Постанова Тернопільський апеляційний суд № 593/881/22

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Справа № 593/881/22Головуючий у 1-й інстанції Данилів О.М. Провадження № 22-ц/817/1128/25 Доповідач - Хома М.В. Категорія - П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 04 грудня 2025 року м. Тернопіль Тернопільський апеляційний суд в складі: головуючої - Хома М.В. суддів - Костів О. З., Храпак Н. М., секретар - Дідух М.Є. з участю ОСОБА_1 та її представника - адвоката Дарморіс О.М., представника ВП НУБіП "Бережанський агротехнічний інститут" - Крамара В.П. розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Тернополі цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 адвоката Дарморіс Оксани Маркіянівни на рішення Бережанського районного суду Тернопільської області від 4 вересня 2025 року, ухвалене суддею Данилів О.М. у цивільній справі №593/881/22 за позовом ОСОБА_1 до Національного університету біоресурсів та природокористування України в особі відокремленого підрозділу Національного університету біоресурсів та природокористування України Бережанський агротехнічний інститут про визнання незаконним та скасування наказу, припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку за час вимушеного прогулу, ВСТАНОВИВ: У серпні 2022 року ОСОБА_1 звернулась в суд із вказаним позовом, який обґрунтовано тим, що 29 грудня 2017 року вона призначена на посаду старшого викладача кафедри загальноінженерної підготовки як така, що обрана за конкурсом за умовами контракту. Цього ж дня між нею та відокремленим підрозділом Національного університету біоресурсів та природокористування України Бережанський агротехнічний інститут (далі ВП НУБіП України Бережанський агротехнічний інститут) було укладено контракт №15 про призначення ОСОБА_1 з 29 грудня 2017 року по 29 грудня 2020 року на посаду старшого викладача кафедри енергетики і автоматики ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут». 22 грудня 2020 року позивачка подала на ім`я директора ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» Жибака М.М. заяву про продовження із нею контракту до проведення конкурсу, однак листом ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» від 24 грудня 2020 року № 271 повідомлено, що термін дії її контракту № 15 закінчується 29 грудня 2020 року. Продовження дії її контракту можливо було здійснити виключно за згодою сторін контракту. У випадку, якщо одна із сторін контракту не надає своєї згоди на продовження контракту, то дія контракту припиняється з дати його закінчення. У вказаному листі також зазначено, що 23 грудня 2020 року директором ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» видано наказ № 378-к, згідно якого з 29 грудня 2020 року ОСОБА_1 звільнена у зв`язку із закінчення строку дії контракту. 29 грудня 2020 року Національний університет біоресурсів та природокористування України в особі ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» наказом № 378-к від 23 грудня 2020 року на підставі п. 2 ст. 36 Кодексу Законів про працю України звільнив позивачку у зв`язку із закінченням строку дії контракту, хоч в той же час, 28-ми науково-педагогічним працівникам було продовжено термін дії трудового договору (контракту) без проведення конкурсу (в тому числі одному працівнику, який займає посаду старшого викладача Кафедри енергетики і автоматики з спеціальністю за фахом та без наукового ступеня). ОСОБА_1 вважає Наказ № 378-к від 23грудня 2020 року незаконним та таким, що підлягає скасуванню із продовженням їй строку дії трудового договору (контракту) до проведення конкурсу із поновленням на посаді, оскільки відповідач не продовжив із нею строк дії такого трудового договору (контракту) без будь-якого об`єктивного та розумного обґрунтування, хоч з іншими працівниками строк дії такого трудового договору (контракту) продовжив. У зв`язку із наведеним, ОСОБА_1 просила суд визнати незаконним та скасувати Наказ Національного університету біоресурсів та природокористування України в особі ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» від 23 грудня 2020року № 378-к про припинення трудового договору, продовжити ОСОБА_1 трудовий договір (контракт) до проведення конкурсного заміщення посади та поновити на посаді старшого викладача кафедри енергетики з 30 грудня 2020 року, а також стягнути з Національного університету біоресурсів та природокористування України в особі ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» середній заробіток за час вимушеного прогулу. Рішенням Бережанського районного суду Тернопільської області від 4 вересня 2025 року позовні вимоги залишено без задоволення. В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - адвокат Дарморіс О.М. просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. Вказує, що висновки суду не відповідають обставинам справи, оскільки ОСОБА_1 належним чином виконувала свої посадові обов`язки, завчасно звернулася до роботодавця із заявою про продовження строкового трудового договору, однак відповідач відмовив у продовженні контракту без наведення об`єктивних підстав, не провів конкурс та водночас продовжив строк дії трудових договорів іншим працівникам у аналогічній ситуації. Такі дії свідчать про вибіркове ставлення до ОСОБА_1 та порушення вимог Закону України «Про вищу освіту» щодо конкурсного порядку заміщення посад і рівності умов праці. Суд першої інстанції не врахував докази виконання ОСОБА_1 індивідуального плану, позитивні результати оцінювання та відсутність претензій до її роботи, а також не оцінив факти продовження строкових трудових договорів іншим працівникам, зокрема тим, які не мали наукового ступеня чи вченого звання. У відзиві ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» просить в задоволенні апеляційної скарги відмовити. Вказує, що ОСОБА_1 була прийнята та працювала за строковим трудовим договором, умови якого вона добровільно погодила, а тому звільнення у зв`язку із закінченням строку контракту відповідає вимогам п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. Примусу при укладенні контракту не було, а твердження про дискримінацію чи упереджене ставлення є необґрунтованими та не підтверджуються жодними доказами. Рішення не продовжувати контракт приймалося з урахуванням потреб інституту, кадрової політики, акредитаційних вимог та необхідності підбору викладачів із науковими ступенями, зокрема у зв`язку із ліцензійними умовами для спеціальностей, за якими здійснюється підготовка бакалаврів і магістрів. Рекомендація кадрової комісії також полягала у неукладенні нового контракту з ОСОБА_1 через відсутність потреби в посаді старшого викладача на кафедрі. Крім того, з декількома працівниками контракт так само не було продовжено, що спростовує твердження про вибірковість або дискримінаційний характер дій роботодавця. Заслухавши пояснення ОСОБА_1 та її представника адвоката Дарморіс Г.Я., які доводи апеляційної скарги підтримали, пояснення представника ВП НУБіП України Бережанський агротехнічний інститут - Крамаря В.П., який проти задоволення апеляційної скарги заперечив, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги в її межах, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення. Обставини справи. Наказом № 409 від 28 серпня 2003 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду асистента кафедри застосування електроенергії в сільському господарстві. 01 вересня 2009 року наказом № 328-к її було переведено на посаду старшого викладача кафедри електрифікованих технологій в аграрному виробництві, а 29 грудня 2012 року переведена на посаду старшого викладача кафедри енергетики і автоматики як така, що обрана за конкурсом. 29 грудня 2017 року ВП НУБіП України "Бережанський агротехнічний інститут" в особі директора Жибака М.М. з однієї сторони та науково-педагогічного працівника ОСОБА_1 з іншої сторони було укладено контракт № 15 про призначення позивачки на посаду старшого викладача кафедри енергетики і автоматики ВП НУБіП України «Бережанського агротехнічного інституту» терміном на три роки з 29 грудня 2017 року до 29 грудня 2020 року та наказом № 354-к ВП НУБіП України «Бережанський агротехнічний інститут» позивачку ОСОБА_1 з 29 грудня 2017 року призначено на посаду старшого викладача кафедри енергетики і автоматики як таку, що обрано за конкурсом за умовами контракту. 22 грудня 2020 року ОСОБА_1 подала на ім`я директора ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» Жибака М.М. заяву про продовження із нею контракту до проведення конкурсу. 23 грудня 2020 року директором ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» видано наказ № 378-к про звільнення ОСОБА_1 з 29 грудня 2020 року у зв`язку із закінченням строку дії контракту. ВП НУБІП України «Бережанський агротехнічний інститут» листом від 24 грудня 2020 року № 271 повідомив ОСОБА_1 , що термін дії укладеного із нею контракту № 15 закінчується 29 грудня 2020 року. Продовження дії її контракту можливо здійснити виключно за згодою сторін контракту. У випадку, якщо одна із сторін контракту не надає своєї згоди на продовження контракту, то дія контракту припиняється з дати його закінчення. У вказаному листі також повідомлено про видання наказу № 378-к від 23 грудня 2020 року. 29 грудня 2020 року ОСОБА_1 була звільнена з роботи згідно з наказом № 378-к у зв`язку із закінченням строку дії контракту. У подальшому, відповідний конкурс був проведений, ОСОБА_1 приймала у ньому участь, однак не стала переможцем конкурсу. Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права. Відповідно до частин першої, шостої статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із частиною першою статті 3 та статтею 4 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулюються законодавством про працю, яке складається з КЗпП України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Засобом реалізації права на працю, що гарантовано Конституцією України, є трудовий договір. Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (частини перша, третя статті 21 КЗпП України). Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події. У Рішенні від 07 липня 2004 року № 14-рп/2004 Конституційний Суд України зазначив, що свобода праці означає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей; реалізація права громадянина на працю здійснюється в спосіб укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, що визначено структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації (перше речення абзацу другого, абзац третій підпункту 4.1 пункту 4 мотивувальної частини). Укладаючи трудовий договір з роботодавцями, громадяни реалізують своє конституційне право на працю, добровільно вступають у трудові правовідносини, набуваючи конкретних трудових прав і обов`язків; трудовий договір є основним юридичним фактом, із яким пов`язано виникнення, зміна чи припинення трудових правовідносин (перше, друге речення абзацу другого пункту 4 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 09 липня 1998 року № 12-рп/98). Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 грудня 2018 року у справі № 757/26016/17-ц, (провадження № 61-15241св18), викладено висновок, за яким «Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим, але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений, зокрема у наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частиною першою статті 36 КЗпП України». У постанові Верховного Суду від 03 лютого 2021 року у справі №703/2695/19 зазначено, що відповідно до частин третьої, четвертої статті 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Підставами припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої статті 36 КЗпП України). Укладення строкового трудового договору можливе за погодженням сторін, без згоди працівника укладення такого договору є неможливим. Основною засадою (принципом) цивільного судочинства є, зокрема, змагальність сторін та диспозитивність (пункти 4 та 5 частини третьої статті 2 ЦПК України). Принцип змагальності забезпечує повноту дослідження обставин справи та покладає тягар доказування на сторони. Водночас цей принцип не створює для суду обов`язок вважати доведеною та встановленою обставину, про яку стверджує сторона. Таку обставину треба доказувати таким чином, аби реалізувати стандарт більшої переконливості, за яким висновок про існування стверджуваної обставини з урахуванням поданих доказів видається вірогіднішим, ніж протилежний. Тобто певна обставина не може вважатися доведеною, допоки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу принцип змагальності втрачає сенс (див. пункт 81 постанови Великої Палати Верховного Суду від 18 березня 2020 року у справі № 129/1033/13-ц). Диспозитивність - один з базових принципів судочинства, керуючись яким, позивач самостійно вирішує, які позовні вимоги заявляти. Суд позбавлений можливості формулювати позовні вимоги замість позивача. Якщо особою заявляється належна позовна вимога, яка може її ефективно захистити, суди не повинні відмовляти у її задоволенні виключно з формальних міркувань. Така відмова призведе до необхідності особи повторно звертатись до суду за захистом своїх прав (які при цьому могли бути ефективно захищені), що невиправдано затягне вирішення справи по суті (див. пункт 118 постанови Великої Палати Верховного Суду від 21 грудня 2022 року у справі № 914/2350/18 (914/608/20), провадження № 12-83гс21). Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (частина друга статті 12 ЦПК України). Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності (частини перша та третя статті 13 ЦПК України). Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України). Суд першої інстанції, повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що між учасниками справи було укладено строковий трудовий договір (контракт), позивач не довів, що після закінчення строку дії контракту трудові відносини фактично тривали і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, тому останню було звільнено у зв`язку із закінченням строку цього трудового договору у відповідності із вимогами пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, дійшов обґрунтованого висновку про відмову в задоволенні позовної вимоги ОСОБА_1 про поновлення його на роботі, а також вимог позову про виплату середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу як похідної вимоги. ОСОБА_1 власноручно підписала строковий трудовий договір та усвідомлювала, що строк його дії і, відповідно, строк її роботи у відповідача завершиться 29 грудня 2020 року. Відповідач до закінчення строку контракту чітко висловив волю на припинення трудових відносин, про що позивачку було письмово повідомлено листом від 24 грудня 2020 року, а також видано наказ № 378-к від 23 грудня 2020 року. Доводи апеляційної скарги про обов`язок відповідача продовжити строк дії контракту до проведення конкурсу є безпідставними. Чинне законодавство не покладає на роботодавця обов`язку продовжувати строковий трудовий договір після закінчення визначеного сторонами строку, а укладення або продовження контракту можливе виключно за взаємною згодою сторін. Відсутність згоди однієї зі сторін, зокрема роботодавця, виключає можливість продовження контракту незалежно від подання працівником відповідної заяви. Щодо доводів апеляційної скарги про вчинення щодо ОСОБА_1 дискримінаційних дій слід зазначити наступне. Так, загальні принципи рівності та, відповідно, недискримінації, встановлені статтею 24 Конституції України, яка гарантує, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Законом України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» визначено, що дискримінація - ситуація, за якої особа та/або група осіб за їх ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними, зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Непряма дискримінація - ситуація, коли внаслідок реалізації чи застосування формально нейтральних правових норм, критеріїв оцінки, правил, вимог чи практики для особи та/або групи осіб за їх певними ознаками виникають менш сприятливі умови або становище порівняно з іншими особами та/або групами осіб, крім випадків, коли їх реалізація чи застосування має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Конституційний Суд України, у своєму рішенні від 07 липня 2004 року у справі № 14-рп/2004, вказав на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У протилежному випадку встановлення обмежень означало б дискримінацію. Статтею 6 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» встановлено, що відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації. Форми дискримінації з боку державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, їх посадових осіб, юридичних осіб публічного та приватного права, а також фізичних осіб, визначені статтею 5 цього Закону, забороняються. Практикою Європейського суду з прав людини встановлено, що дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства» (Willis v. the United Kingdom), заява № 36042/97, рішення у справі Пічкур проти України від 7 листопада 2013 року, з, заява № 10441/06). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю. Договірна держава користується свободою розсуду при визначенні того, чи та якою мірою відмінності в інших схожих ситуаціях виправдовують різне ставлення (див. рішення від 21 лютого 1997 року у справі «Ван Раалте проти Нідерландів» (Van Raalte v. the Netherlands), п. 39, Reports 1997-I). Проте у цій справі укладення строкового трудового договору із науково-педагогічними працівниками, його припинення з підстав закінчення строку та відмова продовжити трудові відносини до проведення конкурсу, не свідчить про поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях, тобто про наявність дискримінації, адже такий порядок установлено законом і цей закон не містить винятків. Узагальнюючи наведене, колегія суддів дійшла висновку, що доводи апеляційної скарги про дискримінаційний характер дій відповідача є необґрунтованими та не підтверджені належними і допустимими доказами. Припинення трудових відносин із ОСОБА_1 відбулося на підставі закінчення строку дії укладеного між сторонами контракту відповідно до вимог трудового законодавства та за однаковими для всіх науково-педагогічних працівників правовими правилами. Сам по собі факт непродовження контракту з позивачкою, за наявності об`єктивно зумовленої управлінської дискреції роботодавця щодо кадрового забезпечення освітнього процесу, не свідчить про надання їй менш сприятливого ставлення за будь-якою захищеною ознакою. Стороною позивача не доведено, що у відносно схожих правових та фактичних умовах до неї було застосовано відмінне поводження без легітимної мети або без розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною метою. За таких обставин суд апеляційної інстанції не встановив наявності ані прямої, ані непрямої дискримінації у розумінні статті 24 Конституції України, Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» та практики Європейського суду з прав людини. Із урахуванням того, що інші доводи апеляційної скарги є ідентичними тим доводам, яким судом першої інстанції надана належна оцінка, апеляційний суд дійшов висновку про відсутність необхідності повторно відповідати на ті самі аргументи заявника. При цьому колегією суддів враховано усталену практику Європейського суду з прав людини, який неодноразова відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі «Руїз Торія проти Іспанії»). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною, більше того, воно дозволяє судам вищих інстанції просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення («Серявін та інші проти України», № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Рішення суду є законним та обґрунтованим, підстав для його скасування з мотивів, викладених у апеляційній скарзі колегія суддів не вбачає. На підставі наведеного та керуючись ст. ст. 141, 367, 375, 382-384, 389 ЦПК України, суд апеляційної інстанції, П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Дарморіс Оксани Маркіянівни залишити без задоволення. Рішення Бережанського районного суду Тернопільської області від 4 вересня 2025 року залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складено 15 грудня 2025 року. Головуюча Хома М.В. Судді Костів О.З. Храпак Н.М.