Постанова 4807 № 333/1148/22

Дата документу 24.01.2024 Справа № 333/1148/22 ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Єдиний унікальний №333/1148/22 Головуючий у 1 інстанції Дмитрієва М.М. Провадження № 22-ц/807/276/24 Суддя-доповідач Онищенко Е.А. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 24 січня 2024 року м. Запоріжжя Колегія суддів судової палати у цивільних справах Запорізького апеляційного суду у складі: головуючого Онищенка Е.А. суддів: Бєлки В.Ю., Трофимової Д.А., за участю секретаря судового засідання Книш С.В. розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 в особі представника ОСОБА_2 на рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 01 листопада 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмету спору: ОСОБА_3 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, В С Т А Н О В И ЛА: У лютому 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод» (далі за текстом Відповідач), третя особа: ОСОБА_3 , (далі за текстом третя особа), про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка мотивована наступним. Позивач 23.12.2020 року був прийнятий на посаду начальника бюро інструментального господарства Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод». 26.12.2021 року Відповідачем видано наказ «Про скорочення чисельності та штату працівників» №1464, відповідно до якого прийнято рішення про виключення з 19.01.2022 року зі штатного розпису ПрАТ «ЗЕРЗ» штатну одиницю начальника бюро інструментального господарства. Відповідач видав наказ №40-ос (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), яким з 18.01.2022 року звільнено ОСОБА_1 з посади начальника бюро інструментального господарства Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод» у зв`язку із скороченням чисельності та штату працівників на підставі п. 1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення таким, що не відповідає вимогам закону, здійснене Відповідачем з порушенням процедури звільнення, оскільки, як зазначає Позивач, в наказі «Про скорочення чисельності та штату працівників» №1464 від 24.10.2021 року вказано, що з метою оптимізації роботи товариства та у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ПрАТ «ЗЕРЗ», а також на підставі наказу по товариству за № 1407 від 18.10.2021 року, з яким Позивач не був ознайомлений. Позивач був ознайомлений Відповідачем тільки з наказом №1464 від 24.10.2021 року, який свідчить, про те що у Відповідача не мали місце зміни в організації виробництва і праці, оскільки зі змісту цього наказу вбачається, що це наказ виключно про виключення штатних одиниць зі штатного розпису ПрАТ «ЗЕРЗ», про жодні конкретні зміни в організації виробництва в ньому не йдеться. Також, на думку Позивача, Відповідачем при його звільненні не дотримано вимоги ст.ст. 42, 43, 49-2 КЗпП України, оскільки Позивачеві 10 листопада 2021 року була запропонована Відповідачем лише одна посада - інженера з комплектації устаткування й матеріалів ВМТП, про що свідчить попередження №6 від 09.11.21 року. Проте, Відповідач не запропонував Позивачеві всі вакансії, які існували на підприємстві, чим не виконував покладений на нього статтею 49-2 КЗпП України обов`язок із працевлаштування працівника, тобто Позивача. Як зазначає Позивач, він погодився на запропоновану йому Відповідачем посаду інженера з комплектації устаткування й матеріалів ВМТП, про що Позивачем 13 січня 2022 року була написана заява, на якій Відповідачем зроблено напис про наявність цієї вакансії, проте в переведені на цю посаду Позивачеві безпідставно відмовлено. Позивач також вважає, своє звільнення незаконним, оскільки воно відбулося без згоди профспілкової організації. Просив суд визнати незаконним та скасувати наказ №40-ос (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту), яким з 18.01.2022 року його звільнено з посади начальника бюро інструментального господарства Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод»; поновити його на посаді начальника бюро інструментального господарства Приватного акціонерного товариства «Запорізький електровозоремонтний завод»; стягнути з Відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 19 січня 2022 року по дату винесення судом рішення про поновлення на посаді. Також просив, судові витрати на правову допомогу покласти на Відповідача. Рішенням Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 01 листопада 2023 у цій справі відмовлено в задоволенні позовних вимог. Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на незаконність, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги. Апеляційна скарга обґрунтована тим, що судом не повно досліджено факт ненадання відповідачем скаржнику повного переліку вакансій, внаслідок чого не дотримано вимог статті 49-2 КЗпП та неправомірно його звільнено. 15 січня 2024 року від відповідача надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якій просили апеляційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржуване рішення без змін. 23 січня 2024 року від скаржника надійшли додаткові пояснення. Заслухавши в судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення. Статтею 375 ЦПК України передбачено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Статтею 263 ЦПК України передбачено, що законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Ухвалене судом першої інстанції рішення відповідає зазначеним вище нормам процесуального права. Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з їх необґрунтованості та недоведеності. Колегія суддів погоджується з вказаним висновком суду першої інстанції з огляду на наступне. Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 23.12.2020 року прийнятий на роботу в Приватне акціонерне товариство «Запорізький електровозоремонтний завод» на посаду начальника бюро інструментального господарства, що підтверджується копією наказу (розпорядження) №1216ос від 22.12.2020 року. 18.10.2021 року відповідачем виданий наказ №1407 «Про скорочення чисельності працівників ПрАТ «ЗЕРЗ», який з метою оптимізації роботи товариства та у зв`язку із зміною в організації і праці, зокрема передбачав скорочення посади начальника бюро інструментального господарства, що підтверджується змістом відповідного наказу. Листом від 19.10.2021 року №2346 Відповідач звернувся до голови Первинної профспілкової організація ПрАТ «ЗЕРЗ» з повідомленням про скорочення деяких штатних одиниць товариства. До листа було додано обґрунтування доцільності скорочення, перелік посад, виключених зі штатного розпису, перелік працівників, які підлягають скороченню, в якому зокрема міститься прізвище Позивача ОСОБА_1 . Зазначене повідомлення отримано головою Первинної профспілкової організація ПрАТ «ЗЕРЗ» ОСОБА_4 19.10.2021 року, що підтверджується підписом на відповідному повідомленні. 26.10.2021 року відповідачем виданий наказ №1464 «Про скорочення чисельності та штату працівників», який з метою оптимізації роботи товариства та у зв`язку із зміною в організації і праці, передбачав зокрема виключення зі штатного розпису посади начальника бюро інструментального господарства з 19.01.2022 року. 10.11.2021 року ОСОБА_1 отримав попередження №6 від 09.11.2021 року про скорочення чисельності та штату працівників та майбутнє звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП з 18.01.2022 року. Також зміст повідомлення містив пропозицію про переведення ОСОБА_1 на посаду інженера з комплектації устаткування й матеріалів ВМТП. Зазначене підтверджується змістом вказаного повідомлення, яке долучено до матеріалів справи у якості доказів та досліджено судом. 10.01.2021 року Відповідач звернувся до комітету профспілки з поданням про звільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату та працівників, у якому просив надати згоду на розірвання трудового договору з начальником бюро інструментального господарства ОСОБА_1 за п.1 ст.30 КЗпП України з 18.01.2022 року, що підтверджується копією подання. Первинна профспілкова організація ПрАТ «ЗЕРЗ» надала згоду на розірвання трудового договору з ОСОБА_1 з 18.01.2022 року, що підтверджується витягом з протоколу №9 від 17.01.2022 року. Наказом №40ос (розпорядження) від 18.01.2022 року про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 звільнено з 18.01.2022 року з посади начальника бюро інструментального господарства у відділі головного технолога у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, що підтверджується копією наказу. Вирішуючи спірні правовідносини, суд першої інстанції вірно визначився з їх характером та нормами права, що їх регулюють. Відповідно до статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частин 1, 3 ст. 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Положення щодо організаційної структури підприємства визначені правилами ст. 64 ГК України, безпосередньо частиною 4 встановлено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, а правилами частини другої статті 65 цього Кодексу передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Суд першої інстанції дійшов до висновку, що втручання в господарську діяльність Відповідача не допускається, відповідно у суду відсутні підстави для перевірки тверджень позивача з приводу того, чи мали економічне обґрунтування зміни та скорочення штату, що стали підставою для скорочення посади, яку обіймав Позивач. Такі висновки суду, у справі, що розглядається узгоджуються з висновками Верховного Суду у судових рішеннях від 22.01.2020 року у справі №451/706/18, від 28.04.2021 року у справі №373/2133/17, від 27.05.2021 року у справі №201/6689/19. Відповідно до норм ст. 49-2 КЗпП України законів про працю одночасно з попередженням про звільнення зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Факт запропонування ОСОБА_1 посади інженера з комплектації устаткування й матеріалів ВМТП підтверджується змістом попередження № 6 від 09.11.2021 року, яке останні отримав 10.11.2021 року. Також, факт запропонування ОСОБА_1 посади інженера з комплектації устаткування й матеріалів ВМТП підтверджується змістом акту від 18.01.2022 року, складеного начальником ВУП Г.Колесник, Інженером з підготовки кадрів ОСОБА_5 , Інспектором з кадрів З Шершньовою про те, що ОСОБА_1 до дати звільнення 18.01.2022 року не звертався до відділу управління персоналом з підстав переведення на іншу посаду, не надавав згоду на переведення на іншу посаду, в тому числі на посаду інженера з комплектації устаткування та матеріалів. Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Тобто, роботодавець має запропонувати робітнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а не будь яку вакансію, наявну на підприємстві. Також, суд врахував, що в звітності Відповідача за формою 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», яку досліджено судом, дійсно були наявні інші вакансії, однак вони не відповідали (були нижчими за кваліфікацією, не відповідали освіті, досвіду) ОСОБА_1 . Поряд з цим останній, на дату подання відповідних звітів не відмовлявся та не надавав згоду на пропозицію щодо переведення на посаду інженера з комплектації устаткування та матеріалів. Зазначене також підтверджується показаннями свідків, які допитані в судовому засіданні в суді першої інстанції та попереджені про кримінальну відповідальність за ст.384 КК України за введення в оману суду або іншого уповноваженого органу. Таким чином, відповідачем були в повному обсязі виконані вимоги законодавства щодо обов`язку роботодавця запропонувати працівнику, який підлягає звільненню за п. 1 ч.1 ст.40 КЗпП України, переведення на іншу роботу, та інші вимоги чинного законодавства при вивільнення працівників при скороченні чисельності штату, а тому доводи Позивача є безпідставними та спростовуються вищезазначеними обставинами, підтвердженими матеріалами справи. Щодо вимог про стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу суд першої інстанції зазначив, що оскільки вони є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі, котрі суд визнав необґрунтованими, вони не підлягають задоволенню. Враховуючи вищевикладене, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відмову в задоволенні позовних вимог. Доводи апеляційної скарги, щодо невиконання відповідачем вимог статті 49-2 КЗпП України, а саме не надання позивачеві переліку всіх вакансій на підприємстві, не беруться до уваги колегією суддів, оскільки судом першої інстанції було роз`яснено, що роботодавець має запропонувати робітнику вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду, а не будь яку вакансію, наявну на підприємстві. Вказане узгоджується з усталеною позицією Верховного Суду, у тому числі в Постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 760/7037/17-ц, провадження № 61-41088св18, Постанові від 16 грудня 2020 року у справі № 288/126/18, провадження № 61-22617св19 та Постанові від 23 лютого 2021 року у справі № 214/7688/18, провадження № 61-4886св20. Як зазначає сам скаржник в апеляційній скарзі, у постанові Верховного Суду і складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного суду від 08 вересня 2021 року у справі №306/1325/18 (провадження №61-6087св21) розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП Українипри скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 міститься правовий висновок про те, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП Українивбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15 і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків». У випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, такі висновки Верховного Суду викладені в поставові від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16 та в постанові від 15 травня 2020 року у справі №811/2408/15. Тобто вакансії які мають бути запропоновані працівнику мають обов`язково відповідати кваліфікації працівника. Колегія суддів зазначає, що в звітності Відповідача за формою 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», яка наявна в матеріалах справи, дійсно були наявні інші вакансії, однак вони не відповідали (були нижчими за кваліфікацією, не відповідали освіті, досвіду) ОСОБА_1 , що також зазначалось судом першої інстанції. На думку скаржника, незважаючи на наявність вакантних посад, які він міг би займати з урахуванням можливості переведення, йому була запропонована лише одна. Позивач наголошує, що йому не запропоновані інші вакантні посади. Надаючи оцінку вказаним доводам скаржника, колегія суддів зазначає, що у зв`язку із скороченням посади яку займав позивач, відповідачем його попереджено про наступне вивільнення, запропоновано вільні вакантні посади згоду на переведення на яку, надано не було. Згідно із позицією Верховного Суду, викладеною у справах № 813/1220/16, №487/2191/17, №807/2384/15, №310/9294/18, №285/4227/18, №560/796/17 однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Таким чином, доводи апеляційної скарги, матеріали справи та зміст оскаржуваного судового рішення не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, які передбачені нормами ЦПК України як підстави для скасування рішень. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, №4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року). З урахуванням наведеного, колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції постановлено із додержанням вимог закону і підстав для його скасування не вбачається. При вирішенні справи судом першої інстанції правильно визначено характер правовідносин між сторонами, а також застосовано закон, що їх регулює, повно і всебічно досліджено матеріали справи та надано належну правову оцінку доводам сторін і зібраним у справі доказам, а доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження. Відповідно до підпункту "в" пункту 4 частини першої статті 382 ЦПК України, суд апеляційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції. Оскільки апеляційна скарга залишена без задоволення, підстави для нового розподілу судових витрат відсутні. Керуючись ст. ст. 279, 368, 369, 374, 376, 381-384ЦПК України, колегія суддів,- ПОСТАНОВИЛА: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 в особі представника ОСОБА_2 залишити без задоволення. Рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 01 листопада 2023 року залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту судового рішення. Повний текст судового рішення складено 30 січня 2024 року. Головуючий Судді: