Постанова Одеський апеляційний суд № 946/3755/20

Номер провадження: 22-ц/813/2462/25 Справа № 946/3755/20 Головуючий у першій інстанції Жигулін С. М. Доповідач Кострицький В. В. ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 05.08.2025 року м. Одеса Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого Кострицького В.В., суддів: Назарової М.В., Коновалової В.А.., за участю секретаря Булацевської Я.В., учасники справи: позивач ОСОБА_1 відповідач приватне акціонерне товариство «Українське Дунайське пароплавство» представник відповідача Станкова Анастасія Володимирівна третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - ОСОБА_2 розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Станкової Анастасії Володимирівни, яка діє в інтересах Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» на рішення Ізмаїльського міськрайонного судом Одеської області від 21 серпня 2024 року, ухвалене у складі судді Жигуліна С.М., у приміщенні того ж суду, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», третя осба, яка не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору ОСОБА_2 , про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку,- встановив: Короткий зміст позовних вимог. 24.06.2020 позивач подала до Ізмаїльського міськрайонного судом Одеської області позовну заяву, яку згодом було уточнено та пояснила, що з 15 лютого 2013 року працювала на підприємстві відповідача на посаді провідного економіста з фінансової роботи менеджменської групи експлуатації флоту, звідки була звільнена за наказом №78 від 25 травня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату за ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України. Вважає вказаний наказ незаконним через відсутність згоди профспілкового комітету, а також відсутності по факту нової організаційної структури пароплавства та нового штатного розпису. Окрім того пояснила, що їй не була запропоновані всі вакансії, зокрема посаду аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії служби економічної безпеки та попередження корупції, вимоги до якої відповідали її фаховим здібностям та не розглядались комісією для аналізу кваліфікації, а також не було визначене переважне право на залишення позивача на посаді. Просить наказ №78 від 25 травня 2020 року приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» в частині звільнення ОСОБА_1 за ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України у зв`язку зі скороченням посади визнати недійсним та скасувати, в результаті чого відновити ОСОБА_1 на посаді провідного економіста з фінансової роботи менеджментської групи морського флоту служби експлуатації флоту приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 27 травня 2020 року по день прийняття рішення по суті спору в розмірі 563744,72 грн. та судові витрати за надання професійної правової допомоги в сумі 34000 грн. Короткий зміст рішення суду першої інстанції. Рішенням Ізмаїльського міськрайонного судом Одеської області від 21 серпня 2024 року позовні вимоги ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», третя осба, яка не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору ОСОБА_2 , про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку задоволено частково. Суд першої інстанції в обґрунтування свого рішення зазначає, що відповідачем було порушено порядок звільнення позивача, оскільки ним не було запропоновану іншу посаду та не враховано, що президія профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПрАТ «УДП» згоду на звільнення позивача не надала. Доводи апеляційної скарги. Не погоджуючись з рішенням суду, представник відповідача подав апеляційну скаргу, в якій просив скасувати рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 21 серпня 2024 року та ухвалити нове рішення, яким у задоволенні позову ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», за участю третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору - ОСОБА_2 , - про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку відмовити В обґрунтування своїх вимог зазначає, що із рішенням суду ПрАТ «УДП» не погоджується, вважає його незаконним і необґрунтованим, таким, що прийняте в результаті неправильної оцінки обставин справи та доказів, неправильного застосування норм матеріального права. Вказує, що згідно з рішенням суду було встановлено, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату працівників. Роботодавцем було дотримано вимоги трудового законодавства щодо попередження працівника про майбутнє скорочення, хоча суд у рішенні не зробив жодних висновків щодо доведеності/недоведеності факту попередження позивача про майбутнє вивільнення, не відхилив наданий відповідачем акт від 25.03.2020 № 2 і відповідно не надав мотивів такого відхилення, але і не дійшов висновку щодо підтвердження у судовому засіданні факту відмови позивача від ознайомлення з наказом про звільнення та повідомленням про заплановане вивільнення. Таким чином, суд у рішенні неповно з`ясував обставини, що мають значення для справи, та дійшов неправомірного висновку про порушення відповідачем процедури звільнення, всупереч належним та допустимим доказам та нормам матеріального та процесуального права. Відмова профспілкового органу представлена у якості доказу лише у вигляді випису з протоколу № 49 від 14.05.20 засідання президії профспілкового комітету ППО ПрАТ «УДП», в якому постановлено не давати згоду на звільнення з пароплавства ОСОБА_1 за аргументами, які зазначені у листі № 19 від 14.05.20 на імя в.о. голови Правління ПрАТ «УДП». В цьому листі профспілкова організація мотивує свою відмову необхідністю, з їх точки зору, наявності посади позивача у менеджментській групі морського флоту, міркуваннями щодо невідповідності скорочення посади меті оптимізації та припущеннями щодо «справжньої причини звільнення» з начебто неблагонадійності позивача з точки зору роботодавця та політичних мотивів. Профспілкова організація не навела жодних аргументів щодо порушення прав позивача, а мотивувала відмову лише власними думками про недоцільність її звільнення та власними припущеннями, які не доведені жодними доказами та не відповідають дійсності. Суд врахував ці мотиви та визнав їх наведення істотним обґрунтуванням відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Таким чином, вважає, що під час судового розгляду не було встановлено наявність аргументованої відмови профспілки у наданні згоди на звільнення позивачки, суд першої інстанції безпідставно, ґрунтуючись на припущеннях, зробив свій висновок та врахував зазначене при ухваленні рішення про задоволення позову. Під час судового розгляду позивачкою не було надано доказів наявності в неї повної вищої освіти відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст), а саме фінансова чи економічна освіта, що вбачається з назви посади; а також стажу роботи за професією аналітика з питань фінансово-економічної безпеки ІІ категорії в галузі водного транспорту для магістра не менше 1-го року, спеціаліст не менше 2-х років, або в правоохоронних органах в сфері боротьби з економічною злочинністю не менше 2-х років. У постанові від 31 травня 2022 року у справі № 522/10920/19 (провадження № 61-12482св20) Верховний Суд вважав правильним та законним підхід роботодавця, який полягав у тому, що саме уповноваженому органу підприємства належить право пропонувати ту чи іншу нову посаду тій чи іншій особі, право прийняти на роботу особу, яка раніше не працювала на підприємстві, тощо. Особа може бажати зайняти ту чи іншу нову посаду, однак її бажання не є визначальним. Також суд першої інстанції взагалі не аргументував розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу, не навів відповідних розрахунків та не зазначив період вимушеного прогулу. При цьому у рішенні не надано мотивів відхилення доводів представника відповідача у додаткових поясненнях від 25.04.2024 щодо заборони стягнення одного й того ж середнього заробітку одночасно за ст. 117 та ст. 235 КЗпП України, щодо розрахунку середнього заробітку. Зазначає, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку за той самий період як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Такий самий правовий висновок робив і раніше Верховний суд України в Постанові від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16. Таким чином, період з дати звільнення по 28.10.2021 (дата рішення по справі №946/5264/20) в будь-якому разі не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку згідно ст. 236 КЗпП України, так як за період з травня 2020 року по жовтень 2021 року на користь ОСОБА_1 стягнуто середній заробіток згідно ст.117 КзПП України. Крім того, вказує, що судом першої інстанції невірно визначено суму середньоденного заробітку. Також зазначає, що при ухваленні судового рішення необхідно враховувати, що для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність. Судом при розгляді справи допущено ряд процесуальних порушень, які призвели до неспіврозмірності розміру відповідальності та стягнення з відповідача необгрунтованої суми згідно ст.235 КзПП України. Тривалий судовий процес щодо поновлення на роботі, а потім написання позивачкою заяви про звільнення за угодою сторін в перший же день з`явлення до кадрової служби, небажання приступити до роботи є суперечливими діями та свідчать про недобросовісну поведінку та зловживання позивачем своїми правами. Позиція учасників у справі. Не погоджуючись з доводами апеляційної скарги, позивачем було надано відзив на апеляційну скаргу, в якому вона просилазалишити рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 21.08.2024 без змін, а скаргу відповідача без задоволення. В обґрунтування відзиву зазначає, що вказане судове рішення стало наслідком всебічного розгляду справи судом першої інстанції, який у повній мірі дослідив надані сторонами докази та пояснення, допитав свідків, які надали цінні покази, що надало можливість повністю відтворити картину подій, які передували її звільненню та результатом судового розгляду стало абсолютно законне судове рішення, яке ґрунтується на нормах чинного законодавства та відповідає судовій практиці, яка склалася у спірних правовідносинах. Щодо аргументів ПрАТ «УДП», які зазначені у апеляційній скарзі, як підстава для скасування рішення суду першої інстанції зазначаю, що жодний з вказаних аргументів не є істотним та не може призвести до скасування судового рішення та абсолютній більшості зазначеним у апеляційній скарзі фактам суд вже надав належну правову оцінку. Щодо явки сторін. Сторони належним чином повідомленні про дату, місце та час судового засідання, до судового засідання з`явились представники сторін та позивач у режимі відеоконференції, заяв про відкладення не надавали, що у відповідності до ст. 372 ЦПК України, не перешкоджає розгляду справи. Позиція апеляційного суду. Заслухавши суддю-доповідача, представників сторін, оцінивши доводи апеляційної скарги та відзиву на неї, перевіривши матеріали справи та законність і обґрунтованість рішення в межах позовної заяви та доводів апеляційної скарги, судова колегія приходить наступного. Відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України, - суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Відповідно до ст. 263 ЦПК України, - судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України). Проте оскаржуване судове рішення вказаним нормам законодавства в повній мірі не відповідає з огляду на насттупне. Судом апеляційної інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач з 15 лютого 2013 року працювала у складі приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» на посаді провідного економіста з фінансової роботи менеджменської групи експлуатації флоту, звідки була звільнена за наказом №78 від 25 травня 2020 року у зв`язку зі скороченням штату за ст. 40 ч.1 п.1 КЗпП України. За наказом ПрАТ «Українське Дунайське пароплавство» № 83 від 25 березня 2020 про оптимізацію чисельності визначено про скорочення з 26 травня 2020 року посади провідного економіста з фінансової роботи менеджменської групи морського флоту, яку займала позивач. За наказом №78 від 25 травня 2020 року позивача звільнено з вказаної посади з 26 травня 2020 року. Порядок вивільнення працівників за правовідносинами, що виникли у даній справі, регулюється вимогами ст. 49-2 ч.1-3 КЗпП України, за якими про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Повідомлення обов`язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об`єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації). Випискою з протоколу № 49 від 14 травня 2020 року засідання президії профспілкового комітету первинної профспілкової організації ПрАТ «УДП» згода на звільнення позивача не надана. В судовому засіданні суду першоїі інстанції свідок ОСОБА_3 , який займає посаду голови первинної профспілкової організації, а на момент 14 травня 2020 року займав посаду заступника голови первинної профспілкової організації пояснив, що адміністрація підприємства не надала документацію на звільнення працівників, до складу яких входила позивач, яка була членом профспілки з 2019 року. Також пояснив, що причиною звільнення позивача стала надана позивачем інформація щодо результатів роботи керівництва установи. Вказані обставини підтверджені долученим до протоколу листами на адресу виконуючого обов`язки голови правління ПрАТ «УДП» та міністра інфраструктури України за № 12 від 26 березня 2020 року та за № 19 від 14 травня 2020 року з посиланням на затвердження Міністерством інфраструктури нової організаційної структури пароплавства. У відповідності до вимог ст. 43 ч.4 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Між тим причини, які визначені профспілковим комітетом в листах за № 12 від 26 березня 2020 року та за № 19 від 14 травня 2020 року суд з посиланням на неврахуванням адміністрацією фактичних обставин порушення права робітника визнає за істотне обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Разом із тим, заявою від 20 травня 2020 року, тобто ще до винесення наказу №78 від 25 травня 2020 року про звільнення, позивач просила перевести її на посаду аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії служби економічної безпеки та запобігання корупції. В судовому засіданні суду першої інстанції свідок ОСОБА_4 пояснила, що за наказом заступника керівника адміністрації визначено не надавати позивачеві вказаної вакансії. Вказані обставини підтверджені актом за № 2 від 25 березня 2020 року, від писання якого позивач відмовилась. Також пояснила, що посада позивача була відсутня в штатному розписі на вказану дату. Представник відповідача визначився про відсутність у ОСОБА_1 на час виникнення спірних правовідносин належних кваліфікації, освіти і досвіду роботи на посаді аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії служби економічної безпеки та запобігання корупції, через що вказана посада позивачеві не була запропонована. Долучена до матеріалів справи посадова інструкція аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії відділу економічної безпеки служби економічної безпеки та запобігання корупції, яка затверджена у ПрАТ «УДП» 30 серпня 2018 року за № 362 під час дослідження в судовому засіданні не надає підстав вважати відсутніми у позивача належних кваліфікації, освіти і досвіду роботи на вказаній посаді з урахуванням вимог за посадовою інструкцією провідного економіста з фінансової роботи менеджменської групи морського флоту служби експлуатації флоту, на якій працювала позивач. Між тим, до матеріалів справи відповідачем, в індивідуальному користуванні якого знаходиться список штату працівників, самостійно за усною та письмовою ухвалами суду не надано штатний розпис, яким може бути досліджено наявність посади, з якою звільнена позивач, а також посади, на яку позивач просила її перевести до звільнення. Долученим актом про пожежу від 02 серпня 2023 року представник відповідача підтверджує відсутність вказаного документу. Між тим, із загальновідомих джерел встановлено, що приватне акціонерне товариство «Українське Дунайське пароплавство» діє на підставі Статуту, затвердженого за наказом Міністерства інфраструктури України № 491 від 24 жовтня 2018 року, є юридичною особою приватного права, засновником є держава в особі Міністерства інфраструктури України, що передбачає виконання реєстрації трудових правовідносин в порядку, визначеному колективним договором, який у п.2.2 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачає прийом та звільнення робітників у відповідності до діючого трудового законодавства України. Разом із тим поновлення документу, який є визначальним для належної роботи підприємства, покладається на адміністрацію підприємства у зв`язку з посадовими особами Міністерства інфраструктури України. Вказані обставини через невиконання ухвали суду в частині надання штатного розпису суд визнає за обставину, яка у відповідності до вимог ст.81 ч.4 ЦПК України є підставою встановлення факту обгрунтованості пояснень позивача та поновлення на посаді провідного економіста з фінансової роботи менеджменської групи морського флоту служби експлуатації флоту приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство». Окрім того, долучена позивачем документація з інформацією щодо критики на результат роботи керівництва установи надає можливість стверджувати про відсутність належних підстав для звільнення за скороченням штатів, а проведене звільнення стосується результатів за зверненнями позивача, що у свою чергу підтверджено висновками засідання профспілкового комітету. У відповідності до вимог ст. 235 ч.2 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі підлягають стягненню на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період на час прийняття рішення по суті спорту з урахуванням строку розгляду справи не з вини працівника, яким є позивач у справі. Судова колегія погоджується з вказаним висновком суду першої інстанції, проте зауважує на такому. Аналіз ч. 1 ст. 117, ч. 1 ст. 116 КЗпП України дає підстави для висновку, що обов`язок роботодавця щодо виплати середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні настає за умови невиплати з його вини належних працівникові сум у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП України, при цьому визначальними є такі юридично значущі обставини, як невиплата належних працівникові сум при звільненні та факт проведення з ним остаточного розрахунку. Непроведення з вини власника або уповноваженого ним органу розрахунку з працівником у зазначені строки є підставою для відповідальності, передбаченої ст. 117 цього Кодексу, тобто виплати працівникові його середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Крім того, відповідно до ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.. Отже, положеннями статей 117, 235 КЗпП України передбачена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування. Однак за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку за той самий період як за ст. 117 КЗпП України, так і за ст. 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде неспівмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. Згідно рішення Ізмаїльського міськрайонного суду Одеської області від 28.10.2021 по справі №946/5264/20, зміненого постановою Одеського апеляційного суду від 26.05.2022 за номером провадження: 22-ц/813/5224/22, з ПрАТ «УДП» стягнуто середній заробіток на користь ОСОБА_1 за затримку розрахунку до 03 серпня 2021 року включно. Таким чином, період з дати звільнення по 03 серпня 2021 року не підлягають задоволенню позовні вимоги про стягнення середнього заробітку згідно ст. 236 КЗпП України, так як за період з травня 2020 року по серпень 2021 року на користь ОСОБА_1 стягнуто середній заробіток згідно ст.117 КзПП України. Розмір середньої заробітної плати визначений постановою Одеського апеляційного суду від 26 травня 2022 року у справі № 946/5264/20 за позовом ОСОБА_1 до приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство», що у відповідності до вимог ст. 82 ч.4 ЦПК України не підлягають додатковому доказуванню. Середній заробіток працівника визначається за правилами, передбаченими Порядком №

100. Пунктом 2 Порядку № 100 передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати (пункт 5 Порядку № 100). За змістом пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадиться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства. Таким чином, розміру середньоденної заробітної плати становить - 532,84 грн. Кількість робочих днів з 03.08.2021 по 21.08.2024 складає

791. Тому з відповідача на користь позивачач підлягає стягненню 421 476 гривень 44 копійки, і в цій частині судова колегія приймає до уваги доводи апелянта. Доводи апеляційної скарги апеляційній скарзі про те, що суд не вказав на наявність доказів, наданих відповідачем, а саме - акт від 25.03.2020 № 2 «Про відмову працівника в підписанні повідомлення про заплановане вивільнення» та повідомлення про заплановане вивільнення від 25.03.2020 № ЧМ-221, та взагалі не аргументував мотиви їх відхилення, апеляційний суд не визнає, оскільки факт, що позивач відмовилась від підписання повідомлення про заплановане вивільнення, не мав значення для висновків, які були зроблені у рішенні суду, оскільки жодним нормативно-правовим актом не визначено обов`язку працівника отримувати таке повідомлення, отже його отримання відбувається за добровільної згоди такого працівника, а роботодавець вправі лише належним чином зафіксувати факт такої відмови. При цьому, така відмова не має ніяких юридичних наслідків та все одно зобов`язує роботодавця дотримуватися законної процедури вивільнення працівника, що передбачена ст. 49-2 КЗпП України. Щодо посилання у апеляційній скарзі на те, що профспілкова організація нібито невмотивовано відмовила у надані згоди на звільнення позивача є безпідставним, оскількипричини, які визначені профспілковим комітетом в листах за № 12 від 26 березня 2020 року та за № 19 від 14 травня 2020 року, суд першої інстанції, з посиланням на неврахуванням адміністрацією фактичних обставин порушення права робітника вірно визнав за істотне обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору з позивачем. Щодо доводів апеляційної скарги, що позивачка не надала докази на підтвердження того, що вона підходить під кваліфікаційні та інші вимоги до посади аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії відділу економічної безпеки служби економічної безпеки та запобігання корупціїапеляційний суд зазначає наступне. З матеріалів справи вбачається, що посадова інструкція аналітика з питань фінансово-економічної безпеки першої категорії відділу економічної безпеки служби економічної безпеки та запобігання корупції, яка затверджена у ПрАТ «УДП» 30 серпня 2018 року за № 362 не надає підстав вважати відсутніми у позивача належних кваліфікації, освіти і досвіду роботи на вказаній посаді з урахуванням вимог за посадовою інструкцією провідного економіста з фінансової роботи менеджментської групи морського флоту служби експлуатації флоту, на якій працювала позивач. Проте зазначену посаду позивачу запропоновано не було, тим більше нею було подано заяву про переведення її на вказану посаду, проте будь яких письмових відповідей відповідачем надано не було, крім того матеріали справи не містять інформації щодо відсутності вказаної посади в штаті на момент звільнення позивача. Та обставина що позивач звільнилась після поновлення на роботі немає правового значення при вирішенні вказаного спору та є правом працівника. Інші наведені скаржником в апеляційній скарзі доводи не можуть бути прийняті до уваги, оскільки зводяться до переоцінки доказів і незгоди з висновками суду по їх переоцінці та особистого тлумачення скаржником норм матеріального та процесуального закону та не є такими, що слугують підставою для оскаржуваного рішення. Таким чином, колегія суддів, вважає за необхідне змінити оскаржуване рішення та зменшити стягувану суму з 563 744,72 грн. до 421 476, 44 грн., в іншій частині рішення залишити без змін. Загальний висновок суду за результатами розгляду апеляційної скарги Відповідно п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право змінити рішення, якщо судом не зясовані обставини які мають значення для справи. Керуючись ст.ст. 374, 376, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд,- у х в а л и в: Апеляційну скаргу Станкової Анастасії Володимирівни, яка діє в інтересах Приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» - задовольнити частково. Рішення Ізмаїльського міськрайонного судом Одеської області від 21 серпня 2024 року змінити в частині стягнення з приватного акціонерного товариства «Українське Дунайське пароплавство» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, зменшивши стягувану суму з 563 744,72 грн. до 421 476, 44 грн.. В решті рішення суду залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її ухвалення і протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту може бути оскаржена до Верховного Суду. Повний текст судового рішення складено 07.08.2025. Головуючий суддя В.В. Кострицький Судді М.В. Назарова В.А. Коновалова