Постанова Другий апеляційний адміністративний суд № 480/2016/20

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 26 січня 2021 р.Справа № 480/2016/20 Другий апеляційний адміністративний суд у складі колегії: Головуючого судді: Бартош Н.С., Суддів: Подобайло З.Г. , Григорова А.М. , за участю секретаря судового засідання Щеглової Г.О. розглянувши у відкритому судовому засіданні у приміщенні Другого апеляційного адміністративного суду адміністративну справу за апеляційною скаргою Роменської районної державної адміністрації Сумської області на рішення Сумського окружного адміністративного суду (головуючий І інстанції Павлічек В.О., м. Суми) від 24.07.2020 року (повний текст рішення складено 27.07.2020 року) по справі № 480/2016/20 за позовом ОСОБА_1 до Роменської районної державної адміністрації Сумської області про визнання протиправним та скасування наказу в частині, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку, ВСТАНОВИВ: Позивач, ОСОБА_1 , звернулася до Сумського окружного адміністративного суду з позовом до Роменської районної державної адміністрації Сумської області, в якому з урахуванням уточнень, просила: - визнати протиправним та скасувати наказ керівника апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області від 24.02.2020 № 22-К "Про звільнення ОСОБА_1 ", в частині звільнення 28.02.2020 року позивача з посади головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації у зв`язку зі скороченням штату державних службовців відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу"; - поновити позивача на рівнозначній посаді головного спеціаліста Роменської районної державної адміністрації Сумської області; - стягнути з Роменської районної державної адміністрації Сумської області суму середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період, починаючи з 02.03.2020 року по день постановлення судового рішення в справі, яка на день подання уточненої позовної заяви складає 18528,65 грн. В обґрунтування позовних вимог вказує, що оскаржуваний наказ про звільнення її з посади головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації у зв`язку зі скороченням штату державних службовців прийнято не на підставі, не в межах повноважень та не у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, в зв`язку з чим підлягає скасуванню, а позивач поновленню на посаді зі стягненням середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Сумського окружного адміністративного суду від 24.07.2020 року адміністративний позов задоволено частково. Визнано протиправним та скасовано наказ керівника апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області від 24.02.2020 № 22-К "Про звільнення ОСОБА_1 ", в частині звільнення 28.02.2020 року позивача з посади головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації у зв`язку зі скороченням штату державних службовців відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу". Поновлено позивача на посаді головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області. Стягнуто з Роменської районної державної адміністрації Сумської області на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 52409,61 грн. В іншій частині позовних вимог відмовлено. Допущено до негайного виконання постанову в частині поновлення позивача на посаді головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць в сумі 11117,19 грн. Відповідач, не погодився з рішенням суду першої інстанції, подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та прийняти нове, яким відмовити в задоволенні позовних вимог. В обґрунтування вимог апеляційної скарги зазначив, що судом першої інстанції невірно застосовані норми матеріального права, неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, що призвело до неправильного вирішення справи. Вказує, що внаслідок зміни в структурі і чисельності апарату Роменської районної державної адміністрації всіх працівників було попереджено про наступне вивільнення. 16.12.2019 позивачу надано пропозицію щодо працевлаштування на вакантну посаду фахівця із соціальної роботи відділу соціальної роботи Роменського районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді з 01.01.2020, від якої вона відмовилась. Також 26.12.2019 всіх працівників ознайомлено під підпис з переліком посад, які вводилися до штатного розпису з 28.12.2019 та запропоновано написати заяви на вакантні посади штатного розпису з дотриманням законодавства про державну службу. Позивачем була написана одна заява на посаду головного спеціаліста відділу документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності апарату райдержадміністрації, на яку вона не була рекомендована за підсумками проведення порівняльного аналізу кваліфікації і продуктивності праці працівників. При цьому, в ході здійснення призначень з`явилася тимчасово вакантна посада головного спеціаліста відділу житлово-комунального господарства, інфраструктури та захисту довкілля райдержадміністрації, відносно якої позивачу та іншим працівникам направлено пропозицію щодо переведення, на яку позивач спочатку погодилась 10.01.2020 року, проте 11.01.2020 року надала заяву про відмову від переведення на зазначену посаду. Подальше працевлаштування позивача стало неможливим у зв`язку з відсутністю вакантних посад в райдержадміністрації. Таким чином відповідачем було повністю дотримано норми законодавства, що регулюють порядок звільнення працівника, а тому звільнення позивача з посади є законним та обґрунтованим. Позивач надала письмовий відзив на апеляційну скаргу, в якому просила відмовити в її задоволенні. Сторони про дату, час та місце апеляційного розгляду справи повідомлялись. У судовому засіданні суду апеляційної інстанції представник відповідача підтримав вимоги апеляційної скарги та просив її задовольнити. Заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача та представника відповідача, перевіривши рішення суду першої інстанції, дослідивши доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про те, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав. Судом першої інстанції встановлено та підтверджено під час апеляційного перегляду справи, що з 03 липня 1992 року по 28 лютого 2020 року працювала на різних посадах державної служби в Роменській районній державній адміністрації Сумської області, остання займана посада - головний спеціаліст відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області. Наказом від 24.02.2020 № 22-К ОСОБА_1 звільнено з посади головного спеціаліста відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю апарату Роменської районної державної адміністрації Сумської області 28 лютого 2020 року у зв`язку зі скороченням штату державних службовців відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України "Про державну службу". Не погоджуючись із правомірністю звільнення, позивач звернулась до суду і даним позовом. Задовольняючи частково адміністративний позов, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача відбулось з порушення встановленого законодавства, а тому оскаржуваний наказ є протиправним та підлягає скасуванню. Враховуючи незаконне звільнення, заявлені позивачем вимоги щодо поновлення на посаді та нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу є обґрунтованими. Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, враховуючи наступне. Статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно п. 2 ч. 1 ст. 19 КАС України, юрисдикція адміністративних судів поширюється на справи у публічно-правових спорах, зокрема, спорах з приводу прийняття громадян на публічну службу, її проходження, звільнення з публічної служби. Публічна служба - діяльність на державних політичних посадах, у державних колегіальних органах, професійна діяльність суддів, прокурорів, військова служба, альтернативна (невійськова) служба, інша державна служба, патронатна служба в державних органах, служба в органах влади Автономної Республіки Крим, органах місцевого самоврядування (п. 17 ч. 1 ст. 4 КАС України). Принципи, правові та організаційні засади забезпечення публічної, професійної, політично неупередженої, ефективної, орієнтованої на громадян державної служби, яка функціонує в інтересах держави і суспільства, а також порядок реалізації громадянами України права рівного доступу до державної служби, що базується на їхніх особистих якостях та досягненнях визначені Законом України "Про державну службу" від 10.12.2015 року N 889-VIII (далі - Закон України № 889-VIII). Частинами першою та другою статті 1 цього Закону визначено, що державна служба - це публічна, професійна, політично неупереджена діяльність із практичного виконання завдань і функцій держави. Державний службовець - це громадянин України, який займає посаду державної служби в органі державної влади, іншому державному органі, його апараті (секретаріаті) (далі - державний орган), одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету та здійснює встановлені для цієї посади повноваження, безпосередньо пов`язані з виконанням завдань і функцій такого державного органу, а також дотримується принципів державної служби. За приписами частини першої статті 3 Закону України № 889-VIIІ, цей Закон регулює відносини, що виникають у зв`язку із вступом на державну службу, її проходженням та припиненням, визначає правовий статус державного службовця. Положеннями частини третьої статті 5 Закону України № 889-VIII визначено, що дія норм законодавства про працю поширюється на державних службовців в частині відносин, не врегульованих цим законом. Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 83 Закону України № 889-VIII, державна служба припиняється: за ініціативою суб`єкта призначення (статті 87, 87-1 цього Закону). Підстави припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення визначені статтею 87 Закону України № 889-VIII, зокрема, відповідно до п. 1 ч. 1 цієї статті підставами для припинення державної служби за ініціативою суб`єкта призначення є: скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури або штатного розпису державного органу без скорочення чисельності або штату державних службовців, реорганізація державного органу. При цьому, на час попередження позивача про наступне звільнення, Законом України № 889-VIII не була передбачена процедура вивільнення державних службовців у разі скорочення чисельності або штату державних службовців, скорочення посади державної служби внаслідок зміни структури нормами. Відтак, в цій частині на позивача поширюється дія норм законодавства про працю. Положеннями ст.36 КЗпП України передбачено загальні підстави припинення трудового договору, однією з яких є: з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41). В той же час, згідно із ч.