Відповідно, під кваліфікацією розуміють здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці, під якою розуміють узагальнювальний показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Отже, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників необхідно вивчати документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи й раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці й кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці в кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП. Водночас для виявлення працівників, що підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці й кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки в довільній формі з наведенням даних, що свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі № 824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі № 816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі № 826/510/16. З матеріалів справи вбачається, що відповідачем було проведено розрахунок продуктивності праці й рівня кваліфікації на підставі статистичної інформації, тобто за фактичними результатами по кожному співробітнику окремо й відповідно до сукупності цих показників ТОВ «МАУтехнік» станом на 06.07.2020 року було проведено комплексний аналіз продуктивності праці й рівня кваліфікації по 24-м працівникам, за результатами якого ОСОБА_1 , в тому числі, мав найнижчі показники. Таким чином, зважаючи на встановлені ТОВ «МАУтехнік» дані щодо низької продуктивності праці ОСОБА_1 , інші обставини, зокрема, щодо наявності у нього утриманців, не мали враховуватися роботодавцем в силу вимог ч.ч. 1, 2 ст. 42 КЗпП України. При цьому, колегія суддів зауважує на тому, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (Постанова Верховного Суду України від 01 жовтня 2018 року у справі №569/1607/17-ц). Інші доводи апеляційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки суду першої інстанції, обґрунтовано викладені у мотивувальній частині рішення, та зводяться до переоцінки доказів і незгоди позивача з висновками суду щодо їх оцінки. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення. Згідно ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Оскільки рішення судом ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, і доводи апеляційної скарги позивача цього не спростовують, колегія суддів дійшла висновку про залишення рішення суду першої інстанції без змін, а скарги ОСОБА_1 - без задоволення. Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 382, 383 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення. Рішення Деснянського районного суду м. Києва від 12 липня 2021 року - залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів. Головуючий: Судді: