Постанова 4805 № 274/7465/23

УКРАЇНА Житомирський апеляційний суд Справа №274/7465/23 Головуючий у 1-й інст. Большакова Т. Б. Категорія 76 Доповідач Коломієць О. С. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 01 липня 2024 року Житомирський апеляційний суд у складі: головуючого судді Коломієць О.С. суддів Талько О.Б., Павицької Т.М. з участю секретаря судового засідання Антоневської В.В. розглянувши у відкритому судовому засіданні у місті Житомирі цивільну справу №274/7465/23 за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Бердичівтеплокомуненерго» про зобов`язання укласти трудовий договір та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Бердичівського міськрайонного суду Житомирської області від 20 березня 2024 року, ухвалене під головуванням судді Большакової Т.Б. в с т а н о в и в: У жовтні 2023 року позивач звернувся до суду із вказаним позовом, в якому просив: - визнати що, по відношенню до позивача, відповідач допустив дискримінацію, мобінг при спробі позивача працевлаштуватись на посаду оператора котельні до КП «Бердичівтеплоенерго»; - зобов`язати відповідача укласти трудовий договір з позивачем на посаду оператора котельні починаючи з 27.09.2023 року; - стягнути з КП «Бердичівтеплоенерго» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу із 27.09.2023 року по дату прийняття рішення в розмірі середнього заробітку оператора котельні на КП «Бердичівтеплоенерго». На обґрунтування позову вказував, що 27.09.2023 року, 06.10.2023 року, 11.10.2023 року, 13.10.2023 року, 16.10.2023 року, 17.10.2023 року, 18.10.2023 року він намагався подати заяву на працевлаштування на посаду оператора котельні КП «Бердичівтеплоенерго», однак двері до приміщення, де перебуває адміністрація, були зачинені, тому він опускав заяви до скриньки «для вхідної кореспонденції». Після цього надсилав ще один екземпляр заяви поштою. 18.10.2023 року він на пошті отримав листа КП «Бердичівтеплоенерго» від 04.10.2023 року, у якому відповідач повідомив, що на час звернення прийом працівників не проводився. Вказував, що КП «Бердичівтеплоенерго» приймало працівників 17.10.2023 року, він приходив до відповідача 17.10.2023 року, але укладати договір відповідач наміру не демонстрував. Протягом всього періоду КП «Бердичівтеплоенерго» не вчиняв жодних кроків спрямованих на укладення трудового договору, він жодного разу не ставив питання перед КП «Бердичівтеплоенерго» чи проводять вони набір працівників. КП «Бердичівтеплоенерго» надаючи відповідь на заяви про те, що набір працівників не проводить, вважало свою «місію» по розгляду заяви виконаною. Жодного розгляду з питання укладення трудового договору зі сторони КП «Бердичівтеплоенерго» не проводилось. По жодній із заяв відповідач не уклав трудовий договір. Відповідач вчиняє повторні дії щодо нього шляхом обмеження в правах при спробі укласти трудовий договір. Відповідачем порушено право позивача закріплене у ч. 3, 7 ст.43 Конституції, ст. 2-1 КЗпП України. Позивач вказує, що має належне посвідчення про закінчення професійно-технічної освіти на посаду оператора котельні та три висновки психофізіологічної експертизи з дозволом на виконання роботи оператора котельні, трудову книжку, свідоцтво про загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Також має закінчену вищу освіту. Вважає, що відповідачем по відношенню до нього допущено дискримінацію, заборонену ст. 2 КЗпП України. Зокрема, вказує на наступні обставини щодо дискримінації та мобінг до нього: неодноразове звернення до суду за захистом своїх прав; неодноразовий намір звернення до суду за захистом своїх прав, про що неодноразово повідомлено відповідача; неоднакове відношення відповідача до позивача, в порівняні з іншими особами, при розгляді заяв на працевлаштування. Інших працівників КП «Бердичівтеплоенерго» в цей час приймало, а для позивача надавало відповідь, що не приймає, та більше не вчинило жодних дій щодо укладення трудового договору. Також, вважає, що відповідачем відносно нього застосовується мобінг (цькування), який полягав у тому, що КП «Бердичівтеплоенерго» не запрошувало його на укладення трудового договору, чим допустило безпідставне негативне виокремлення, заборонене законом. Рішенням Бердичівського міськрайонного суду Житомирської області від 20 березня 2024 року у задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись із вказаним судовим рішенням, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповноту з`ясування обставин справи, порушення судом норм матеріального і процесуального права, просить скасувати рішення та ухвалити нове, яким задовольнити його позов у повному обсязі. На обґрунтування доводів апеляційної скарги вказує, що оскаржуване рішення є незаконним та необґрунтованим, суд неповно з`ясував обставини, які мають значення для справи, неправильно встановив обставини які мають значення для справи, внаслідок необґрунтованої відмови у розгляді поданих доказів, висновки суду не відповідають фактичним обставинам справи. Зазначає, що суд вийшов за межі позову, адже позивач не заявляв про обставини обмеження прав позивача залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання, а відтак не подавав