Постанова Черкаський апеляційний суд № 703/1124/20

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 01 червня 2021 року м. Черкаси справа № 703/1124/20 провадження № 22-ц/821/1031/21 категорія 311000000 Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого Бородійчука В.Г., суддів: Карпенко О.В., Василенко Л.І. секретар: Анкудінов О.І. учасники справи: позивач: ОСОБА_1 представник позивача адвокат Хмельницька Людмила Миколаївна відповідач: Товариство з обмеженою відповідальністю «Науково-виробнича фірма «Урожай» представник відповідача адвокат Орленко Володимир Васильович розглянув в судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 24 березня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробнича фірма «Урожай» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. в с т а н о в и в : Описова частина Короткий зміст позовних вимог 08 квітня 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «НВФ «Урожай» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначив, що 01 жовтня 2015 року його було прийнято на роботу до ТОВ «НВФ «Урожай» на посаду начальника відділу охорони праці та пожежно-сторожової охорони, а 29 вересня 2017 року переведено на посаду начальника відділу охорони праці та екології. 12 березня 2020 року позивачу стало відомо, що відносно нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани та прийнято два накази від 12 березня 2020 року відповідно про догану та про звільнення позивача із займаної посади за прогул. Вказував, що такі дії ТОВ «НВФ «Урожай» були здійснені через виниклий між працівниками внутрішньої служби безпеки, який відбувся 17 лютого 2020 року та щодо дій яких позивач звертався 20 лютого 2020 року до правоохоронних органів. Крім того, зазначив, що працюючи на посаді відділу охорони праці та екології, відповідно до усного розпорядження директора ТОВ «НВФ «Урожай», ОСОБА_1 складав списки щодо відпочинку та оздоровлення працівників підприємства. Зазначений обов`язок не входить до трудових обов`язків позивача, оскільки не був передбачений посадової інструкцією начальника служби охорони праці та пожежно-сторожової охорони. Договір щодо відпочину та оздоровлення працівників був укладений між ТОВ «НВФ «Урожай» та ФОП « ОСОБА_2 », який підписав безпосередньо директор ТОВ «НВФ «Урожай» 10 грудня 2019 року. Підставою винесення догани ОСОБА_1 послугував висновок службового розслідування за фактом нібито вчинення неправомірних дій пов`язаних з отриманням неправомірної вигоди та порушень принципів політики протидії корупції групи компаній МХЛ, від 26 лютого 2020 року. Підставою складення вищевказаного висновку стала службова записка начальника відділу МТЗ Музиченько Є.І. від 13 лютого 2020 року, згідно якої нібито було проведено пошук та моніторинг цін та пропозицій на туристичні послуги санаторію «Дніпро-Бескид», наданих ТОВ «НВФ «Урожай» протягом квітня 2019 року на початку 2020 року. До службової записки від 13 лютого 2020 року додано моніторинг цін. Позивач вказав, що в службовій записці від 13 лютого 2020 року вказано моніторинг цін санаторію «Дніпро-Бескид» протягом 2019-2020 року, а додано до службової записки моніторинг цін іншого закладу, а саме пансіонату « ІНФОРМАЦІЯ_1 ». Крім того, ОСОБА_3 зазначив, що службова записка датована 13 лютого 2020 року, а додаток до службової записки датований 18 лютого 2020 року, що свідчить про те, що службова записка була виготовлена не 13 лютого 2020 року, а пізніше, вже після того як позивач звернувся до правоохоронних органів із заявою про неправомірні дії працівників внутрішньої служби безпеки ТОВ «НВФ «Урожай». На думку ОСОБА_3 наказ щодо застосування до нього догани є незаконним, оскільки був винесений лише на підставі доповідної записки та за дії, які не відносилися до посадових обов`язків ОСОБА_1 , тому просив такий наказ скасувати як незаконний. Про факт наявності наказу про звільнення позивач дізнався 12 березня 2020 року від діловода ТОВ «НВФ «Урожай». Вищевказаний наказ було винесено на підставі акту від 14 лютого 2020 року про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці 14 лютого 2020 року з 13 год. 00 хв. до 17 год. 00 хв. У акті зазначено, що позивач відмовився надати письмові пояснення про причини своєї відсутності на робочому місці. ОСОБА_1 зазначив, що із вказаним актом його не було ознайомлено, також не пропонувалося надавати письмові пояснення, а про існування акту він дізнався тільки отримавши відповідь від ТОВ «НВФ «Урожай» на запит адвоката. Крім цього вказав, що дійсно, 14 лютого 2020 року з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. не перебував на робочому місці, але перебував на роботі, а саме у від`їзді по місту у службових обов`язках, передбачених його посадовою інструкцією. З вищевикладених обставин просив визнати наказ про звільнення від 12 березня 2020 року незаконним та поновити його на роботі. Крім цього, просив стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу, премію за 2020 рік та судові витрати. 10 лютого 2021 року ОСОБА_1 подав до суду уточнюючу позовну заяву в якій просив визнати незаконним та скасувати наказ, виданий ТОВ «НВФ «Урожай» від 12 березня 2020 року № 12/03-2К про застосування дисциплінарного стягнення з ОСОБА_1 у вигляді догани; стягнути з ТОВ «НВФ «Урожай» на користь ОСОБА_1 премію за березень 2020 року в розмірі 335 грн. 72 коп.; визнати незаконним та скасувати наказ, виданий ТОВ «НВФ «Урожай» від 12 березня 2020 року № 12/03-5К про звільнення ОСОБА_1 ; поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу охорони праці та екології підприємства ТОВ «НВФ «Урожай» та стягнути З ТОВ «НВФ «Урожай» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 13 березня 2020 року по 10 лютого 2021 року в розмірі 253 771 грн. Короткий зміст рішення суду першої інстанції Рішенням Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 24 березня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ, виданий ТОВ «НВФ «Урожай» від 12 березня 2020 року № 12/03-2К про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 у вигляді догани. Стягнуто з ТОВ «НВФ «Урожай» на користь держави судовий збір в сумі 840 грн. 80 коп. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що перед видачею оспорюваного наказу про застосування дисциплінарного стягнення у виглядів догани, відповідачем не було з`ясовано всіх обставин, не встановлено наявність чи відсутність порушень з боку позивача, що потягло за собою прийняття незаконного наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Суду не було надано жодних належних та допустимих доказів, які б підтверджували неналежне виконання позивачем своїх службових обов`язків, тому суд прийшов до висновку, що ОСОБА_1 було притягнуто до дисциплінарної відповідальності та накладено на нього стягнення у вигляді догани неправомірно, тому суд визнав за необхідне задовольнити позовні вимоги в цій частині, визнати даний наказ незаконним та скасувати його. Відмовляючи в задоволенні позовних вимог в іншій частині, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не довів наявності у нього поважних причин прогулу та не довів наявності поважних причин прогулу. Суд встановив, що відсутність позивача на робочому місці протягом чотирьох годин 14 лютого 2020 року була самовільною, тому така відсутність визнана судом самовільною і визнана судом як порушення трудової дисципліни. Разом з тим, суд дійшов висновку про те, що відповідачем не було порушено процедуру накладення дисциплінарного стягнення, оскільки працівнику запропоновано надати пояснення, однак він відмовився це зробити; дотримано послідовність процедури звільнення, а саме виявлено подію (відсутність на роботі), прогул зафіксовано складенням акту; проведено перевірку (розслідування) даної події; надано працівнику можливість надати пояснення і довести поважні причини; дисциплінарне стягнення накладено на працівника у строки, передбачені законом; застосовано передбачений законом вид дисциплінарного стягнення; рішення прийнято уповноваженою на прийняття такого рішення посадовою особою; враховано, що на підприємстві відсутня профспілка, тому згода на звільнення працівника не запитувалася. Таким чином, з урахуванням вищевикладеного, суд визнав, що підстав для скасування оспорюваного наказу про звільнення немає, як відсутні й підстави для поновлення на роботі. Оскільки, суд визнав звільнення законним, тому дійшов висновку про відсутність підстав для стягнення середнього заробітку за вимушений прогул та стягнення премії за березень 2020 року. Короткий зміст вимог апеляційної скарги В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 24 березня 2021 року в частині відмови в задоволенні його позовних вимог та прийняти судове рішення, яким його позовні вимоги задовольнити повністю. Аргументи учасників справи Доводи особи, яка подала апеляційну скаргу Апеляційна скарга мотивована тим, що під час вирішення справи, суд першої інстанції не врахував зміст матеріальної норми, яка послугувала прийняттю відповідачем оскаржуваного наказу про звільнення, а саме п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим на це органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Вирішуючи спір, суд не врахував, що згідно акту від 14 лютого 2020 року було встановлено відсутність позивач на робочому місці, а не відсутність на роботі., як того вимагає норма п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Посадовою інструкцією ОСОБА_1 було передбачено, що він зобов`язаний виконувати свої посадові обов`язки в тому числі і за межами офісного приміщення в структурних підрозділах підприємства. 14 лютого 2020 року позивач знаходився на роботі та виконував свої обов`язки саме поза межами офісного приміщення, що передбачено його посадовою інструкцією. Отже, на думку ОСОБА_1 , вирішуючи спір неповно з`ясував обставини справи, при ухваленні рішення порушив норми процесуального та матеріального права та ухвалив рішення, яке в повній мірі ґрунтується на нормах чинного законодавства та підлягає скасуванню в частині відмови позовних вимог та ухваленні нового рішення про повне задоволення позову. Відзив на апеляційну скаргу У відзиві на апеляційну скаргу, що надійшов від представника ТОВ «НВФ «Урожай» - адвоката Орленка В.В. зазначено, що доводи апеляційної скарги є необґрунтованими і не дають підстав для зміни чи скасування рішення суду. Під час вирішення спору, суд першої інстанції правильно встановив, що поведінка позивача і допущений ним дисциплінарний проступок розглядається як свідоме ігнорування працівником трудового розпорядку і трудової дисципліни та як навмисне і грубе порушення трудової дисципліни, що заслуговує на дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи. Відсутність позивача на роботі протягом трьох годин робочого дня (робочого часу) на робочому місці без поважних причин підтверджена відповідними актами, доповідними записками та письмовими поясненнями свідків, що є достовірним свідченням вчинення позивача прогулу такої тривалості, яка достатня для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Судом першої інстанції було належним чином обгрунтовано мотиви прийнятого судового рішення, доводи апеляційної скарги не впливають на законність судового рішення та фактично стосуються переоцінки доказів у справі.

Мотивувальна частина Позиція Апеляційного суду Згідно зі статтею 129 Конституції України однією з основних засад судочинства є забезпечення апеляційного оскарження рішення суду, а відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод таке конституційне право повинно бути забезпечене судовими процедурами, які повинні бути справедливими. Відповідно до частини першої статті 352 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити в апеляційному порядку рішення суду першої інстанції повністю або частково. Перевіривши доводи апеляційної скарги, Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів з розгляду цивільних справ дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення. Мотиви, з яких виходить Апеляційний суд, та застосовані норми права Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Відповідно до ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Відповідно до вимог ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону. Вимогами ст. 10 ЦПК України передбачено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує інші правові акти, прийняті відповідним органом на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що встановлені Конституцією та законами України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права. Відповідно до вимог ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданими відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Під час перевірки обгрунтованості мотивів рішення суду першої інстанції, суд апеляційної інстанції враховує, що воно оскаржується лише в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та премії за березень 2020 року. Під час розгляду справи, судом першої інстанції встановлено, що Наказом ТОВ «НВФ «Урожай» № 12/03-5К від 12 березня 2020 року ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу охорони праці та екології ТОВ «НВФ «Урожай» 12 березня 2020 року за прогули без поважних причин відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с.16 Т.1). Статтями 21 та ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: зокрема, п. 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Ч.2 ст. 40 КЗпП України вказує на те, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов`язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника (ст. 47 КЗпП України). Стаття 147-1, 148 КЗпП України зазначає, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 вказаного вище кодексу). Колегія суддів погоджується з висновком районного суду про те, що при розгляді даної справи з урахуванням приписів ст. 12, ст. 13, ч. 2 ст. 43, ст. 81, ст. 82 ЦПК України необхідно виходити з того, що обов`язок по доказуванню законності звільнення, зокрема, наявності підстави для звільнення та дотримання процедури звільнення покладається на відповідача. На позивача в свою чергу покладається обов`язок по доказуванню відсутності прогулу, а при наявності прогулу - наявності поважних причин відсутності на робочому місці понад визначені законом строки. Під час розгляду справи судом було встановлено і дану обставину сторони не оспорювали, що в трудовій книжці ОСОБА_1 зроблено запис про звільнення позивача з займаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України. Отже, факт виконання вимог закону щодо ведення трудової книжки і її заповнення при звільненні є доведеним. З наказу про звільнення № 12/03-5К від 12 березня 2020 року вбачається, що підставою для звільнення з займаної посади ОСОБА_1 були: акт про відсутність на робочому місці від 14 лютого 2020 року та доповідна записка заступника директора з виробництва ОСОБА_4 (а.с. 16 Т.1). Відповідно до копії акту про встановлення факту відсутності працівника на робочому місці від 14 лютого 2020 року вбачається, що він був складений діловодом ОСОБА_5 , начальником відділу матеріально-технічного забезпечення ОСОБА_6 провідним спеціалістом з безпеки ОСОБА_7 про те, що 14 лютого 2020 року начальник відділу охорони праці та екології ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв.. Письмових пояснень про причини своєї відсутності на роботі ОСОБА_1 не надав (а.с. 17 Т.1). Крім того, згідно копії доповідної записки заступника директора з виробничого напрямку ОСОБА_4 вбачається, що 14 лютого 2020 року в другій половині дня, в період часу з 13 год. 00 хв. по 17 год. 00 хв. він намагався встановити місцезнаходження начальника відділу охорони праці та екології Добровольського С.О. з метою вирішення виробничих питань, проте була встановлена відсутність ОСОБА_1 на роботі, а з отриманої інформації діловодів встановлено, що документів, які підтверджують відсутність на робочому місці ОСОБА_1 немає (а.с. 18 Т.1). Розглядаючи спір, суд застосував у своєму висновку положення пункту 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно якого судам роз`яснено, що при розгляді спорів позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених з пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбачені цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годи упродовж робочого дня. Оспорюючи рішення суду першої інстанції, ОСОБА_1 в своїй апеляційній скарзі не оспорює факту відсутності на робочому місці протягом трьох годин, однак обґрунтовує свої доводи тим, що знаходився на роботі та виконував свої обов`язки саме поза межами офісного приміщення, що передбачено його посадовою інструкцією. Однак, такі доводи апеляційної скарги не підтверджені жодними належними та допустимими доказами, оскільки в підтвердження своїх посилань ОСОБА_1 не надав під час розгляду справи ні в суді першої, ні в суді апеляційної інстанції жодних письмових доказів, путівних листів та відряджень. А відтак, висновок суду про недоведеність цієї обставини є правильним, оскільки такі доводи позивача ґрунтуються лише на припущеннях і вказана позивачем причина не може бути визнана поважною. Крім того, позивач не скористався запропонованою йому роботодавцем можливістю надати пояснення з цього приводу, що в свою чергу дає підстави вважати визнаною обставину прогулу. Крім того, розглядаючи спір, суд першої інстанції правильно враховував ту обставину, що укладаючи трудовий договір, працівник, а саме ОСОБА_1 взяв на себе певні зобов`язання, в тому числі зобов`язання дотримуватись розпорядку трудового дня, трудової дисципліни та працювати за визначеним роботодавцем графіком роботи (графіком робочого часу), і порушення такого розпорядку трудового дня і графіку визнається порушенням трудової дисципліни і дисциплінарним проступком. Виходячи з того, що трудовий договір є двостороннім правочином, є свідомим волевиявленням працівника, то укладення трудового договору для працівника означає, що він усвідомлює і погоджується з тим, що буде обмежений у своєму житті робочим графіком, якому він повинен буде підкорятись, що він не буде вільним вирішувати свої повсякденні проблеми і побутові питання протягом робочого часу і не матиме можливості надавати пріоритет своїм особистим справам у робочий час, що певний конкретно визначений час він буде зобов`язаний знаходитись на робочому місці (на роботі) і займатись виключно трудовими обов`язками. Трудовий договір передбачає виконання працівником своїх трудових обов`язків у визначений конкретно робочий час, який відокремлюється від часу, вільного від трудових обов`язків (обідні перерви протягом робочого дня, перерви на відпочинок між робочими змінами, вихідні, відпустки, в тому числі без збереження заробітної плати), коли працівник може вирішувати особисті справи. У цьому сенсі поважною причиною може розглядатись така обставина (подія), яка є об`єктивною (незалежною від думки та свідомого вибору працівника) перешкодою для явки на робоче місце. Натомість вказана позивачем обставина не може розглядатись як така об`єктивна обставина, зокрема, як ургентна або аварійна подія, яка вимагала б термінового і невідкладного її вирішення позивачем та/або яка могла б розглядатись як дійсно об`єктивна перешкода для позивача у явці на роботу. У даному випадку позивач невірно розставив пріоритети, надавши перевагу власним справам перед трудовим обов`язком. Висновок суду про необгрунтованість посилання позивача на обставину, що він має право відлучатись з робочого місця бо це передбачено посадовою інструкцією, є правильним оскільки такі доводи позивача суперечать конкретно встановленим обставинам. Таким чином, районний суд правильно встановив те, що позивач не довів наявності у нього дійсно поважних причин прогулу, а вказані ним обставини не визнаються поважними причинами. Щодо надання позивачу дозволу на відсутність на роботі, то такі обставини в судовому засіданні позивачем також не доведені ніякими доказами, навпаки з наданих доказів було встановлено протилежне та вони повністю були спростовані відповідачем наданими суду актом про відсутність на робочому місці від 14 лютого 2020 року та доповідною запискою заступника директора з виробництва ОСОБА_4 (а.с. 16 Т.1). Суд першої інстанції правильно врахував, що за трудовим договором саме роботодавець є тією стороною договору, яка визначає робочий час працівника, встановлює трудовий розпорядок і вимагає від працівника його неухильно і безумовно дотримуватись; працівник таким правом не наділений, натомість має обов`язок дотримуватись встановленого роботодавцем трудового розпорядку. З огляду на такі умови і зміст трудового договору працівник не має права залишати робоче місце протягом робочої зміни на власний розсуд, без дозволу адміністрації; такі зміни в робочий час і до трудового розпорядку можуть вноситись виключно з дозволу роботодавця (посадових осіб, наділених відповідними правами). Таким чином, у сенсі прогулу в розумінні п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відсутність працівника на робочому місці в робочий час вважається самовільною, якщо працівник не запитав дозволу у відповідної посадової особи на відлучення з роботи і не отримав такого дозволу. Разом з тим, районним судом було надано оцінку дій відповідача і встановлено, що ТОВ «НВФ «Урожай» під час звільнення ОСОБА_1 не допустив будь-яких порушень процедури звільнення зі своєї сторони, оскільки ОСОБА_1 було запропоновано надати письмові пояснення, однак він відмовився це зробити і у такий спосіб було забезпечено право працівника щодо свого захисту і доведення невинуватості, в тому числі доводити поважні причини прогулу. У постанові Верховного Суду України від 19 жовтня 2016 року у справі № 6-2801цс15 зроблено висновок, що «пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами». Також було дотримано послідовність процедури звільнення: виявлено подію (відсутність на роботі), прогул зафіксовано складенням акту, проведено перевірку (розслідування) події, на підставі якої прийнято рішення. Дисциплінарне стягнення накладено на працівника у строки, передбачені законом та застосовано передбачений вид дисциплінарного стягнення. Рішення щодо звільнення прийнято уповноваженою на прийняття такого рішення посадовою особою. Таким чином, висновок районного суду про те, що звільнення є обгрунтованим є правильним, оскільки законодавець передбачивши можливість звільнення за один прогул, визначив прогул, як грубе порушення трудової дисципліни і такий разовий дисциплінарний проступок, який є достатнім для звільнення. Суд правомірно не втрутився в дискреційні з даного приводу повноваження відповідача щодо вибору виду дисциплінарного стягнення і вийшов з того, що законодавець надав право відповідачу звільнити працівника у разі прогулу понад три години робочого часу. Тому сам той факт, що відповідач не вважав за потрібне обмежитись доганою чи взагалі звільнити позивача від дисциплінарної відповідальності - є проявом його дискреційних повноважень, і не може бути поставленим відповідачу у провину у якості протиправної дії чи порушення трудових прав працівника. Колегія суддів погоджується з висновком районного суду про те, що є доведеною обставина того, допущене позивачем порушення трудової дисципліни вважається грубим, не є малозначним і не є суто формальним. Відповідачем було доведено те, що з урахуванням характеру роботи позивача і займаної посади, прогул позивача мав певні негативні наслідки. Поведінка позивача і допущений ним дисциплінарний проступок в даному випадку є проявом ігнорування працівником трудового розпорядку і грубим порушенням трудової дисципліни, отже звільнення було законним. У постанові Верховного Суду в складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 03 лютого 2021 року в справі № 278/1232/18 (провадження № 61-19574св19) зроблено висновок, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі». Доказів, які б давали підстави для визнання наказу про звільнення суду не надано, тому висновок суду в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання наказу про звільнення незаконним та поновлення на роботі є правильним, таким, що відповідає встановленим обставинам справи та нормам матеріального та процесуального законодавства. Оскільки в задоволенні позовних вимог у вищевказаній частині відмовлено, тому висновок суду про відмову в задоволенні позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку у відповідності до ст. 235 КЗпП України та премії за березень 2020 року є також правильним, оскільки такі вимоги є похідними від тих, в задоволенні яких судом було відмовлено. Висновок суду в частині розподілу судових витрат є також правильним та відповідає вимогам ст. 141 ЦПК України. Отже, вирішуючи спір в межах вимог та доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що районний суд повно і всебічно дослідив і оцінив обставини по справі, надані сторонами докази, правильно визначив юридичну природу спірних правовідносин і закон, який їх регулює. Аргументи апеляційної скарги не спростовують висновків суду першої інстанції, обґрунтовано викладених у мотивувальній частині рішення та зводяться до переоцінки доказів та незгоди з висновками суду щодо їх оцінки. Обставин, які б дали суду апеляційної інстанції підстави для спростування указаних висновків суду, апеляційна скарга не містить. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до вимог ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, апеляційний суд, - п о с т а н о в и в : Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. Рішення Смілянського міськрайонного суду Черкаської області від 24 березня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Науково-виробнича фірма «Урожай» про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани, визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня виготовлення повного тексту судового рішення, в порядку та за умов визначених ЦПК України. Повний текст постанови виготовлено 03 червня 2021 року. Головуючий В.Г. Бородійчук Судді О.В. Карпенко Л.І. Василенко