ч. 2 та 3 ст.36 КЗпП України, зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою цієї статті передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Згідно зі ст.42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Відповідно до ст.49-2 Кодексу законів про працю України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Верховним Судом України в пункті 19 постанови Пленуму від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз`яснено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Також, Верховний Суд України в постановах від 17.10.2011 року (справа №21-237а11), від 28.10.2014 року (справа №21-484а14), від 19.01.2016 року (справа №810/1783/13-а) неодноразово висловлював правову позицію, згідно з якою ліквідація юридичної особи публічного права має місце у випадку, якщо в розпорядчому акті органу державної влади або органу місцевого самоврядування наведено обґрунтування доцільності відмови держави від виконання завдань та функцій такої особи. У разі ж покладення виконання завдань і функцій ліквідованого органу на інший орган мова йде фактично про його реорганізацію. Таким чином, встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) установи, що ліквідується, не виключає, а передбачає зобов`язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. Таким чином, аналізуючи зміст вищенаведеного, можна дійти висновку, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець повинен враховувати переважне право працівника на залишення на роботі. Вказана правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 30.09.2019 року по справі №826/25248/15 (адміністративне провадження №К/9901/7798/18), від 26.09.2019 року по справі №806/405/17 (адміністративне провадження №К/9901/22320/18). Відповідно до ч.5 ст.242 КАС України, при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Перевіряючи правомірність звільнення позивача із займаної посади, колегія суддів дійшла висновку про наступне. З матеріалів справи суд вбачає, що на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 3 листопада 2019 р. № 926 "Про внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України та скасування постанови Кабінету Міністрів України від 19 червня 2019 р. №746" та на підставі розпорядження голови Сумської обласної державної адміністрації від 20.11.2019 № 607-ОД "Про внесення змін до розпорядження голови Сумської обласної державної адміністрації від 18.04.2014 № 146-ОД" головою Роменської районної державної адміністрації 27.11.2019 прийнято розпорядження № 229-ОД "Про затвердження граничної чисельності і структури Роменської районної державної адміністрації" (зі змінами) та № 230-ОД "Про структуру апарату Роменської районної державної адміністрації" (зі змінами) (а.с.95 - 124, т.1). Зміни в структурі і чисельності апарату Роменської районної державної адміністрації відповідно до розпоряджень голови вступили в дію 28.12.2019. Внаслідок введення в дію зазначених змін у структурі і чисельності апарату Роменської районної державної адміністрації, зокрема, був ліквідований відділ організаційної роботи та комунікацій з громадськістю (5 штатних одиниць: начальник відділу, 3 головних спеціаліста і спеціаліст) та відділ документообігу (4 штатні одиниці: начальник відділу, головний спеціаліст, провідний спеціаліст та оператор комп`ютерного набору), посади вказаних відділів були скорочені. Натомість в структурі апарату Роменської районної державної адміністрації був створений відділ документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності (3 штаті одиниці: начальник відділу, головний спеціаліст та провідний спеціаліст). При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. У постанові від 08.11.2019 року по справі №820/1783/16 Верховний Суд дійшов висновку, що зі змісту ст. 42 КЗпП України випливає, що у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Тобто, ці обставини повинен був з`ясовувати сам роботодавець, приймаючи відповідне рішення. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Таким чином, наявність переважного права працівника у залишенні на роботі на рівнозначній посаді встановлюється саме роботодавцем шляхом здійснення порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Судовим розглядом встановлено та не заперечувалось сторонами під час розгляду справи, що після попередження про наступне вивільнення та до прийняття наказу про звільнення ОСОБА_1 , посади у відділі документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності апарату Роменської районної державної адміністрації не пропонувалися. Разом з тим, позивач 26.12.2019 на ім`я керівника апарату Роменської районної державної адміністрації подавала заяву про переведення її на посаду головного спеціаліста відділ документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності (а.с. 182, т.1). Як стверджує представник відповідача, позивачці було відмовлено в переведенні на вказану посаду та інші посади цього відділу в зв`язку із переведенням на них інших працівників, які мають більш високу кваліфікацію та продуктивність праці. Так, керівником апарату Роменської районної державної адміністрації прийнято наказ від 16.12.2019 № 16-ОД "Про утворення комісії по визначенню переважної права залишення на роботі працівників апарату та структурних підрозділ райдержадміністрації (крім структурних підрозділів зі статусом юридичних осіб публічного права) у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників" (далі - Комісія), пропозиції якої були враховані керівником апарату при прийняття наказу про звільнення позивача (а.с. 128 - 131, т.1). Згідно висновків Комісія рекомендувала на посаду головного спеціаліста відділу документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності - ОСОБА_2 (до змін в структурі займала посаду головного спеціаліста відділу документообігу) та на посаду провідного спеціаліста відділу документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності - ОСОБА_3 (до змін в структурі займала посаду провідного спеціаліста сектору управління персоналом) виходячи з рейтингу оцінки кваліфікації та продуктивності праці (а.с. 144 - 145, 148 - 150 т.1). У висновках також зазначено, що ОСОБА_1 має середні показники продуктивності праці, за час перебування на посаді головного спеціаліста в складі відділу організаційної роботи та комунікацій з громадськістю не виконувала обов`язки начальника відділу на період його відсутності, а тому досвіду організаційної роботи на має. Разом з тим, колегія суддів зазначає, що у вказаних висновках взагалі відсутній аналіз роботи позивача, із їх змісту неможливо встановити яким чином було оцінено продуктивність праці вказаних працівників, з яких показників чи з якої інформації Комісією було встановлено що ОСОБА_1 має середні показники продуктивності праці, при тому що до дисциплінарної відповідальності позивач не притягувалася, в 2018 році була нагороджена медаллю "За працю та звитягу" відповідно до Указу Президента, неодноразова підвищувала свою кваліфікацію, за результатами моніторингу щодо виконання вимог Закону України "Про доступ до публічної інформації" проведеного Управлінням інформаційної діяльності та комунікації з громадськістю Сумської обласної державної адміністрації, Роменська РДА зайняла 1 місце у рейтингу (а.с. 38 - 41, т.2). При цьому, у складеній комісією порівняльній таблиці не зазначені всі отримані позивачем заохочення (грамоти, подяки). Також під час розгляду справи встановлено, що у висновках безпідставно зазначено, що позивач не виконувала обов`язки начальника відділу, вказана інформація спростовується листом відповідача на запит адвоката позивача (а.с. 105 - 106, т.1). Крім того, ОСОБА_2 має стаж роботи на державній службі - 12 років, ОСОБА_1 - 27 р.5 м., ОСОБА_3 - 9 р.8.м. З приводу доводів апеляційної скарги на результати щорічного оцінювання, відповідно до якого ОСОБА_2 та ОСОБА_3 отримали оцінку - відмінно, а ОСОБА_1 - позитивну (а.с. 24 - 25, 29 - 30, 33 - 34, т.2), колегія судів зазначає наступне. Положеннями ч.ч.1-5 ст. 44 Закону України № 889-VIII визначено, що результати службової діяльності державних службовців щороку підлягають оцінюванню для визначення якості виконання поставлених завдань, а також з метою прийняття рішення щодо преміювання, планування їхньої кар`єри. Оцінювання результатів службової діяльності проводиться на підставі показників результативності, ефективності та якості, визначених з урахуванням посадових обов`язків державного службовця, а також дотримання ним правил етичної поведінки та вимог законодавства у сфері запобігання корупції, виконання індивідуальної програми професійного розвитку, а також показників, визначених у контракті про проходження державної служби (у разі укладення). Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій "Б" і "В", здійснюється безпосереднім керівником державного службовця та керівником самостійного структурного підрозділу. Оцінювання результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорії "А", здійснюється суб`єктом призначення. Державного службовця ознайомлюють з результатами оцінювання його службової діяльності під підпис протягом трьох календарних днів після проведення оцінювання. Висновок щодо результатів оцінювання службової діяльності затверджується наказом (розпорядженням) суб`єкта призначення. За результатами оцінювання службової діяльності державного службовця йому виставляється негативна, позитивна або відмінна оцінка з її обґрунтуванням. Згідно результатів виконання завдань державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії "Б" або "В" за 2019 рік, вбачається, що ОСОБА_1 отримала середній бал 3 - оцінка позитивна, в обґрунтуванні оцінки зазначено: завдання виконане своєчасно, результат якого повною мірою можна використати у роботі. Робота проводилася ефективно (а.с. 33 - 34, т.2). При цьому, будь-яких недоліків в роботі чи зауважень до роботи не зазначено та відсутнє обґрунтування виставлених балів за кожним із завдань. Відтак, результати вказаного оцінювання не відображають в повній мірі результативності, ефективності та якості виконання ОСОБА_1 посадових обов`язків державного службовця. Також, оскільки відповідач не надав суду будь-яких доказів та пояснень щодо показників за якими визначається розмір надбавки за інтенсивність праці і яким чином під час визначення розміру цієї надбавки оцінюється об`єм, інтенсивність та результативність праці державних службовців, колегія суддів вважає безпідставними посилання відповідача на розмір надбавки за інтенсивність праці, як на критерій оцінки обсягу та ефективності виконання посадових обов`язків державного службовця. Отже враховуючи вищевикладене, колегія суддів дійшла висновку про недоведеність відповідачем відсутності у позивача переважного права на залишення на роботі. Також судом встановлено, що позивачу 10.01.2020 була запропонована тимчасово вакантна посада головного спеціаліста відділу житлово - комунального господарства, інфраструктури та захисту довкілля Роменської районної державної адміністрації. Позивач з даною пропозицією спочатку погодилась, але 11 січня 2020 року керівнику апарату надійшла заява про відмову ОСОБА_1 від переведення на зазначену посаду (а.с. 186, 196 т.1). Під час розгляду справи позивач зазначила, що вказана посада була вакантна на період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною, у зв`язку з чим ОСОБА_1 від неї відмовилася. За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник який вивільнюється, працював. Такий обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення. Вказаний висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, яка викладена у постановах від 25.07.2019 року по справі №807/3588/14 та від 29.01.2020 року по справі №826/16707/18. На підставі вищевикладеного, колегія суддів дійшла висновку, що відповідач в порушення вимог КЗпП України не виконав свого обов`язку та не запропонував інші посади, що відповідають рівню освіти і кваліфікації позивача, які з`явилися з дня попередження про наступне вивільнення по день звільнення - з 09.12.2019 по 28.02.2020. При цьому, факт того, що позивачу було запропоновано вакантну посаду фахівця із соціальної роботи відділу соціальної роботи Роменського районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, не може свідчити про підтвердження виконання відповідачем обов`язку, оскільки Роменський районний центр соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді є окремою юридичною особою та вказана посада не відноситься до посад державної служби. Колегія суддів відхиляє доводи скаржника про те, що 26.12.2019 всі працівники апарату та структурних підрозділів райдержадміністрації були ознайомлені під підпис з переліком посад, які вводилися до штатного розпису з 28.12.2019., але позивач виявила бажання зайняти лише посаду головного спеціаліста відділу документообігу, контролю, організаційної та інформаційної діяльності, оскільки відповідач безпідставно ототожнює факт ознайомлення працівника з переліком вакантних посад з пропозицією зайняття вакантної посади. В силу приписів КЗпП така пропозиція повинна бути адресована конкретному працівнику із чітко визначеним переліком запропонованих посад. Як вказувала позивач, в наданому відповідачем переліку свій підпис вона поставила у зв`язку із ознайомленням із результатами оцінювання. При цьому, аркуш на якому є підпис позивача не містить назви чи реквізитів, відтак неможливо встановити його належність до будь-якого документу. Отже матеріали справи не містять беззаперечних письмових доказів пропонування відповідачем особисто позивачці інших посад, на яких вона може працювати, враховуючи її кваліфікацію, досвід тощо. Під час розгляду справи відповідач не надав суду доказів відмови позивача від будь-яких інших посад, крім тимчасово вакантної посади головного спеціаліста відділу житлово - комунального господарства, інфраструктури та захисту довкілля та посади фахівця із соціальної роботи відділу соціальної роботи Роменського районного центру соціальних служб для сім`ї, дітей та молоді, яка не відноситься до посад державної служби та є посадою в іншій юридичній особі. Доказів відсутності можливості працевлаштування позивача з моменту попередження про наступне звільнення до моменту звільнення відповідачем також не подано. Пунктом 18 постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 року N9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Пленуму ВСУ від 01.04.1994 року N4, від 26.10.1995 року N18, від 25.05.1998 року N15) роз`яснено, що судам необхідно мати на увазі, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням), і перевіряти їх відповідність законові. Суд не вправі визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Таким чином, у справах, в яких оспорюється незаконне звільнення, саме роботодавець повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Згідно ч. 2 ст.77 КАС України, в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача, якщо він заперечує проти адміністративного позову. Разом з тим, відповідачем, як суб`єктом владних повноважень, не доведено наявності встановлених законом підстав для звільнення позивача з посади. Відповідно ч. 2 ст. 2 КАС України, у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: 1) на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що визначені Конституцією та законами України; 2) з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; 3) обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); 4) безсторонньо (неупереджено); 5) добросовісно; 6) розсудливо; 7) з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи всім формам дискримінації; 8) пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); 9) з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; 10) своєчасно, тобто протягом розумного строку. Проаналізувавши вищевикладені обставини, приймаючи до уваги те, що суб`єктом владних повноважень не доведено належними та допустимими доказами факт правомірності припинення перебування позивача на посаді, а оскаржуване розпорядження прийнято без врахування всіх обставин і підстав звільнення, з порушенням діючого законодавства, без дотримання принципу пропорційності, що має на меті досягнення балансу між публічним інтересом та індивідуальним інтересом особи, а також між цілями та засобами їх досягнення, колегія суддів дійшла висновку про обґрунтованість заявлених позовних вимог щодо його скасування у судовому порядку. Згідно ч. 1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно абз.2 п.19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 Про практику розгляду судами трудових спорів працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Верховний Суд України у постанові від 28.10.2014 року у справі №21-484а14 сформулював правову позицію, за якою встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов`язання роботодавця (держави) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи. При цьому, у випадку незаконного звільнення працівника з роботи, його порушене право повинно бути відновлене шляхом поновлення його на посаді, з якої його було незаконно звільнено. Також, згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної у постанові від 01.08.2018 по справі № 826/16311/16, закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір, повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235, статті 240-1 КЗпП України, а відтак встановивши, що звільнення відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі. Враховуючи встановлений судом факт незаконного звільнення позивача з посади, колегія суддів вважає, що позивач підлягає поновленню на попередньо займану посаду. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України). Згідно ч. 5 п. 10.4 Постанови Пленуму Вищого адміністративного суду від 20.05.2013 року № 7 "Про судове рішення в адміністративній справі", задовольняючи позов про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, суди повинні вказувати розмір виплати. Період вимушеного прогулу та розрахунок розміру виплати необхідно зазначати в мотивувальній частині судового рішення. Розмір грошового зобов`язання, що підлягає стягненню на користь позивача визначається відповідно до приписів Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі - Порядок №100). Враховуючи надану відповідачем довідку про доходи позивача та кількість днів вимушеного прогулу, суд першої інстанції правомірно визначив розмір середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу в сумі 52409,61грн. (99 робочих днів х 529,39 грн- середньоденна заробітної плата). При цьому, оскільки обов`язок щодо відрахування платежів, податків та зборів покладено на роботодавця, судом обґрунтовано визначено суму без їх урахування. Колегія суддів враховує позицію Європейського суду з прав людини (в аспекті оцінки аргументів учасників справи у апеляційному провадженні), сформовану, зокрема у справах "Салов проти України" (№ 65518/01; пункт 89), "Проніна проти України" (№ 63566/00; пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (№ 4909/04; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються; хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент; міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (див. рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v.Spain) серія A. 303-A; пункт 29). Відповідно до ч. 1-3 ст. 242 КАС України, рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи. Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 315 КАС України, за наслідками розгляду апеляційної скарги на судове рішення суду першої інстанції суд апеляційної інстанції має право залишити апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін. Згідно зі ст. 316 КАС України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а рішення або ухвалу суду - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Враховуючи те, що рішення суду прийняте з дотриманням норм матеріального та процесуального права, колегія суддів не виявила підстав для його скасування. Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 326, 327 КАС України, суд, - П О С Т А Н О В И В: Апеляційну скаргу залишити без задоволення. Рішення Сумського окружного адміністративного суду від 24.07.2020 року по справі №480/2016/20 залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та не підлягає касаційному оскарженню, крім випадків, передбачених п. 2 ч. 5 ст. 328 КАС України відповідно до вимог ст.327, ч.1 ст.329 КАС України. Головуючий суддя (підпис)Н.С. Бартош Судді(підпис) (підпис) З.Г. Подобайло А.М. Григоров Повний текст постанови складено 03.02.2021 року