докази цих обставин. Позивачем заявлено обставину обмеження доступу позивача до адміністрації КП «Бердичівтеплоенерго». Відповідач зачинив двері для позивача, інші працівники укладали договір без перешкод. Докази на відеозаписах та визнані обставини відповідачем не допомагають суду усвідомити пряме обмеження його прав та наданні переваг іншим особам. Додає, що суд зазначає як встановлений факт те, що відповідач листами від 04.10.2023 року за №Л-52, від 11.10.2023 року за №Л-56, від 13.10.2023 року за №Л-57, від 13.10.2023 року за №Л-59, від 17.10.2023 року за №Л-60, Л-61, повідомив позивача, що на час його звернення прийом працівників на виконання обов`язків оператора котельні не здійснюється, будь-яких документів та додатків до заяви підприємством не отримано. А також, те, що відповідач листами від 11.10.2023 року за №Л-60, №Л-61, від 23.10.2023 року за №Л-62 повідомив позивача, що прийом працівників на виконання обов`язків оператора котельні здійснено. Така позиція суду суперечить матеріалам справи. Суд звільнив відповідача від обов`язку доведення заявлених обставин. Відповідач не вказав, де знаходяться оригінали цих листів не надав доказів того, що він надсилав ці листи позивачу, і він звертав увагу суду на цю обставину. Представник відповідача подав до суду відзив на апеляційну скаргу, в якому просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду без змін. На спростування доводів апеляційної скарги зазначає, що рішенням суду є законним та обґрунтованим, ухвалене у відповідності до вимог чинного законодавства, враховуючи всі фактичні обставини справи з додержанням норм матеріального та процесуального права, тому підстави для його скасування відсутні. Учасники справи в судове засідання не з`явилися, хоча про дату, час і місце розгляду справи були повідомлені належним чином. За приписами ст. 372 ЦПК України, суд апеляційної інстанції відкладає розгляд справи в разі неявки у судове засідання учасника справи, щодо якого немає відомостей про вручення йому судової повістки або за його клопотанням, коли повідомлені ним причини неявки буде визнано судом поважними. Неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи. З урахуванням наведеного, колегія суддів здійснює розгляд справи за відсутності всіх учасників справи, які не з`явились в судове засідання та без здійснення фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу, відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України. Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та її вимог, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з наступних підстав. Судом під час розгляду справи встановлено, що 27.09.2023 року, 06.10.2023 року, 11.10.2023 року, 13.10.2023 року, 16.10.2023 року, 17.10.2023 року, 18.10.2023 року ОСОБА_1 шляхом вкидання до скрині «для вхідної кореспонденції», розміщеної у приміщенні, де розташовано КП «Бердичівтеплоенерго», та шляхом надіслання за допомогою оператора поштового зв`язку АТ «Укрпошта», подавав на адресу КП «Бердичівтеплоенерго» заяви на ім`я керівника, у яких просив прийняти його на роботу оператором котельні, а також повідомляв, що має належне посвідчення про закінчення професійно-технічної освіти на посаду оператора котельні та висновки психофізіологічної експертизи з дозволом на виконання роботи оператора котельні, паспорт, трудову книжку, свідоцтво про загальнообов`язкове державне соціальне страхування. Також повідомляв, що має закінчену вищу освіту про що засвідчує диплом спеціаліста, військово-обліковий документ, а також зможе надати для ознайомлення документи під час укладення трудового договору. У заявах повідомляв про намір звертатися до суду у разі порушення його прав та про те, що він неодноразово звертався до суду за захистом порушених прав. Зазначив, що КП «Бердичівтеплоенерго» обмежує доступ до приміщення, що є дискримінацією (а.с.8-17). КП «Бердичівтеплоенерго» листами від 04.10.2023 року за №Л-52, від 11.10.2023 року за №Л-56, від 13.10.2023 року за №Л-57, від 13.10.2023 року за №Л-59 повідомило ОСОБА_1 , що на час його звернення прийом працівників на виконання обов`язків оператора котельні не здійснюється. Будь-яких документів та додатків до заяви підприємством не отримано (а.с.18, 65-68). Листами від 17.10.2023 року за №Л-60, Л-61, від 23.10.2023 року за №Л-62 КП «Бердичівтеплоенерго» повідомило ОСОБА_1 , що прийом працівників на виконання обов`язків оператора котельні здійснено (а.с.69-70). Відповідно до копії наказу КП «Бердичівтеплоенерго» від 16.10.2023 року за №49 розпочато опалювальний період 2023-2024 років з 17.10.2023 року (а.с.64). Відповідно до листа Бердичівської філії Житомирського обласного центру зайнятості від 23.10.2023 року за №1559 на звернення позивача, згідно корінців направлень на працевлаштування, заповнених КП «Бердичівтеплоенерго», в зазначений ним період (з 01.10.2023 року по 19.10.2023 року) працівники на посаду операторів котелень були працевлаштовані 17.10.2023 року (а.с.40). Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що суд не вбачає з боку відповідача ознак мобінгу (цькування) по відношенню до позивача, а саме систематичних, тривалих умисних дій або бездіяльності роботодавця, які спрямовані на приниження честі та гідності позивача, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно ОСОБА_1 напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність. Позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають, адже вони є похідними від вимоги про зобов`язання укласти договір, у задоволенні якої суд відмовив. Колегія суддів погоджується із такими висновками суду першої інстанції, виходячи із наступного. Частинами 1, 7 статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. За змістом статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до статті 2 КЗпП України право громадян на працю тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Положеннями статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Робота за строковим трудовим договором це робота, що виконується відповідно до пунктів 2 і 3 статті 23 КЗпП, тобто трудовий договір укладено на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Приписами частини 2 статті 24 Кодексу законів про працю України встановлено, що при укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов`язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи. Отже, для укладення з КП «Бердичівтеплоенерго» трудового договору ОСОБА_1 зобов`язаний був 27.09.2023 року, 06.10.2023 року, 11.10.2023 року, 13.10.2023 року, 16.10.2023 року, 17.10.2023 року, 18.10.2023 року подати наведені у попередньому абзаці документи. Однак, доказів подання цих документів до КП «Бердичівтеплоенерго 27.09.2023 року, 06.10.2023 року, 11.10.2023 року, 13.10.2023 року, 16.10.2023 року, 17.10.2023 року, 18.10.2023 року він не надав і такі не були встановлені судом апеляційної інстанції. Доказів того, що КП «Бердичівтеплоенерго 27.09.2023 року, 06.10.2023 року, 11.10.2023 року, 13.10.2023 року, 16.10.2023 року, 17.10.2023 року, 18.10.2023 року чинило ОСОБА_1 перешкоди у поданні таких документів або не приймало такі документи позивач теж не подав. Крім того, у заявах зазначених вище, відсутній номер його телефону або інформація про інші засоби зв`язку з ним, за допомогою яких відповідач міг би оперативно повідомити про необхідність з`явитись з документами для укладення трудового договору. Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. Відповідно до статті 76 ЦПК України доказами є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці докази встановлюються такими способами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування (статті 79, 80 ЦПК України). Стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як прямо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права. Відповідно до положень статті 21 КЗпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника або уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов`язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом. Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (далі - Закон № 5207-ІV) визначає організаційно-правові засади запобігання та протидії дискримінації з метою забезпечення рівних можливостей щодо реалізації прав і свобод людини та громадянина. Згідно зі статтею 14 Закону № 5207-ІV, особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом, та інших осіб. За змістом статті 21 КЗпП України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно статті 22 КЗпП України забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров`я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Згідно з частиною другою статті 81 ЦПК України у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Із дискримінаційною ознакою відмова у прийнятті на роботу ОСОБА_1 не пов`язана, а прийнята роботодавцем у зв`язку з відсутністю виробничої потреби у прийнятті на роботу, у зв`язку із чим, порушення відповідачем вимог статті 22 КЗпП України не вбачається. Зважаючи на те, що ОСОБА_1 не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов`язаний укласти трудовий договір; відмова відповідача у прийнятті його на роботу не пов`язана із дискримінацією, а викликана як відсутністю виробничої потреби, так і діями самого позивача, дійшов правильного висновку про необґрунтованість позовних вимог. Встановивши вказані обставини, суд першої інстанції, дійшов обґрунтованого висновку, що рішення про відмову у прийнятті на роботу позивача, прийнято відповідачем в межах компетенції та відповідно до положень трудового законодавства, у зв`язку з чим правові підстави для задоволення позову відсутні. Таким чином, доводи апеляційної скарги спростовуються встановленими судом обставинами справи і по суті зводяться до незгоди з висновками суду стосовно установлення цих обставин, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом, який їх обґрунтовано спростував. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, N 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, підстави для його скасування відсутні. Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, суд п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Бердичівського міськрайонного суду Житомирської області від 20 березня 2024 року без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. Повний текст постанови складено 04 липня 2024 року. Головуючий Судді