Постанова 4824 № 369/8460/19

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 14 липня 2020 року м. Київ Єдиний унікальний номер справи № 369/8460/19 Апеляційне провадження №22-ц/824/7079/2020 Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого Іванченко М.М. суддів: Білич І.М., Коцюрби О.П. при секретарі: Потапьонок К.В. за участю: позивача: ОСОБА_1 представника відповідача: Пікульської К.В. розглянув у в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування шкоди за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області ухваленого 28 січня 2020 року в приміщенні суду в складі судді Дубас Т.В., повний текст судового рішення складено 21 лютого 2020 року,- В С Т А Н О В И В: Позивач звернувся до Києво-Святошинського районного суду Київської області із позовом до ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» в якому просив скасувати наказ ДП «УКРАВТОГАЗ» від 18 червня 2019 року №641К та поновити ОСОБА_1 на роботі на посаді начальника відділу економічної безпеки - заступника начальника Управління економічної та інформаційної безпеки; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 18 червня 2019 року до дня поновлення на роботі та 20635 грн 16 к. - моральної шкоди. В обґрунтування позовних вимог, позивач вказує на те, що з 2 червня 2010 року він перебував у трудових відносинах з відповідачем, проте наказом № 641К від 18 червня 2019 року, виданого відповідачем його звільнено на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України. Вважає звільнення незаконним, оскільки протягом тривалого часу він сумлінно виконував свої посадові обов`язків, жодних нарікань від роботодавця він не отримував. Вказує, що мав переважне право залишитись на роботі, як ветерана органів внутрішніх справ. Зауважує, що в порушення ст.49-4 КЗпП України профспілка не була своєчасно поінформована про реорганізацію підприємства. Вказує, що позивачу не було запропоновано всі наявні посади, зокрема інженера відділу інформації та кадрової безпеки. Також, зауважує, що відповідачем належним чином не розглянуто заяву позивача від 13 травня 2019 року про переведення на посаду начальника відділу охоронних заходів та роботодавець не надав можливості позивачу перевестись на іншу вакантну посаду. Ураховуючи викладене позивач вважає, своє звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України незаконним, тому звернувся до суду із даним позовом за захистом свого порушеного права. Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 28 січня 2020 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування шкоди - залишено без задоволення. Не погодившись з рішення суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та ухвалити нове про задоволенні позову в повному обсязі. Посилається на те, що рішення суду першої інстанції незаконне, та необґрунтоване, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального та процесуального права. Зокрема вказує, що в порушення норм трудового законодавства роботодавцем не дотримано процедуру звільнення на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, зокрема йому не було запропоновано всі наявні посади. Від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а судове рішення залишити без змін. Зокрема вказує, що оскільки позивачем обрано посаду начальника відділу охоронних заходів, яка 25 травня 2019 року листом №3-3970/1.11-19 була надана на погодження АТ «НАК «Нафтогаз України». Посада провідного інженера відділу інформаційної та кадрової безпеки була подана як вакантна повідомленням №1780/01-06.2-19 від 29 травня 2019 року, на цей момент погоджувалась обрана позивачем посада начальника відділу охоронних заходів, тому вважає, про не можливість подання в якості вакантних посад провідного інженера відділу інформаційної та кадрової безпеки. Вказує, що доводи позивача про ненадання йому строку для ознайомлення з повідомленням №1973/01-06-19 від 18 червня 2019 року є безпідставними, оскільки закон не передбачає надання такого строку. Позивач у суді апеляційної інстанції підтримав апеляційну скаргу з підстав викладених у ній та просив її задовольнити. Представник відповідача у суді апеляційної інстанції заперечувала проти доводів апеляційної скарги та просила рішення суду залишити без змін. Заслухавши доповідь судді-доповідача, з`ясувавши обставини справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з наступних підстав. Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції вважав, що роботодавець діяв правомірно та дотримався вимог трудового законодавства при звільненні позивача, а отже звільнення відбулось без порушень норм закону. Апеляційний суд не може погодитись з таким висновком суду з огляду на таке. Частиною 1 статті 367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України визначено, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 492 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Аналогічної правової позиції дійшов Верховний Суд України у постанові від 9 серпня 2017 року у справі за № 6-1264цс17. В обґрунтування позовних вимог позивач просив поновити його на роботі, оскільки зокрема при звільненні йому не були запропоновані вакантні посади. Відповідно до роз`яснень, які містяться в абз.1 п.19 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 6 листопада 1992 року, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до правових позицій Верховного Суду України, викладених у постановах від 1 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 та від 1 липня 2015 року у справі № 6-491цс15, згідно із ч. 2 ст.40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Частинами 1, 3 ст.49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Як вбачається з матеріалів справи, та встановлено судом, на підставі наказу ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» від 2 червня 2010 року №30К ОСОБА_1 прийнятий на роботу на посаду провідного інженера відділу економічної безпеки (а.с. 150 том1). В подальшому позивача неодноразово було переведено на різні посади, та наказом відповідача від 4 березня 2016 року №43К ОСОБА_1 переведено на посаду начальника відділу - заступника начальника управління відділу економічної безпеки Управління економічної та інформаційної безпеки (а.с. 151-156 том 1). Відповідно до наказу НАК «Нафтогаз України» від 23 січня 2019 року №24 «Про затвердження організаційної структури ДП «Укравтогаз» затверджено та введено в дію з 1 лютого 2019 року нову організаційну структуру ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України», зобов`язано директора ДП «Укравтогаз» Ватажичина О.В. здійснити заходи щодо ліквідації відокремлених підрозділів підприємства, приведення штатного розпису підприємства у відповідність із затвердженою організаційною структурою підприємства, дотримання вимог трудового законодавства України під час комплектування працівниками нововведених посад підприємства та вивільнення працівників, посади яких будуть скорочені (а.с. 41, 132 том 1). Наказом ДП «Укравтогаз» від 31 січня 2019 року № 29 «Щодо організаційної структури ДП «Укравтогаз» введено в дію з 1 лютого 2019 року нову організаційну структуру ДП «Укравтогаз», затверджено штатний розпис ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» у відповідності із затвердженою організаційною структурою та зобов`язано начальника відділу кадрів ОСОБА_3 провести перестановку працівників та переведення на вакантні посади у новостворені підрозділи, за їх згодою, з дотриманням чинного законодавства України. Також відповідачем прийнято рішення припинити діяльність структурних підрозділів ДП «Укравтогаз», зобов`язано управління по роботі з персоналом спільно з Об`єднаною профспілковою організацією підприємства забезпечити вимоги трудового законодавства і прав працівників виробничих регіональних управлінь «Київавтогаз», «Львівавтогаз», «Харківавтогаз» ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» в процесі ліквідації РВУ та скорочення посад (а.с. 46 том 1). 15 квітня 2019 року роботодавець повідомив позивача про те, що посада начальника відділу економічної безпеки - заступника начальника управління економічної та інформаційної безпеки ДП «Укравтогаз» виведена зі штатного розпису, у зв`язку з чим через два місяці його може бути звільнено за п.1 ст. 40 КзпП України із займаної посади та позивачу запропоновано переведення на вакантні посади ДП «Укравтогаз» з урахуванням його кваліфікації та спеціальності, а саме: наповнювач балонів 4 розряду, начальник АГНКС, машиніст компресорних установок 5 розряду, машиніст компресорних установок 4 розряду Майстер, водій автотранспортних засобів, робітник з комплексного обслуговування будинків, медична сестра (а.с. 23,24 том 1). 7 травня 2019 року позивачу надано повідомлення №106-1, в якій додатково запропоновано посади начальника відділу охоронних заходів та провідного інженера відділу фінансової безпеки та розслідувань (а.с. 25 том 1). Судом встановлено, що у період з 22 лютого 2019 року по 6 травня 2019 року посаду начальника відділу охоронних заходів ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» обіймав Кананков О.В. (а.с.200 том 1). 13 травня 2019 року позивач звернувся до відповідача із заявою про переведення його на посаду начальника відділу охоронних заходів ДП «Укравтогаз» (а.с. 16 том 2). 29 травня 2019 року ДП «Укравтогаз» отримало лист від АТ «НАК «Нафтогаз України» №1711/01-06.2-19 від 22 травня 2019 року про не погодження кандидатури ОСОБА_1 на посаду начальника відділу охоронних заходів (а.с. 157 том 1). При цьому, матеріали справи не містять доказів того, що позивача повідомили про указаний лист АТ «НАК «Нафтогаз України» №1711/01-06.2-19 від 22 травня 2019 року, при цьому представник відповідача у суді апеляційної інстанції не спростувала вказану обставину. Отже, на думку апеляційного суду указане свідчить про недобросовісність дій відповідача, оскільки такі дії унеможливлювали позивачу подати нову заяву про переведення на будь яку іншу запропоновану посаду. Згідно штатного розпису, який введений в дію з 1 травня 2019 року вбачається, що у відділі охоронних заходів ДП «Укравтогаз», з`явилась нова посада заступника начальника відділу, яку не запропоновано позивачу (а.с. 116-121, том 2). 18 червня 2019 року, ОСОБА_1 повідомлено про наявні вакансії ДП «Укравтогаз» (а.с. 147- 149 том 1). У вищевказаному повідомленні вказано, що у разі згоди на переведення на вакантну посаду, що зазначена в Переліку, позивачу необхідно письмо проінформувати адміністрацію підприємства, надати на ім`я директора ДП «Укравтогаз» заяву на переведення на обрану посаду, підтвердження, що дана посада відповідає професії ( спеціалізації) позивача. Позивач вказував, що просив роботодавця надати йому час для ознайомлення із запропонованими посадами та посадовими обов`язками для обрання посади, яка б відповідала його кваліфікації, проте йому було відмовлено. Указану обставину відповідачем у суді не спростовано, та не надано обґрунтованої відповіді щодо даної відмови. Цього ж дня, 18 червня 2019 року позивача було звільнено з посади начальника відділу - заступника начальника управління відділу економічної та інформаційної безпеки у зв`язку із змінами в організації виробництва та праці на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України та йому вручено наказ ДП «Укравтогаз» НАК «Нафтогаз України» №661к «Про звільнення з роботи». Вказаний наказ містить вказівку позивача про те, що його заява від 13 травня 2019 року не розглянута відповідачем (а.с. 26 том1). Незважаючи на те, що законом чітко не передбачено надання працівнику додатково часу для вивчення вакантних посад, апеляційний суд враховує загальні засади цивільного судочинства, а саме: засади розумності та справедливості, приходить до висновку, що позивачу не надано можливості ознайомитись з 50 вакансіями та прийняти виважене рішення щодо обрання тієї посади на яку працівник хотів би бути переведений, а тому на думку суду відповідачем порушено законодавство про працю, порядок звільнення працівника на підставі п.1 ст.40 КЗпП України та прав позивача під час його звільнення. Проте суд на указане ваги не звернув внаслідок чого ухвалив рішення з порушенням норм матеріального та процесуального права. Матеріали справи не містять доказів того, що позивач відмовився від подальшої робити у ДП «Укравтогаз». Так, у суді апеляційної інстанції позивач посилався на те, що йому не було запропоновано зокрема про посаду провідного інженера відділу інформаційної та кадрової безпеки. Дійсно з наявних в матеріалах справи повідомленнях про наявні посади відсутня посада провідного інженера відділу інформаційної та кадрової безпеки, відповідачем не надано доказів того, що вказана посада не була вільною або позивач не мав права на неї претендувати, через недостатні кваліфікаційні навички. При цьому, апеляційний суд не приймає до уваги наявні в матеріалах справи копію службової записки начальника управління по роботі з персоналом ОСОБА_3 , в якій вказується про те, що на момент повідомлення про можливе звільнення ОСОБА_1 , відділ інформаційної та кадрової безпеки потребував фахівця із кваліфікацією інженера програмного забезпечення та знанням і вмінням працювати в спеціалізованих програмах, досвід роботи по вирішенню питань, пов`язаних з проведенням комплексу заходів з питань безпеки, оскільки не зрозуміло чому тоді позивачу 15 квітня 2019 року була запропонована посада медичної сестри, оскільки позивач не мав спеціальної освіти (а.с. 196 том 1). З Урахуванням викладених обставин апеляційний суд вважає, що в порушення вимог трудового законодавства відповідач не виконав свій обов`язок по працевлаштуванню ОСОБА_1 , оскільки йому не запропоновано всі наявні посади. За змістом частини 1 ст.243 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч.2 ст.235 КЗпП України встановлено, що у разі винесення рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш, як за один рік. З матеріалів справи вбачається, що середньоденна заробітна плата позивача становить 1010 грн 70 к. (а.с.с 32-34 том 2). Час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення (18 червня 2019 року) по день ухвалення судового рішення 14 липня року) складає 268 робочих дні. Таким чином, середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня незаконного звільнення по день ухвалення судового рішення становитиме 270867 грн 60 к. (1010 грн 70 к. х 268 роб. дні = 270867 грн 60 к.). З огляду на викладене вище, порушення з боку відповідача ст.49-2 КЗпП України при вивільненні позивача, суд вважає, що наявні законні підстави для поновлення прав позивача шляхом визнання незаконним його звільнення, поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, включаючи строк який перевищує один рік, оскільки заява про поновлення позивача розглядається більше одного року не з вини працівника ( ч.2 ст.235 КЗпП України). При цьому апеляційний суд зауважує, що при стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі статті 235 КЗпП України, суд керувався постановою Кабінету Міністрів України від 5 лютого 1995 року №

100. Відповідно до пункту 3 розділу III вищевказаної постанови при обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки. А відтак, суми, які суд визначив до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Стаття 237-1 КЗпП України передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування шкоди визначається законодавством. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема, у вигляді одноразової грошової виплати. За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час виконання трудових обов`язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах (п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). А відтак, суд апеляційної інстанції вважає, за необхідне стягнути з відповідача на користь позивача моральну шкоду у розмірі 2000 грн. Разом з тим, відсутні підстави для скасування наказу № 641-К від 18 червня 2019 року про звільнення позивача з роботи, оскільки відповідно до чинного законодавства України суд не наділений повноваженням скасовувати накази видані роботодавцем. При цьому роботодавець сам зобов`язаний скасувати наказ про звільнення в порядку виконання рішення суду в частині поновлення працівника на роботі, яке в цій частині підлягає негайному виконанню на підставі ст. 430 ЦПК України. Крім того, в порядку розподілу судових витрат з урахуванням положень ст.141 ЦПК України та оскільки позивача звільнено від сплати судового збору в силу Закону України «Про судовий збір» за подання вимог про поновлення на роботі з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1921 грн. Також, з відповідача на користь позивача понесені ним судові витрати по сплаті судового збору за подачу позовної заяви та апеляційної скарги у розмірі 5763 грн. З урахуванням викладених обставин, апеляційний суд вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 необхідно задовольнити частково, а рішення Києво-Святошинського районного Київської області суду від 28 січня 2020 року скасувати та ухвалити нове рішення про часткове задоволення позовних вимог. Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, колегія суддів,- П О С Т А Н О В И Л А: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити частково. Рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 28 січня 2020 року - скасувати та ухвалити нове рішення наступного змісту. Позов ОСОБА_1 до Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування шкоди - задовольнити частково. Визнати незаконним наказ директора Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України»№ 641-к від 15 червня 2019року «По особовому складу» про звільнення ОСОБА_1 . Поновити ОСОБА_1 на роботі в Дочірньому підприємстві«Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» на посаді начальника відділу - заступника начальника управління відділу економічної та інформаційної безпеки. Стягнути з Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу 270867 грн 60 к без урахування обов`язкових платежів, а також 2000 (дві тисячі) грн моральної шкоди. Стягнути з Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі5763 грн. Стягнути з Дочірнього підприємства «Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» в дохід держависудовий збір у розмірі 1921 грн. В іншій частині позовних вимог відмовити. Повне найменування учасників справи: Позивач: ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 , місце проживання: АДРЕСА_1 ) Відповідач: Дочірнє підприємство«Укравтогаз» Національної акціонерної компанії «Нафтогаз України» (Код ЄДРПОУ 36265925, місцезнаходження: м. Київ, вул. Григоровича - Барського, 2) Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня проголошення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до цього суду. Повний текст судового рішення складено 15 липня 2020 року. Головуючий: Судді: