Постанова 4824 № 758/10172/25

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД П О С Т А Н О В А ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 09 червня 2026 року місто Київ єдиний унікальний номер справи: 758/10172/25 номер провадження: 22-ц/824/4572/2026 Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах: головуючого - Верланова С.М. (суддя - доповідач), суддів: Невідомої Т.О., Нежури В.А., за участю секретаря - Габунії М.Г., розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою Київського міського центру зайнятості на рішення Подільського районного суду міста Києва від 13 жовтня 2025 року у складі судді Якимець О.І., у справі за позовом ОСОБА_1 до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, В С Т А Н О В И В: У липні 2025 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Київського міського центру зайнятості про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. Позовна заява мотивована тим, що 17 липня 2024 року позивачка ОСОБА_1 була звільнена за скороченням штатів, п.1 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу №245-к від 10 липня 2024 року. Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року у справі №758/9599/24 позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково та поновлено її на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 17 липня 2024 року, а у разі відсутності такої посади, на аналогічній посаді, та стягнуто середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказувала, що 10 квітня 2025 року начальник управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Людмила Шавкун видала наказ «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 » від 10 квітня 2025 року №104-к на виконання рішення Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року (справа №758/9599/24). Проте вищезазначеним наказом її поновили формально з порушенням чинного трудового законодавства, оскільки її прийняли на роботу з 10 квітня 2025 року як новоприйнятого працівника на позаштатну ліквідовану посаду, якої не існує в діючому штатному розписі Київського міського центру зайнятості станом на 10 квітня 2025 року. Зазначала, що 09 червня 2025 року їй надали для ознайомлення «Повідомлення про зміни істотних умов праці», в якому було зазначено, що у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку вона обіймає, повідомлено її про зміну істотних умов праці, які настануть з 10 червня 2025 року, а саме, запропоновано їй з 10 червня 2025 року переведення, в межах її кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн 00 коп. Наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року №187-к «Про звільнення ОСОБА_1 » позивачку звільнили з роботи 10 червня 2025 року згідно з п.6 ст.36 КЗпП України. Позивачка вважала таке звільнення незаконним, оскільки жодного наказу Державного центру зайнятості до 09 червня 2025 року, в якому повідомлялось про зміни в організації виробництва і праці, що може бути, як наслідок, зміною істотних умов праці для неї, не надавалось їй для ознайомлення. Зазначала, що у відповідача змін в організації виробництва і праці не відбувалось і не проводилось. Крім того, після ознайомлення з повідомленням про зміни істотних умов праці, 09 червня 2025 року вона звернулась до відповідача з листом вх.№П-37/11-13/25 від 09 червня 2025 року щодо надання наказу Київського міського центру зайнятості «Про зміни істотних умов праці» від 09 червня 2025 року для ознайомлення. У подальшому вона отримала лист-відповідь Київського міського центру зайнятості за вих.№10/1306/11-21/25 від 26 червня 2025 року, у якому відсутня інформація щодо наявності наказу про зміни істотних умов праці станом на 09 червня 2025 року, на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». Крім того, вказує, що відповідач повинен був довести до неї всю необхідну інформацію, яка стосується зміни умов праці безпосередньо саме позивачки, чого зроблено не було, адже у повідомленні зазначено лише про пропозицію переведення її з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» без вказівки причин, які призвели до такого переведення. У повідомленні не конкретизовано, які саме зміни відбулися та в чому вони полягають, їй не роз`яснювалось, наказ про зміни в організації виробництва і праці та наказ про зміни істотних умов праці не надавався для ознайомлення. Позивачка вважала звільнення незаконним, оскільки відповідачем не дотримано процедури розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. З урахуванням наведеного, ОСОБА_1 просила: поновити її на роботі в Подільському управлінні Київського міського центру зайнятості на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцем; стягнути із відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 10 червня 2025 року по дату ухвалення судового рішення про поновлення, який на день подання позовної заяви нарахований у розрахунку за один рік і становить 146 633 грн 54 коп.; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 88 147 грн 80 коп.; вирішити питання про розподіл судових витрат. Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 13 жовтня 2025 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 10 червня 2025 року. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 49 810 грн 63 коп. У задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди відмовлено. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що Київський міський центр зайнятості незаконно звільнив ОСОБА_1 з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості наказом від 09 червня 2025 року № 187-к за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України, оскільки не довів наявності реальних змін в організації виробництва і праці на момент звільнення та порушив процедуру зміни істотних умов праці. Суд першої інстанції установив, що повідомлення про такі зміни було вручено ОСОБА_1 09 червня 2025 року о 10 год 00 хв., тоді як згоду або відмову від переведення вона мала надати до 17 год 00 хв. цього ж дня, що фактично позбавило її достатнього часу для прийняття обґрунтованого рішення. При цьому у повідомленні не було конкретизовано, які саме істотні умови праці змінюються, зокрема щодо посадових обов`язків, режиму роботи, адреси робочого місця та інших умов, а посадову інструкцію запропонованої посади консультанта роботодавця їй не вручено. Крім того, суд першої інстанції виснував, що за наявності станом на 09 червня 2025 року одинадцяти вакансій відповідач не обґрунтував, чому запропонував позивачці лише одну посаду. За таких обставин суд дійшов висновку про наявність підстав для скасування наказу про звільнення, поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Не погоджуючись з вказаним рішенням суду першої інстанції, Київський міський центр зайнятості подав апеляційну скаргу, в якій просить його скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , посилаючись на невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права. Апеляційна скарга мотивована тим, що Київський міський центр зайнятості, виконуючи рішення Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року у справі №758/9599/24, поновив позивачку на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості. При цьому, на момент поновлення позивачки у 2025 році її попередня посада начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління була вже об`єктивно скорочена та фактично ліквідована в актуальній організаційній структурі, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. Вказує, що враховуючи зміни в організації виробництва і праці, що відбулися у Київському міському центрі зайнятості у 2024 році, про які позивачка була належним чином повідомлена (16 травня 2024 року вона ознайомлена з наказом від 07 травня 2024 року №501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» та з повідомленням від 07 травня 2024 року про реорганізацію установи та скорочення штату працівників), унаслідок яких було ліквідовано як структурний підрозділ, у якому вона працювала, так і посаду, яку вона обіймала, Київський міський центр зайнятості запропонував позивачці іншу роботу, що відповідала її кваліфікації та досвіду. З огляду на неможливість збереження попередніх умов праці за посадою, на яку позивачку було поновлено на підставі судового рішення, відповідач письмово повідомив її про зміну істотних умов праці. Відповідна пропозиція та її обґрунтування були викладені у письмовому повідомленні, отримання якого 09 червня 2025 року підтверджено особистим підписом позивачки. Зазначене повідомлення було вручено позивачці начальником управління по роботі з персоналом Людмилою Шавкун в присутності заступника начальника управління правового забезпечення Володимира Свириденка , провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції Олександра Мисюка , і містило пропозицію переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн 00 коп. Зазначає, що у разі згоди позивачки з пропозицією, вона мала до 17 год 00 хв. 09 червня 2025 року подати через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про переведення на зазначену вище посаду. У разі ж не згоди з пропозицією, позивачці було запропоновано подати до 17 год 00 хв. 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості з повідомленням про відмову від наданої пропозиції. Крім того, позивачку було поінформовано, що неподання зазначених вище заяв буде вважатися незгодою особи з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» та призведе до звільнення 10 червня 2025 року відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. До встановленого терміну (17 год 00 хв. 09 червня 2025 року) позивачка не подала заяву про згоду на переведення або будь-якого іншого повідомлення щодо її позиції, що підтверджується доповідною запискою начальника управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості та актом №6. Ця бездіяльність позивачки була розцінена Київським міським центром зайнятості як її відмова від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці. Наказом Київського міського центру зайнятості №187-к від 09 червня 2025 року «Про звільнення ОСОБА_1 » позивачку звільнено з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 10 червня 2025 року у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України. З урахуванням наведеного вважає, що звільнення позивачки 10 червня 2025 року на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України є законним та обґрунтованим. Цей факт підтверджується сукупністю таких обставин: об`єктивними та істотними змінами в організації праці Київського міського центру зайнятості, які призвели до ліквідації попередньої посади позивачки; сумлінним виконанням Київським міським центром зайнятості судового рішення про поновлення позивачки на роботі; належним повідомленням позивачки про зміну істотних умов праці та пропозиції іншої наявної роботи, здійсненим у строки, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»; беззаперечною відмовою позивачки від продовження роботи у запропонованих нових умовах, що стало законною підставою для припинення трудового договору. Всі дії Київського міського центру зайнятості були вчинені у відповідності до норм трудового законодавства України та з урахуванням судової практики, що підтверджує законність проведеного звільнення та виключає підстави для подальших вимог щодо поновлення на роботі, що судом не було взято до уваги. Позивачка ОСОБА_1 подала відзив на апеляційну скаргу, в якому просить її залишити без задоволення. Вказує, що жодного наказу Державного центру зайнятості до 09 червня 2025 року, в якому повідомлялось про зміну організації виробництва і праці у 2025 році, що може бути, як наслідок, зміною істотних умов праці для позивачки не надавалось їй для ознайомлення. Таким чином вважає, що у відповідача змін в організації виробництва і праці не відбулось і не проводилось станом на дату повідомлення про зміни істотних умов праці 09 червня 2025 року, а тому роботодавець не мав права змінювати позивачці істотні умови праці. Відповідно до положень ч.ч.1,2 ст.367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників справи, які з`явилися в судове засідання, вивчивши матеріали справи та перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, в межах доводів апеляційної скарги, враховуючи доводи, наведені у відзиві на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з таких підстав. Відповідно до положень ст.ст.12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Згідно з ч.6 ст.81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Відповідно до ч.1 ст.76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Частинами 1-2 ст.89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Судом першої інстанції встановлено та підтверджується наявними у справі доказами, що ОСОБА_1 працювала у підрозділах Київського міського центру зайнятості з 04 вересня 2012 року по 10 червня 2025 року. Так, 04 вересня 2012 року відповідно до наказу відповідача №180-к від 03 вересня 2012 року ОСОБА_1 була призначена на посаду головного спеціаліста відділу перевірок та розслідування страхових випадків Оболонського районного центру зайнятості. У подальшому 22 грудня 2014 року ОСОБА_1 була переведена на посаду головного спеціаліста відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості, що підтверджується наказом №273-к від 22 грудня 2014 року. Наказом № 59-к від 16 березня 2015 року ОСОБА_1 з 02 березня 2015 року була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільського районного центру зайнятості. Згідно з наказом № 320-к від 17 листопада 2017 року позивачка була переведена на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості. 04 червня 2018 року ОСОБА_1 була переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільської районної філії Київського міського центру зайнятості, що підтверджується наказом № 166-к від 04 червня 2018 року. Наказом № 43-к від 08 лютого 2023 року ОСОБА_1 09 лютого 2023 року переведена на посаду начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідно до наказу № 245-к від 10 липня 2024 року ОСОБА_1 з 17 липня 2024 року була звільнена за скороченням штатів за п.1 ст.40 КЗпП України Рішенням Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року у справі №758/9599/24, яке залишене без змін постановою Київського апеляційного суду від 23 вересня 2025 року, позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково та скасовано наказ директора Київського міського центру зайнятості від 10 липня 2024 року №245-к про звільнення ОСОБА_1 з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 17 липня 2024 року відповідно до п.1 ст. 40 КЗпП України. Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості з 17 липня 2024 року, а у разі відсутності такої посади, на аналогічній посаді. Стягнуто з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 177 678 грн 90 коп. та судовий збір. У задоволенні решти позовних вимог - відмовлено. Допущено до негайного виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць. Наказом Київського міського центру зайнятості № 104-к від 10 квітня 2025 року «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 » на виконання рішення Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року, поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості та встановлено їй посадовий оклад у розмірі 7 500 грн 00 коп., надбавку за інтенсивність праці у розмірі 10 відсотків посадового окладу та надбавку за вислугу років у розмірі 20 відсотків посадового окладу. Визначено ОСОБА_1 робоче місце за адресою: місто Київ, вул. Жилянська, 47-Б, зал № 1, 1 поверх (приміщення Київського міського центру зайнятості). 14 травня 2025 року наказом директора Київського міського центру зайнятості №452 встановлено посадовий оклад позивачці у розмірі 13 600 грн 00 коп. Припинено нарахування та виплату надбавки за вислугу років. 09 червня 2025 року ОСОБА_1 ознайомлено з повідомленням про зміну істотних умов праці, у якому зазначено таке: «Відповідно до ч.ч.1, 3,4 ст.32 КЗпП України у зв`язку з неможливістю збереження істотних умов праці за посадою, яку Ви обіймаєте, повідомляю Вас про зміну істотних умов праці, які настануть для Вас з 10 червня 2025 року, а саме: пропоную Вам з 10 червня 2025 року переведення, в межах Вашої кваліфікації та досвіду роботи, на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн. В разі Вашої згоди з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», Ви маєте подати до 17 год 00 хв. 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про переведення на зазначену посаду. В разі Вашої не згоди з пропозицією про переведення на запропоновану посаду прошу Вас подати до 17 год 00 хв. 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості з повідомленням про відмову від пропозиції про переведення на запропоновану посаду. Неподання Вами передбачених цим абзацом заяви або повідомлення у визначені цим абзацом строки буде вважатися Вашою не згодою з пропозицією про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». В разі Вашої не згоди з пропозицію про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» Ви будете звільнені 10 червня 2025 року відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України». Установлено, що це повідомлення про зміну істотних умов праці позивачка ОСОБА_1 отримала о 10 год 00 хв. 09 червня 2025 року, про що свідчить її підпис на зазначеному документі (а.с.30). Того ж дня, тобто 09 червня 2025 року, ОСОБА_1 звернулась до директора Київського міського центру зайнятості із заявою вх.№П-37/11-13/25, у якій зазначила, що 09 червня 2025 року о 10 год 00 хв. начальником відділу кадрового менеджменту управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Ткачовою Л.П. їй було вручено повідомлення про зміни істотних умов праці без попереднього ознайомлення з наказом Київського міського центру зайнятості. Тому просить надати для ознайомлення наказ Київського міського центру зайнятості «Про зміну істотних умов праці», на підставі якого їй зроблена пропозиція про переведення на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» (а.с.31). Установлено, що наказом Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 187-к «Про звільнення ОСОБА_1 » позивачку звільнено з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості 10 червня 2025 року, у зв`язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП України (а.с.29). З наявної у матеріалах справи доповідної записки начальника управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості Шавкун Л.Ю. від 11 червня 2025 року вбачається, що ОСОБА_1 станом на 17 год 00 хв. і до 18 год 00 хв. 09 червня 2025 року не з`явилась до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості (місто Київ, вул. Жилянська, буд. 47-Б, кімната 303) і не подала заяву про відмову від запропонованої посади або погодження на переведення на запропоновану посаду (а.с.93). Крім того, згідно з наданим роботодавцем суду актом №6 від 09 червня 2025 року у приміщенні Київського міського центру зайнятості (місто Київ, вулиця Жилянська, буд. 47-6, зал №1, перший поверх) 09 червня 2025 року з 09 год 40 хв. до 10 год 00 хв. в присутності заступника начальника управління правового забезпечення Володимира Свириденка, провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції Олександра Мисюка , начальником управління по роботі з персоналом Людмилою Шавкун було проведено інформування працівників про зміну істотних умов праці, що настають з 10 червня 2025 року. Працівникам також було роз`яснено, що в разі незгоди з пропозицією про переведення на запропоновані посади, їх буде звільнено 10 червня 2025 року відповідно до п.6 ст.36 КЗпП України. Відповідно до вручених письмових повідомлень зазначені у акті працівники повинні були повідомити до 17 год 00 хв. 09 червня 2025 року через управління по роботі з персоналом про своє рішення щодо переведення на запропоновану посаду або не згоду на переведення на запропоновану посаду заявою на ім`я директора Київського міського центру зайнятості. Станом на 17 год 00 хв. і до 18 год 00 хв. 09 червня 2025 року ніхто з вищезазначених працівників не з`явився до управління по роботі з персоналом Київського міського центру зайнятості (місто Київ, вул. Жилянська, буд. 47-6, кімната 303), не подав заяву на ім`я директора Київського міського центру зайнятості про відмову від запропонованої посади або про переведення на запропоновану посаду, та не надав жодної відповіді ні в якому вигляді (паперовому, телефонному тощо). Також листом від 26 червня 2025 року №10/1306/11-21/25 Київський міський центр зайнятості повідомив ОСОБА_1 , що за результатами розгляду її звернення стосовно ознайомлення з наказом про зміну істотних умов праці Київського міського центру зайнятості повідомляє наступне. 09 червня 2025 року позивачку було ознайомлено з повідомленням про зміни істотних умов праці, яке вона отримала особисто 09 червня 2025 року. У зазначеному документі вказані причини та умови зміни істотних умов праці для начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості ОСОБА_1. (а.с.32). Відповідно до положень ст.4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи чи інтереси фізичних осіб у спосіб, визначений законами України. Згідно з положеннями ст.2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі. Положеннями ст.124 Конституції України, ст. 4 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, визначеному ЦПК України, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизначених або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. За загальним правилом ст.ст. 15, 16 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу має право звернутися до суду, який може захистити цивільне право або інтерес в один із способів, визначених частиною першою статті 16 ЦК України, або й іншим способом, що встановлений договором або законом. Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, та на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. При цьому однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Згідно з ч.3 та 4 ст.32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6статті 36 цього Кодексу. Аналіз ч.3 ст.32 КЗпП України вказує про те, що попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попередженні дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з конкретним працедавцем. Припинення трудового договору за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Суди зобов`язані з`ясовувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст.263 ЦПК України). Так у постанові від 01 грудня 2021 року у справі № 761/24929/20 (провадження№ 61-12418св21) Верховного Суд виснував, що «серед інших «змін істотних умов праці» можна навести, як приклад, зміни посадових обов`язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді. У свою чергу, посадові обов`язки працівників мають бути відображені в посадових інструкціях, які згідно з пунктом 6 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі - ДКХП), які були затверджені разом з Випуском 1 «Професії, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, мають складатися для працівників усіх посад, що зазначені у штатному розписі. При цьому до посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника підприємства та тільки за згодою працівника. Із зазначеного можна зробити висновок, що посадові обов`язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору). Тому у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов`язками), то роботодавець має право звільнити його за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. У цій же постанові Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі №761/24929/20 (провадження № 61-12418св21) вказано, що при зміні істотних умов праці власник повинен дотримуватися встановленого порядку. Правовим документом про таку зміну є наказ про зміну істотних умов праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Працівники, істотні умови праці яких у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці підлягають зміні, персонально попереджаються про дату таких змін (не пізніше ніж за два місяці до змін). Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як власник з дотриманням установленого законодавством двомісячного строку змінить істотні умови праці. Працівник може прийняти цю пропозицію та продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися від неї. Двомісячний строк попередження передбачено для того, щоб працівник міг знайти собі іншу роботу, якщо його не влаштовує зміна істотних умов праці. Розширення трудових обов`язків працівників можливе або за згоди працівника, або в порядку, встановленому ч.3 ст.32 КЗпП України, за наявності відповідних підстав. Згідно з пунктом 2 глави XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України (який є чинним з 24 березня 2022 року) під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини першої статті 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року №2136-ІХ (який набрав чинності з 24 березня 2022 року) (далі - Закон України № 2136-ІХ) на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина передбачених статтями 43, 44 Конституції України. За частиною другою статті 3 Закону України № 2136-ІХ у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Цей Закон діє у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»(пункт 3 Прикінцевих положень Закону України №2136-ІХ) (див. постанову Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі №212/2542/22 (провадження № 61-162св23). Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці. Аналогічний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 05 серпня 2020 у справі № 205/1312/17 (провадження № 61-5418св19). Як встановлено вище, на підставі рішення Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року у справі №758/9599/24, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 23 серпня 2025 року, позивачку ОСОБА_6 було поновлено на роботі наказом Київського міського центру зайнятості № 104-к від 10 квітня 2025 року на посаді начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості. Відповідно до з ч.4 ст. 82 ЦПК України обставини, встановлені рішенням суду у господарській, цивільній або адміністративній справі, що набрало законної сили, не доказуються при розгляді іншої справи, у якій беруть участь ті самі особи або особа, щодо якої встановлено ці обставини, якщо інше не встановлено законом.. Цим рішенням Подільського районного суду міста Києва від 08 квітня 2025 року у справі №758/9599/24 встановлено, що 13 березня 2024 року за № 289 Київським міським центром зайнятості видано наказ «Про зміни в штатному розписі Київського міського центру зайнятості», яким ліквідовано 39 штатних одиниць. 13 березня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 290 «Про утворення філії Київського міського центру зайнятості», яким введено в дію з 13 березня 2024 року організаційну структуру та штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» у кількості 39 штатних одиниць, 4 посади начальника відділу, 4 посади заступника начальника відділу, 16 посад консультант роботодавця. 05 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 380 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості». Також 05 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 381 «Про зміни штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості». 12 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 404 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», згідно якого створено Правобережне управління філії КМЦЗ «Кар`єрний центр» загальною штатною чисельністю 31 штатна одиниця. 19 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 437 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості», відповідно до якого ліквідуються 23 штатні одиниці і створюється Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з загальною штатною чисельністю 23 нові штатні одиниці. 23 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 458 «Про штатний розпис і граничну чисельність Київського міського центру зайнятості», згідно якого ліквідовано 10 штатних одиниць у Київському міському центрі зайнятості, та додатково вводиться у Лівобережне управління філії Київського міського центру зайнятості п`ять нових посад консультанта роботодавця і п`ять нових посад кар`єрного радника. 24 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 462 «Щодо передачі документів до архіву Київського МЦЗ». 25 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 463 «Про організацію роботи філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з надання соціальних послуг». 26 квітня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 471 «Про організацію роботи Київського міського центру зайнятості по прийманню та передаванню документів». Того ж дня, тобто 26 квітня 2024 року, Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 472 «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». 02 травня 2024 року Київським міським центром зайнятості видано наказ за № 489 «Про штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». Наказом Київського міського центру зайнятості № 501 від 07 травня 2024 року введено в дію з 07 травня 2024 року штатний розпис Київського міського центру зайнятості на 2024 рік; введено в дію з 07 травня 2024 року штатний розпис філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» на 2024 рік; ліквідовано Голосіївське, Дарницьке, Деснянське, Дніпровське, Оболонське, Подільське, Святошинське та Центральне управління Київського міського центру зайнятості; відділу по роботі з персоналом Київського МЦЗ попередити працівників управлінь Київського міського центру зайнятості, відповідно до Додатків 1-8, під особистий підпис, із зазначенням дати ознайомлення, про наступне звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України; відділу організаційно-інформаційної роботи Київського міського центру зайнятості довести наказ до відома структурних підрозділів Київського міського центру зайнятості. Зазначеним наказом № 501 від 07 травня 2024 року у штатному розписі філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» затверджено: у відділі кар`єрного консультування - 11 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 5 посад консультант роботодавця; у Правобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 7 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 8 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 3 посади консультант роботодавця; у Лівобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: у відділі кар`єрного консультування - 8 посад кар`єрного радника, у відділі рекрутингу - 9 посад консультант роботодавця, у відділі програм сприяння зайнятості - 4 посади консультант роботодавця, у відділі кар`єрного розвитку та психологічної підтримки - 2 посади провідного фахівця з питань зайнятості. Тому вказані обставини не підлягають доказуванню відповідно до положень ч.4 ст. 82 ЦПК України У даній справі, яка переглядається апеляційним судом, Київський міський центр зайнятості у відзиві зазначив, що у нього відбулися масштабні організаційні зміни, зумовлені загальнодержавним реформуванням Державної служби зайнятості, які передбачали оптимізацію структури та усунення дублювання функцій. Ці зміни відбулися відповідно до наказу Державного центру зайнятості від 06 травня 2024 року № 83 «Про внесення змін у додаток до наказу Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128» та наказу Київського міського центру зайнятості від 07 травня 2024 року № 501 «Про штатний розпис Київського міського центру зайнятості» і призвели до ліквідації усіх районних управлінь, включаючи Подільське управління, та значного скорочення штатної чисельності. Київський міський центр зайнятості зазначав, що на момент поновлення ОСОБА_1 (наказ № 104-к від 10 квітня 2025 року), попередня посада начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління була вже об`єктивно скорочена та фактично ліквідована в актуальній організаційній структурі, що унеможливлювало подальше збереження попередніх істотних умов праці. Також заперечуючи проти позову ОСОБА_1 , Київський міський центр зайнятості у додаткових поясненнях від 09 вересня 2025 року зазначив, що щодо посади, яка пропонувалась позивачці - консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», звертає увагу що, відповідно до наказу Київського міського центру зайнятості № 522 від 06 червня 2025 року «Про зміни в штатному розписі філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»», з 06 червня 2025 року введені дії до штатного розпису філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр»: Пункт 2: виведено із штатного розпису посади: консультант роботодавця відділу рекрутингу філії (1 штатна одиниця): провідний фахівець з питань зайнятості відділу кар`єрного розвитку та психологічної підтримки (1 штатна одиниця); консультант роботодавця відділу програм сприяння зайнятості (2 штатні одиниці). Пункт 3: виведено із штатного розпису відділ надання послуг роботодавцям загальною чисельністю 6 штатних одиниць у складі: заступник директора - начальник відділу (1 штатна одиниця); заступник начальника відділу (1 штатна одиниця); консультант роботодавця (4 штатні одиниці). Пункт 4: введено до штатного розпису нові посади: консультант роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії «Кар`єрний центр» (5 штатних одиниць); консультант роботодавця відділу рекрутингу Лівобережного управління філії «Кар`єрний центр» (5 штатних одиниць). Як вбачається з аналізу вищезазначеного наказу, з 06 червня 2025 року внесені зміни до штатного розпису філії «Кар`єрний центр»: окремі посади консультантів роботодавця та провідного фахівця з питань зайнятості, а також відділ надання послуг роботодавцям були виведені з центрального апарату філії, проте всі ці посади не були ліквідовані, а перенесені та введені до штатного розпису Правобережного та Лівобережного управлінь філії. Зокрема, посади консультантів роботодавця відділу рекрутингу були розподілені між Правобережним та Лівобережним управліннями. Позивачу була запропонована посада у Правобережному управлінні філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», розташованому за адресою: м. Київ, вул. Гната Юри, 14-Б. Зазначене управління є найближчим як до попереднього місця роботи позивача (м. Київ, вул. Івана Виговського, буд. 20 корп. А), так і до її місця проживання ( АДРЕСА_1 ). що забезпечує зручні умови для щоденного доїзду та виконання трудових обов`язків. Також відповідач проаналізував посадові інструкції посади яку обіймав позивач та запропонованої посади, та зазначив, що такі містять схожі або частково спільні функціональні обов`язки, про що виклав у порівняльній таблиці. Разом з тим, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що сама по собі наявність організаційних змін у структурі Київського міського центру зайнятості не звільняла відповідача від обов`язку дотриматися встановленої законом процедури зміни істотних умов праці. Відповідач мав не лише довести існування реальних змін в організації виробництва і праці та їх безпосередній зв`язок зі зміною умов праці ОСОБА_1 , а й чітко та вичерпно повідомити її про те, які саме умови змінюються, зокрема щодо посади, трудових обов`язків, місця роботи, режиму праці та оплати. Така конкретизація є необхідною для того, щоб працівник міг свідомо оцінити запропоновані умови та вирішити питання про продовження трудових відносин. Відповідно до правових висновків Верховного Суду, зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише за умови доведення фактичних змін в організації виробництва і праці, дотримання належної процедури та надання працівникові повної інформації про зміст нових умов; за відсутності хоча б однієї із цих передумов звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не може вважатися обґрунтованим. Пунктом 1 ч.1 ст.40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. До істотних умов праці, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні; пільги, надавані згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором; - режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу, час надання обідньої перерви та її тривалість, вихідні дні тощо; установлення або скасування неповного робочого часу; установлення або скасування суміщення професій; визначення розрядів і найменування посад, тощо. Зміна істотних умов праці передбачає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Також до істотних умов праці відносяться: система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань посад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч.3 ст.32 КЗпП України, не є вичерпним. Визначений у ч.3 ст.32 КЗпП України перелік істотних умов праці, які можуть змінюватися у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, не є вичерпним, про що вказує формулювання «та інших» умов, але жодним іншим нормативним актом також не визначено повний та виключний перелік таких змін. Системний аналіз норм чинного трудового законодавства дає підстави для висновку, що перелік обставин, які можуть зумовлювати зміну істотних умов праці, є відкритим і невичерпним. Водночас зміни в організації виробництва і праці не можуть використовуватися роботодавцем як формальна підстава для погіршення становища працівника, створення умов для його звільнення чи обходу встановлених законом гарантій. Запроваджуючи такі зміни, роботодавець зобов`язаний довести їх реальність, об`єктивну необхідність і безпосередній зв`язок зі зміною умов праці конкретного працівника, а також дотриматися встановленої законом процедури та забезпечити належний захист його трудових прав як слабшої сторони трудових правовідносин. Зміна істотних умов праці, передбачена ч.3 ст,32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц (провадження № 14-286цс18)). У даній справі встановлено, що Київський міський центр зайнятості у повідомленні про зміну істотних умов праці від 09 червня 2025 року зазначив лише, що у зв`язку із зміною істотних умов праці ОСОБА_1 пропонується переведення її з 10 червня 2025 року на посаду консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр» з посадовим окладом 12 500 грн 00 коп. Однак судом першої інстанції правильно встановлено, що Київський міський центр зайнятості не надав ОСОБА_1 посадову інструкцію за запропонованою їй посадою консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр». У врученому їй 09 червня 2025 року повідомленні не було конкретизовано, у чому саме полягає зміна її посадових обов`язків порівняно з посадою начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості, а також не зазначено в повному обсязі інші істотні умови праці, що підлягали зміні, зокрема адресу нового робочого місця, режим робочого часу та зміст трудової функції. За таких обставин ОСОБА_1 була позбавлена можливості належно оцінити запропоновані умови та свідомо вирішити питання про згоду на переведення або відмову від нього. Крім того, оскільки повідомлення було вручено їй 09 червня 2025 року о 10 год 00 хв., а відповідь вимагалося надати до 17 год 00 хв. цього ж дня, Київський міський центр зайнятості не надав позивачці достатнього часу для ознайомлення із запропонованими змінами та прийняття обґрунтованого рішення. З наявного у матеріалах справи звіту про наявність вакансій службовців у Київському міському центрі зайнятості вбачається, що станом на 09 червня 2025 року у відповідача були наявні 11 вакантних посад. Водночас Київський міський центр зайнятості запропонував позивачці лише одну посаду - консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії Київського міського центру зайнятості «Кар`єрний центр», не навівши під час розгляду справи належного обґрунтування причин, з яких інші наявні вакансії їй не пропонувалися. При цьому колегія суддів вважає, що суд першої інстанції правильно зазначив, що в матеріалах справи відсутні докази запровадження Київським міським центром зайнятості змін в організації виробництва та праці на час виникнення обставин звільнення позивача саме за п.6 ст.36 КЗпП України. З огляду на встановлені у справі обставини колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про протиправність та скасування наказу Київського міського центру зайнятості від 09 червня 2025 року № 187-к, яким ОСОБА_1 звільнено з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості на підставі п.6 ст.36 КЗпП України, оскільки відповідач не довів наявності належних підстав для зміни істотних умов праці ОСОБА_1 , не конкретизував зміст таких змін, не надав їй достатнього часу для прийняття рішення щодо запропонованого переведення та загалом не дотримався встановленої законом процедури припинення трудового договору. У відповідності до ст.235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки звільнення ОСОБА_1 10 червня 2025 року з посади начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості було здійснено без належної правової підстави та з порушенням установленої законом процедури, то суд першої інстанції відповідно до ст.235 КЗпП України правомірно поновив ОСОБА_1 на попередній роботі та задовольнив позовні вимоги в цій частині. Відповідно до ч.1 ст.235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ч.2 ст.235 КЗпП України). Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст. 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Згідно з абзацами 3, 4 п.2 Розділу ІІ Порядку № 100, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Відповідно до п.5 розділу ІV Порядку № 100, основною для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час затримки розрахунку, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на час відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час затримки розрахунку, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Розділу ІV Порядку № 100). При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо (п.п. «б» п.4 розділу ІІІ Порядку № 100). Тлумачення змісту ч.2 ст. 235 КЗпП України свідчить про те, що при ухваленні рішення про поновлення працівника на роботі на орган, який розглядає трудовий спір - у даному випадку на суд, покладено обов`язок вирішити питання про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу (див. постанову Верховного Суду від 10 січня 2024 року у справі № 522/142/20 (провадження № 61-13200 св 22)). При визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. У справі встановлено, що ОСОБА_1 було звільнено 10 червня 2025 року, тому розрахунковим періодом відповідно до Порядку № 100 є квітень і травень 2025 року. У зазначений період позивачка фактично відпрацювала 35 робочих днів, зокрема 13 робочих днів у квітні та 22 робочі дні у травні 2025 року, а нарахована їй заробітна плата становила відповідно 6 204 грн 54 коп. та 13 383 грн 86 коп. Отже середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 правильно визначена судом у розмірі 559 грн 67 коп. шляхом ділення загальної суми заробітку 19 588 грн 40 коп. на 35 фактично відпрацьованих робочих днів. З огляду на тривалість вимушеного прогулу, що становить 89 робочих днів, та з урахуванням суми середнього заробітку, виплаченої за 10 червня 2025 року, суд першої інстанції обґрунтовано визначив належну до стягнення з Київського міського центру зайнятості на користь ОСОБА_1 суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 49 810 грн 63 коп. За таких обставин колегія суддів погоджується з визначеним судом першої інстанції розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу та не вбачає підстав для його зміни. Відповідно до ст. 23 ЦК України встановлено право особи на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав та законних інтересів. Відповідно до частини другої цієї статті моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. У постанові Верховного Суду від 05 грудня 2022 року у справі № 214/7462/20 вкладено правовий висновок, що зобов`язання про компенсацію моральної шкоди виникає за таких умов: наявність моральної шкоди; протиправність поведінки особи, яка завдала моральної шкоди; наявність причинного зв`язку між протиправною поведінкою особи яка завдала моральної шкоди та її результатом - моральною шкодою; вина особи, яка завдала моральної шкоди. У разі встановлення конкретної особи, яка завдала моральної шкоди, відбувається розподіл тягаря доказування: (а) позивач повинен довести наявність моральної шкоди та причинний зв`язок; (б) відповідач доводить відсутність протиправності та вини. Завдання моральної шкоди - явище завжди негативне. Проте з цього не слідує, що будь-яка завдана моральна шкода породжує зобов`язання з її відшкодування. Статтею 1167 ЦК України визначено, що моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті. Оцінивши наведені ОСОБА_1 доводи на обґрунтування вимоги про відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції дійшов висновку, що саме по собі посилання на факт заподіяння такої шкоди, за відсутності належних і допустимих доказів її наявності, обсягу та причинного зв`язку з протиправними діями відповідача, не є достатньою підставою для її відшкодування у заявленому розмірі. У зв`язку із цим у задоволенні позовної вимоги ОСОБА_1 про стягнення моральної шкоди судом відмовлено. Хоча Київський міський центр зайнятості формально оскаржує рішення суду першої інстанції в цілому, проте апеляційна скарга не містить доводів щодо незаконності чи необґрунтованості рішення в частині відмови у стягненні моральної шкоди. Позивачка ОСОБА_1 рішення суду в цій частині також не оскаржила. Отже, з огляду на межі апеляційного перегляду, визначені ст.367 ЦПК України, колегія суддів не вбачає підстав для переоцінки висновків суду першої інстанції в цій частині. Таким чином, суд першої інстанції виконав вимоги ст.263 ЦПК України щодо законності та обґрунтованості рішення суду, повно і всебічно дослідив та оцінив докази, правильно встановив обставини у справі та дійшов обґрунтованого висновку про часткове задоволення позову ОСОБА_1 , з наведених вище підстав. Що стосується доводів апеляційної скарги Київського міського центру зайнятості про те, що на момент поновлення ОСОБА_1 посада начальника відділу взаємодії з роботодавцями Подільського управління Київського міського центру зайнятості була скорочена та фактично виключена зі штатного розпису, унаслідок чого збереження попередніх істотних умов праці стало неможливим, колегія суддів ці доводи відхиляє з таких підстав. Системний аналіз ст.32, п. 6 ч.1 ст.36 та п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України свідчить, що зміна істотних умов праці передбачає продовження працівником роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але у змінених умовах. Натомість скорочення посади зі штатного розпису належить до змін в організації виробництва і праці, з якими закон пов`язує можливість припинення трудового договору за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України з дотриманням установленої для такого звільнення процедури. У даному випадку Київський міський центр зайнятості не запропонував ОСОБА_1 продовжити роботу на посаді начальника відділу зі зміненими істотними умовами праці, а запропонував їй іншу посаду - консультанта роботодавця відділу рекрутингу Правобережного управління філії «Кар`єрний центр», що за встановлених обставин є переведенням на іншу роботу та відповідно до ч.1.ст.32 КЗпП України допускається лише за згодою працівника. Відсутність згоди ОСОБА_1 на таке переведення не є відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці та не утворює передбаченої п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України підстави для припинення трудового договору. Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 27 серпня 2024 року у справі № 521/1892/22 (провадження № 61-1538св24), відповідно до якої зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, пропозиція обійняти іншу посаду не є зміною істотних умов праці, а факт скорочення посади виключає можливість звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Інші докази та обставини, на які посилається заявник в апеляційній скарзі, спростовуються матеріалами справи та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановлені судом першої інстанції були дотримані норми матеріального та процесуального права. Апеляційний враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії», §§ 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (§ 2 рішення у справі «Хірвісаарі проти Фінляндії»). Відповідно до ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Колегія суддів вважає, що оскаржуване рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим, судом додержано вимоги матеріального та процесуального права, а тому це рішення відповідно до ст.375 ЦПК України необхідно залишити без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують. Керуючись ст.ст. 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати у цивільних справах, П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу Київського міського центру зайнятості залишити без задоволення. Рішення Подільського районного суду міста Києва від 13 жовтня 2025 року залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів. У випадку проголошення лише вступної і резолютивної частини, цей строк обчислюється з дня складання повного судового рішення. Повний текст постанови складений 16 червня 2026 року. Головуючий Судді: