Постанова Івано-Франківський апеляційний суд № 344/14918/19

Справа № 344/14918/19 Провадження № 22-ц/4808/128/20 Головуючий у 1 інстанції Бабій О. М. Суддя-доповідач Матківський ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 18 лютого 2020 року м. Івано-Франківськ Івано-Франківський апеляційний суд у складі: головуючого Матківського Р.Й. суддів: Василишин Л.В., Горейко М.Д., секретаря Капущак С.В., з участю: представника апелянта - Шаповала В.В., позивача ОСОБА_1 та її представника ОСОБА_2 , розглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за невиплату заробітної плати, з апеляційною скаргою представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» - Шаповала Владислава Володимировича на рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 01 листопада 2019 року, ухвалене суддею Бабій О.М., Короткий зміст позовних вимог та їх обгрунтування У серпні 2019 року позивач ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до відповідача Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» (далі - ТзОВ «Штраус Україна»), в якому, з урахуванням збільшених позовних вимог(т.1, а.с.183-185), просила стягнути на свою користь з відповідача загальну заборгованість із заробітної плати в розмірі 261729,48 грн, в тому числі заборгованість із заробітної плати з урахуванням індексації за період з 21.08.2018 року по 30.09.2019 року в сумі 257 749 грн. 02 коп. та компенсацію за невиплату заробітної плати в сумі 3980 грн. 46 коп. Заявлені вимоги позивач обгрунтувала тим, що з 30.04.2014 року вона працює менеджером з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту в ТзОВ «Штраус Україна» за трудовим договором, який укладений безстроково. У зв`язку із народженням дитини з 12.12.2017 р. перебувала у відпустці по догляду до досягнення нею трирічного віку. 09.08.2018 року надіслала на адресу компанії ТОВ «Штраус Україна» заяву про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трьохрічного віку. Згідно п.3 наказу №59-к від 21.08.2018р. «Про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років ОСОБА_1 » їй встановлено повний робочий день тривалістю 8 годин із місцезнаходженням за адресою: м . Київ, вул. Авіаконструктора Антонова 5б, чим відповідач порушив законодавство про працю, змінив істотні умови її праці менеджера на території Івано-Франківської, Тернопільської, Чернівецької та Хмельницької областей і перевів її на роботу у м.Київ. Тому вона звернулась з позовом до суду і вказаний наказ у частині встановлення їй місця роботи в м. Києві визнано незаконними та скасовано постановою Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2019 року. Судом апеляційної інстанції встановлено, що не відбулось переведення позивача на іншу роботу, а відбулась зміна істотних умов праці під час продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією та посадою, вона не припиняла трудових відносин з відповідачем, тому відсутні підстави для застосування норми статті 235 КЗпП України в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. ОСОБА_1 зазначила, що вважається такою, що вийшла на роботу з 21.08.2018 року, але відповідач їй заробітну плату не виплачує, хоча оплатив час тимчасової непрацездатності з 31.08.2018 по 07.09.2018 в сумі 4983,14 грн, а також - 17.09.2018 по 26.09.2018 у сумі 5971,11 грн. Трудова книжка знаходиться у відповідача, тому стверджувала, що вона працює у відповідача, заробітна плата складає 20 000 грн на місяць, яку не отримує з вини роботодавця. Короткий зміст рішення суду першої інстанції Рішенням Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 01 листопада 2019 року позов ОСОБА_1 до ТзОВ «Штраус Україна» про стягнення заборгованості із заробітної плати та компенсації за невиплату заробітної плати задоволено. Стягнуто із Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» в користь ОСОБА_1 257 749 грн 02 коп. заборгованості із заробітної плати із урахуванням індексації за період з 21 серпня 2018 року по 30 вересня 2019 року та 3 980 грн 46 коп. компенсації за невиплату заробітної плати. Стягнуто із Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» на користь держави судовий збір в розмірі 2 617 грн 29 коп. Стягнуто із присудженої суми заборгованості із заробітної плати всі обов`язкові платежі та внески. Рішення суд першої інстанції мотивував тим, що в судовому засіданні сторони визнали, що позивачка фактично працює у відповідача за трудовим договором, трудова книжка позивачки знаходиться у відповідача, але відповідач не виплачує заробітну плату позивачці безпідставно. Суд вважав, що позивачка не виконує роботу з підстав, які не залежать від її волі. Відповідач не забезпечив позивача засобами для роботи, які в неї були до виходу у відпустку по догляду за дитиною. Відповідач не доводить до неї завдання, які вона повинна виконувати, плани виконання та інше. Короткий зміст вимог апеляційної скарги На рішення суду представник ТзОВ «Штраус Україна» подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суд першої інстанції обставинам справи та неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове про відмову в задоволенні позовних вимог. Апеляційна скарга мотивована тим, що висновок суду про те, що позивач не виконує роботу з підстав, що не залежать від її волі, суперечить фактичним обставинам справи, оскільки позивач свідомо, з власної волі не виконувала роботу, вважаючи себе такою, що перебуває у вимушеному прогулі. Висновок суду про те, що позивач не була забезпечена засобами для роботи, не отримувала завдання, які вона повинна виконувати, плани виконання та інше, на думку апелянта, є хибним, оскільки відповідач зі свого боку вчинив всі необхідні дії для того, що позивач могла приступити до виконання своїх посадових обов`язків після виходу із відпустки по догляду за дитиною: видав відповідний наказ, запросив позивача для ознайомлення з ним та підписання, запропонував отримати засоби для роботи, однак позивач самостійно і свідомо відмовилася від ознайомлення та підписання документів і отримання засобів, звернувшись натомість із позовом до суду про стягнення зарплати за час вимушеного прогулу. Представник апелянта стверджує, що висновок суд про те, що відповідач не реагує на невиконання позивачкою своїх обов`язків, зокрема, не притягує її до дисциплінарної відповідальності за нез`явлення її на роботу та неповідомлення про причини неявки, є безпідставним, оскільки відповідач позбавлений можливості це робити, виходячи з чинного законодавства України та зважаючи на особливий статус позивача як працівника (мати малолітньої дитини). Щодо висновку суду про те, що відповідач не надає позивачці засоби для роботи в м.Івано-Франківську і не встановлює їй відрядження до м.Києва для отримання завдань, представник апелянта вказує, що такий висновок суперечить чинному законодавству, зокрема ст.176 КзПП України, за якою не допускається направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Представник апелянта стверджує, що із матеріалів справи вбачається, що позивач з власної волі взагалі не виконувала свою роботу на займаній посаді у відповідача в період з моменту виходу з відпустки по догляду за дитиною по сьогодні, тому підстав для нарахування та виплати заробітної плати за відповідний період часу у відповідача не було, отже позовні вимоги є безпідставними. Узагальнені доводи відзиву на апеляційну скаргу ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін. Відзив мотивовано тим, що відповідач не надав жодних належних та допустимих доказів про те, що після переривання відпустки забезпечив їй належні умови праці; на час її відпустки прийнято нового працівника, який виконує її роботу. Заява свідка ОСОБА_3 не може бути доказом, а наведені у ній відомості не відповідають дійсності. Жодного належного, достатнього та допустимого доказу забезпечення позивача роботою та необхідною для її виконання інформацією відповідач не надав. Стверджує, що вона не може бути винна у невиконанні трудових обов`язків, можливості виконання яких відповідач свідомо й систематично позбавляє її, в зв`язку з тим, що в її роботі відпала необхідність, це прояв дискримінації, зважаючи на те, що вона мати двох дітей, і для неї це означає залишитись без засобів до існування, хоча трудову книжку їй не віддають, і з роботи не звільняють, навіть видають довідку про заробітну плату із зазначенням розміру заробітної плати (т.1, а.с.174), за той період, в який вона нібито не виконувала жодної роботи, ігнорують її телефонні дзвінки і письмові звернення. Така обставина, як «відпала потреба в працівнику або його роботі, тому що роботодавець взяв на аналогічну посаду іншого працівника, і тому фактично не забезпечив позивачці умови праці, зокрема, не надавав необхідні засоби для праці (комп`ютерне обладнання тощо), позбавивши її можливості виконовувати роботу, не є підставою для невиплати заробітної плати. Фактичні обставини справи, встановлені судом Судом першої інстанції встановлено, що згідно копії наказу (розпорядження) № 39-к-633 від 30 квітня 2014 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу у ТзОВ «Штраус Україна» на посаду «менеджер з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту» (т.1, а.с.9). 30.04.2014 року між ТзОВ «Штраус Україна» та ОСОБА_1 в м. Київ укладено трудовий договір (т.1, а.с.6-7). 29.10.2014 року Договором б/н про внесення змін до трудового договору п.9.1. Трудового договору від 30.04.2014 року викладено в новій редакції пункт «9.1. З урахуванням побажання Працівника та обставин, визначених у преамбулі Договору цей договір є безстроковим» (т.1, а.с.8). З 12.12.2017 року позивач перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно копії наказу № 59-к від 21 серпня 2018 року відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ОСОБА_1 , менеджеру з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту, надану їй згідно наказу №237-1 від 24 травня 2018 року, перервано у зв`язку із виходом на роботу. В цьому наказі ОСОБА_1 визнано такою, що приступила до роботи на займану посаду менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту з 21 серпня 2018 року. Встановлено ОСОБА_1 повний робочий день тривалістю 8 годин на день з місцезнаходженням за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова 5б. Підстава - заява ОСОБА_1 від 09.08.2018року (т.1, а.с.10). У листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ТзОВ «Штраус Україна», в якому просила: визнати незаконним та скасувати вищевказаний в частині визначення місця роботи (встановлення місцезнаходження) за адресою: м. Київ, вул.. Авіаконструктора Антонова, 5-Б ; стягнути з ТзОВ «Штраус Україна» в її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним переведенням та моральну шкоду в розмірі 10 000 гривень. Суд першої інстанції у задоволенні вказаного позову відмовив, однак Івано-Франківський апеляційний суд постановою від 14.06.2019 року рішення суду першої інстанції скасував і ухвалив нове рішення, яким визнав незаконним та скасував наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» №59-к від 21 серпня 2018 року про переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення 3-х років ОСОБА_1 в частині встановлення ОСОБА_1 місцезнаходження (місця роботи) за адресою: м. Київ, вул. Авіаконструктора Антонова 5б . У задоволенні решти позовних вимог відмовив (т.1, а.с.11-14). Суд апеляційної інстанції встановив, що роботодавець ТзОВ «Штраус Україна» за відсутності змін в організації виробництва і праці змінив робоче місце позивача, що є для неї істотною умовою праці при виконанні трудових обов`язків, тому пункт 3 оскаржуваного наказу від 21.08.2018 року про встановлення ОСОБА_1 робочого місця у м.Київ, вул. Авіаконструктора Антонова, 5-Б суперечить вимогам трудового законодавства, і в цій частині позовні вимоги працівника підлягають до задоволення, наказ повинен бути визнаний незаконним та скасований. Тобто встановлено, що роботодавець ТзОВ «Штраус Україна» порушив істотні умови праці позивача гарантовані нормами трудового законодавства. Попри це, апеляційний суд дійшов висновку, що положення статті 235 КЗпП України передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу у визначених цією статтею випадках, перелік яких є вичерпним і не передбачає виплати середнього заробітку в разі зміни істотних умов праці, тому у вимозі ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на підставі ст.235 КЗпП України відмовив, проте зазначив, що питання оплати праці позивача може вирішуватися в іншому порядку, передбаченому КЗпП України. Відповідно до ч. 4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом. Згідно з довідкою Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» від 02.06.2017 р. №110 з травня 2017 р. та від 27. 02. 2019 року №69 розмір заробітної плати ОСОБА_1 на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту становить 20000 гривень (т.1, а.с.15, 174). В судовому засіданні сторони визнали, що позивачка фактично працює у відповідача за трудовим договором, трудова книжка позивачки знаходиться у відповідача, відповідач не виплачує заробітну плату позивачці. Невиплату заробітної плати відповідач мотивує тим, що ОСОБА_1 фактично не виконує роботу, а заробітна плата виплачується тільки за виконану роботу, а позивачка доводить, що вона позбавлена можливості виконувала роботу з вини роботодавця, тому має право на одержання заробітної плати, і відповідач не забезпечив її засобами для виконання роботи. Позиція суду апеляційної інстанції Перевіривши доводи апеляційної скарги та матеріали справи, вислухавши пояснення представника апелянта, який підтримав вимоги скарги, позивача та її представника, які вимоги скарги заперечили, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не може бути задоволена з наступних підстав. Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції зазначеним вимогам відповідає. У статті 23 Загальної декларації прав людини встановлено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно зі статтею 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вона вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю; кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом; право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітною платою є винагорода у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Згідно ч.1 ст.21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Статтею 115 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Відповідно до частини першої статті 94 КЗпП України заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Згідно з частиною шостою статті 95 КЗпП заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку. Суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що є необгрунтованими заперечення представника відповідача про те, що позивачка не виконує свої трудові обов`язки, які передбачені трудовим договором за власною волею, а не з вини роботодавця. Апелянт у апеляційній скарзі із цим висновком суду не погоджується, однак колегія суддів відхиляє такі доводи апелянта. Так, на підтвердження своїх заперечень представник відповідача надав низку актів (а.с.106-117), доповідні записки (а.с.118-121), пояснення працівників товариства (а.с.122-124), якими підтверджується, що позивачка не виконує роботу після виходу із декретної відпустки (21.08.2018), тому ця обставина є доведеною, і підтверджується матеріалами справи. Як частиною першою статті 94 КЗпП України, так і частиною першою статті 1 Закону України "Про оплату праці" передбачено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 1 Конвенції Міжнародної організації праці "Про захист заробітної плати" N 95, ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін "заробітна плата" означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах, і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано. Цьому визначенню відповідає поняття заробітної плати, передбачене у частині першій статті 94 Кодексу і частині першій статті 1 Закону України "Про оплату праці", як винагороди, обчисленої, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган (роботодавець) виплачує працівникові за виконану ним роботу. Отже, законодавством передбачено, що заробітна плата виплачується за фактично виконану роботу. Тому якщо працівник не виконав роботу, він не має права на отримання заробітної плати, яка виплачується за виконання роботи. Вищевказаний зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року "Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої)", за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Наведене відповідає правовому висновку Верховного Суду у постанові від 25 липня 2018 р. N 552/3404/17. Суд має встановити причину неоплати праці і врахувати, що у трудових спорах презумпція вини лежить на роботодавцеві, тому він спростовує заявлені працівником вимоги (Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової плати Касаційного цивільного суду у постанові від 11 грудня 2019 року у справі №344/5255/17) Положенням п.3 статті 29 КЗпП України передбачено, що до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Суд першої інстанції вірно встановив, що відповідач не забезпечив позивача засобами для роботи, які в неї були до виходу у відпустку по догляду за дитиною. Відповідач не доводить до неї завдання, які вона повинна виконувати, плани виконання та інше. Колегія суддів вважає доведеними доводи позивача, що роботодавцем не вжито достатніх і обов`язкових заходів для забезпечення її роботою (необхідними для роботи засобами) відповідно до обов`язку, передбаченого п.3 ст. 29 КЗпП України. Відповідно п.2.5 трудового договору, укладеного між сторонами справи (т.1., а.с.6-8) роботодавець зобов`язується забезпечити працівника роботою (документацією, обладнанням, завданнями тощо) та необхідною для її виконання інформацією відповідно до його спеціальності, кваліфікації та займаної посади. У пункті п.2.9 трудового договору сторони домовились, що будуть сумлінно виконувати умови цього договору, а пунктом 2.10 встановлено, що права, передбачені цим договором додержуються без будь-якої дискримінації працівника. Договором про повну матеріальну відповідальність, який був укладений між сторонами 08.12.2016 року, тобто ще до виходу ОСОБА_1 у декретну відпустку, було передбачено, що ОСОБА_1 , яка займає посаду Регіонального менеджера ШКС південно-західного регіону (м.Івано-Франківськ) приймає на себе повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілісності матеріальних цінностей, довірених їй для виконання службових обов`язків в рамках господарської діяльності компанії, а сааме: ноутбук НР Probook 450 G3. Однак після виходу ОСОБА_1 із декретної відпустки іншого договору укладено не було, що також підтверджує незабезпечення позивачки засобами для роботи (т.1, а.с.21, витребуваної судом справи №344/17875/18). За таких обставини доведено, що за характером роботи, яку зобов`язана виконувати позивач, вона повинна бути забезпечена засобами, що підтверджується трудовим договором, укладеним між сторонами. Позивачем доведено, що за правовідносинами, які склались між нею та роботодавцем, а саме у зв`язку із незабезпеченням умовами для виконання трудових обов`язків, що є прямим обов`язком роботодавця, вона знаходилась у вимушеному прогулі, що є підставою для стягнення втраченого заробітку. Вимушений прогул - це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати. Рішенням Конституційного суду України від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013, встановлено, що зміст поняття заробітної плати узгоджується з одним із принципів здійснення трудових правовідносин - відплатність праці, який дістав відображення у пункті 4 частини I Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 3 травня 1996 року, ратифікованої Законом України від 14 вересня 2006 року N 137-V, за яким усі працівники мають право на справедливу винагороду, яка забезпечить достатній життєвий рівень. Крім обов`язку оплатити результати праці робітника, існують також інші зобов`язання роботодавця матеріального змісту. Ці зобов`язання стосуються тих витрат, які переважно спрямовані на охорону праці чи здоров`я робітника (службовця) або на забезпечення мінімально належного рівня його життя, у тому числі й у разі простою - зупинення роботи, що було викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (форс-мажор) тощо. Такі зобов`язання відповідають мінімальним державним гарантіям, установленим статтею 12 Закону, зокрема щодо оплати часу простою, який мав місце не з вини працівника. Також Конституційний Суд України дійшов висновку, що праву працівника на належну заробітну плату кореспондує обов`язок роботодавця нарахувати йому вказані виплати, гарантовані державою, і виплатити їх. При цьому право працівника не залежить від нарахування йому відповідних грошових виплат. Тому незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат, працівник, у разі порушення законодавства про оплату праці, має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Таким чином, під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу законів про працю України, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. У поданому відзиві на позов представник відповідача підтвердив, що ОСОБА_1 знаходиться у трудових відносинах, однак з моменту виходу із відпустки своїх трудових обов`язків на посаді не виконувала (т.1, а.с.74) і суд першої інстанції правильно встановив, що не через небажання працювати, а у зв`язку з неправомірними діями роботодавця. Доводи представника відповідача, що ОСОБА_1 з власної ініціативи не бажає приступити до виконання трудових обов`язків, передбачених трудовим договором від 30.04.2014 року, не є переконливими, належними, допустимими, достовірними та достатніми. Представник відповідача як підставу для відмови в задоволенні позову зазначає небажання ОСОБА_1 виконувати трудові обов`язки, що підтверджується актом від 26.09.2018 року про відмову від підпису про ознайомлення з наказами (т.1, а.с.104), наказом від 27.09.2018 року про проведення службового розслідування, яким створено комісію з правом збирати необхідні відомості для проведення розслідування та зобов`язано начальника відділу з розширення ринків збуту надавати щомісячно до 6 числа кожного місяця записки щодо фактично виконаної роботи ОСОБА_1 (т.1, а.с.105), та іншими актами, які складені по одному щомісяця включно по вересень 2019 року, якими зафіксовано факт того, що з дати переривання відпустки по догляду за дитиною і до моменту складання акту відсутні будь-які відомості про виконання ОСОБА_1 роботи, обумовленої укладеним їз нею трудовим договором та посадовою інструкцією (т.1, а.с.106-117), У доповідних записках начальника відділу продаж ТОВ «Штраус Україна» Савчук О.М. зазначено, що у нього не має жодних відомостей і документів, які б свідчили про виконання роботи ОСОБА_1 за період з 15.08.2018 по грудень 2018 року. У вказаний період ОСОБА_1 не виходила на зв`язок, не зверталася щодо поточних завдань, не надсилала звітів про виконану роботу (т.1, а.с.118-122). Поданими актами утвореної комісії №1-12 з 05.10.2018 року по 06.09.2019 року відповідач доводить, що з дати переривання відпустки ОСОБА_1 відсутні будь-які відомості про виконання нею на її посаді роботи обумовленої трудовим договором та відсутність поважних причин невиконання цієї роботи. Аналогічні пояснення надали допитані апеляційним судом свідки ОСОБА_3 - директор з управління персоналом та ОСОБА_5 - начальник відділу з розширення ринків збуту. Перевіряючи зміст зазначених актів, доповідних записок, пояснень свідків, колегія суддів вважає, що у них було зафіксовано тільки факт невиходу ОСОБА_1 на роботу як у період оскарження ОСОБА_1 наказу про визначення її місця роботи у місті Києві від 21.08.2018 року, так і після визнання цього пункту наказу незаконним згідно постанови Івано-Франківського апеляційного суду від 14.06.2019 року. Зазначені докази підтверджують відмову від отримання наказів та відсутність працівника на роботі, однак жодним чином не підтверджують причин, у зв`язку з якими ОСОБА_1 не виконувала свої трудові обов`язки, та що роботодавцем вживались заходи для забезпечення її засобами праці як умову виконання нею трудових обов`язків згідно укладеного трудового договору, а саме надання їй у зв`язку із специфікою виконуваних обовязків засобів для виконання роботи (телефону, ноутбука тощо) та доведення до неї завдань керівництва, планів роботи тощо. Саме виконання такого обов`язку вимагають не тільки умови трудового договору, укладеного із позивачкою, а й законодавство про працю, як конституційна гарантія права на працю. При розгляді справи встановлено, що саме через невиконання роботодавцем обов`язку щодо забезпечення ОСОБА_1 засобами для виконання роботи, що є прямим обов`язком роботодавця як домінуючої сторони у трудових правовідносинах, позивачка була фактично позбавлена можливості приступити до виконання своїх трудових обов`язків. Під час проведення судового розгляду 23 січня 2020 року судом апеляційної інстанції у звязку із правовідносинами, які склались між сторонами та поясненнями представника роботодавця, що ОСОБА_1 перебуває у трудових відносинах, вона може з`явитись до головного офісу для отримання завдання, разом із задоволенням клопотання про виклик свідків, суд апеляційної інстанції роз`яснив право та обовязок кожної із сторін вирішити спір з урахуванням обов`язкових норм КЗпП України. Упродовж часу розгляду справи встановлено, що 30.01.2020 року ОСОБА_1 разом із своїм представником прибула до головного офісу роботодавця у м.Києві з метою отримання необхідних засобів для праці, виконання трудових обов`язків за укладеним трудовим договором, які вона виконувала до виходу у відпустку по догляду за дитиною. Обома сторонами підтверджено, що цього ж дня їй видано для роботи телефон, комп`ютер та поставлено завдання, які є необхідними для виконання роботи. Після задоволення позовних вимог ОСОБА_1 про визнання незаконним п.3 наказу від 21.08.2018 року у липні 2019 року ОСОБА_1 зверталась до роботодавця із письмовою заявою, в якій повідомила про готовність до виконання трудових обов`язків і просила виплатити їй належну заробітну плату за період від переривання відпустки по догляду за дитиною до досягнення трьох років по даний час (т.1, а.с.177). Дану заяву відповідно до рекомендованого поштового відправлення представником відповідача отримано 03.07.2019 року, однак заява залишилася відповідачем без розгляду і позивачка не отримала на неї відповіді. Та обставина, що роботодавцем складались акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі зовсім не підтверджує її небажання приступити до виконанння трудових обов`язків для реалізації свого права, яке захищається законом (ст.43 Конституції України), на своєчасне одержання винагороди за працю. У зазначених актах вказано тільки про відсутність ОСОБА_1 на роботі, однак як встановлено судом така відсутність пов`язана саме із невиконанням роботодавцем своїх обов`язків із забезпечення належних умовам для виконання роботи згідно трудового законодавства. В апеляційній скарзі представник апелянта із висновком суду про те, що відповідач не реагує жодним чином щодо невиконання позивачкою своїх обов`язків зокрема, не притягує її до дисциплінарної відповідальності, у випадку не з`явлення її на роботу та неповідомлення про причини неявки, не погоджується, оскільки адміністрація ТзОВ «Штраус України» позбавлена можливості це робити, виходячи з чинного законодавства України та зважаючи на особливий статус позивача як працівника (мати малолітньої дитини). Такі доводи апелянта є тільки частково обгрунтованими і не впливають на правильність висновків суду першої інстанції, також вони не були основною підставою для задоволення позову. Дійсно згідно ст.184 КЗпП України звільнення, зокрема, жінок, які мають дітей віком до трьох років (позивачка відноситься до цієї категорії) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Однак відповідач мав можливість згідно ст.ст. 147-149 КЗпП України у випадку порушення трудової дисципліни отримати пояснення про причини порушення та у разі необхідності застосувати дисциплінарне стягнення. Щодо висновку суду про те, що відповідач не надає позивачці засоби для роботи в м.Івано-Франківську і не встановлює їй відрядження до м.Києва для отримання завдань, представник апелянта вказує, що такий висновок суперечить чинному законодавству, зокрема ст.176 КзПП України, за якою не допускається направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років. Суд апеляційної інстанції вважає такі доводи безпідставними. Так, позивачка сама вийшла із декретної відпустки до досягнення дитиною трьох років, усвідомлюючи роз`їзний характер своєї роботи, а тому такі доводи апелянта не звільняють його від обов`язку надання позивачці засобів для роботи в м.Івано-Франківську. Що стосується заборони згідно із законом на відрядження для жінок, що мають дітей віком до трьох років, то це не перешкодою для ТОВ «Штраус Україна» надавати позивачці робочі завдання будь-яким іншим способом (відеоконференція, електронна пошта, пошта тощо). Тому колегія суддів вважає, що ОСОБА_1 не виконувала роботу з підстав, які не залежать від її волі, не працювала саме з вини роботодавця, тобто знаходилась у вимушеному прогулі, що є підставою для стягнення заробітної плати з урахуванням індексації за період за період з 21.08.2018 року по 30.09.2019 року в сумі 257 749 грн. 02 коп. та компенсацію за невиплату заробітної плати в сумі 3980 грн. 46 коп. За умовами пункту 3.1. трудового договору, укладеного між сторонами, визначено, що за виконання обов`язків, передбачених цим трудовим договором працівнику встановлюється посадовий оклад згідно штатного розкладу. Як встановлено судом, згідно з довідкою ТзОВ «Штраус Україна» від 02.06.2017 р. №110 з травня 2017 року розмір заробітної плати ОСОБА_1 на посаді менеджера з питань регіонального розвитку відділу з розширення ринків збуту становить 20000 гривень (т.1, а.с.15), тому розрахунок заборгованості із заробітної плати з урахуванням індексації за період з 21.08.2018 року по 30.09.2019 року в сумі 257 749 грн. 02 коп. та компенсацію за невиплату заробітної плати в сумі 3980 грн. 46 коп., з урахуванням виплачених за лікарняне коштів проведено правильно. Відповідачем такий розрахунок не оспорюється, тому суд першої інстанцї правильно задовольнив позов. При цьому суд першої інстанції також правильно зазначив про те, що із присудженої суми заборгованості із заробітної плати необхідно стягнути всі обов`язкові платежі та внески. Враховуючи викладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про задоволення позову. Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Переглянувши справу за наявними в ній доказами та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що фактичні обставини справи судом першої інстанції з`ясовано всебічно та повно, їм дано вірну правову оцінку, а рішення суду постановлене з додержанням норм матеріального та процесуального права. Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, тому підстав для скасування оскарженого рішення немає. Керуючись ст.ст. 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд, п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Штраус Україна» - Шаповала Владислава Володимировича залишити без задоволення. Рішення Івано-Франківського міського суду Івано-Франківської області від 01 листопада 2019 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Повний текст постанови складено 27 лютого 2020 року. Головуючий Р.Й. Матківський Судді Л.В. Василишин М.Д. Горейко