Постанова Рівненський апеляційний суд № 569/7794/23

РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 26 жовтня 2023 року м. Рівне Справа № 569/7794/23 Провадження № 22-ц/4815/1126/23 Рівненський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді Шимківа С.С., суддів: Боймиструка С.В., Хилевича С.В., секретар судового засідання Мороз А.В., учасники справи: позивач ОСОБА_1 , відповідач Рівненський обласний центр зайнятості, розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Дяденчука Анатолія Івановича на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 20 липня 2023 року (ухвалене у складі судді Харечка С.П.) у справі за позовом ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди,- в с т а н о в и в : У травні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до Рівненського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову зазначає, що 17 березня 2003 року її було призначено на посаду спеціаліста 1 категорії групи профорієнтації та профнавчання Корецького районного центру зайнятості на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника, як таку що пройшла за конкурсом. 18 травня 2003 року її переведено на постійну посаду спеціаліста 1 категорії відділу сприяння працевлаштування та надання послуг роботодавцям. З того часу, вона постійно та безперервно працювала на різних посадах Корецького районного центру зайнятості. 18 квітня 2018 року Корецький районний центр зайнятості було реорганізовано шляхом приєднання до Рівненського обласного центру зайнятості та створено Корецьку районну філію Рівненського обласного центру зайнятості. Згідно наказу від 02 травня 2018 року № 70-к її переведено на посаду провідного фахівця з профорієнтації відділу активної підтримки безробітних Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Наказом від 01 грудня 2020 року № 138-к її переведено на посаду провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької районної філії. 29 березня 2023 року її звільнено із займаної посади згідно наказу № 95-к у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, реорганізації організації, п. 1 ст. 40 КЗпП України. Підставою прийняття цього наказу є наказ Рівненського обласного центру зайнятості № 267 від 15 грудня 2022 року та протокол засідання профкому від 15 лютого 2023 року №

1. Вважає своє звільнення незаконним, таким, що проведено з порушенням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главами IIІ та IIІ-А КЗпП України, зокрема, статтями 42, 43, 49-2 цього Кодексу. Зазначає, що відповідачем порушено вимоги статті 42 та частини 1 статті 49-2 КЗпП України, оскільки при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідач не перевіряв наявності у працівників переважного права на залишення на роботі та не зробив порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які звільнені. Зауважує, що вона має безперервний стаж на посадах у Корецькому районному центрі зайнятості, Корецькій філії Рівненського обласного центру зайнятості майже 20 років. Відповідно до службової характеристики від 26 грудня 2022 року за час роботи на різних посадах зарекомендувала себе як сумлінний працівник. Працювала над підвищенням свого професійного рівня, а саме: в період з 19 листопада по 30 листопада 2012 року вона підвищувала кваліфікацію в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості, що підтверджується свідоцтвом від 30 листопада 2012 року № 1530. Також про підвищення її професійного рівня свідчить свідоцтво про підвищення кваліфікації ПК 16305291/000771-18 в Інституті підготовки кадрів державної служби зайнятості в період з 13 березня 2018 року по 18 травня 2018 року. Згідно записів трудової книжки, за період з 2011 по 2020 рік вона має п`ять заохочень, серед яких почесні грамоти, грошові винагороди, занесення на дошку пошани Рівненського обласного центру зайнятості, тощо. Зауважує, що має на утриманні неповнолітнього сина, який навчається на денній формі навчання у Відокремленому структурному підрозділі «Рівненський автотранспортний фаховий коледж» Національного університету водного господарства та природокористування. Відповідач також не встановлював наявності інших правових підстав для залишення її на роботі у Корецькому відділі Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості. Наведені обставини вказують на порушення гарантій, статтями 42, 49-2 КЗпП України, що є підставою для визнання протиправним наказу, поновлення позивача посаді на попередній роботі з одночасною виплатою їй середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зазначає, що відповідач також не забезпечив дотримання ще однієї з найважливіших гарантій працівника при скороченні чисельності та штату, зокрема, не виконав вимоги частини другої статті 40 та частини третьої статті 43 КЗпП України по обов`язку працевлаштувати працівника. Після попередження її про наступне вивільнення та до дня її звільнення, відповідачем не було запропоновано їй жодної посади не тільки в Корецькому відділі, а й в структурі Рівненської філії чи Рівненському обласному центрі зайнятості, що є порушенням частини другої статті 40 та частини третьої статті 43 КЗпП України. Крім того, її звільнення на підставі частини першої статі 40 КЗпП України здійснено без отримання згоди первинної профспілкової організації в порядку частини першої статті 43 КЗпП України. Стверджує, що вона була обрана членом профспілки, відповідно її звільнення мало бути погодженим профспілковим комітетом Корецького районного центру зайнятості, і положення ч. 2 ст. 5 Закону України № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на неї не поширювалися. Зазначає, що незаконне звільнення і дії відповідача щодо звільнення призвели до завдання їй моральної шкоди, внаслідок яких вона зазнала моральних страждань через втрату можливості займатися улюбленим видом діяльності, втрату можливості заробляти на життя вільно обраною працею та можливість утримувати сім`ю. Порушення відповідачем її прав вимагає від неї додаткових зусиль для організації свого життя, оскільки після неочікуваного зменшення доходу, який відбувся внаслідок незаконного звільнення, вона змушена по новому організовувати свій побут, також змушена робити психологічні та моральні зусилля для подолання відчуття сорому від протиправних дій відповідача. Просила: визнати протиправним та скасувати наказ Рівненського обласного центру зайнятості від 29 березня 2023 року № 95-к «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на посаді провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької філії Рівненського обласного центру зайнятості з 30 березня 2023 року; стягнути з Рівненського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 березня 2023 року до моменту ухвалення рішення у справі; стягнути з Рівненського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень 00 копійок. Рішенням Рівненського міського суду Рівненської області від 20 липня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Рівненського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що у ході розгляду справи не було встановлено, що звільнення ОСОБА_1 відбулося з порушенням трудового законодавства, а тому відсутні підстави для задоволення позову. Не погоджуючись із рішенням місцевого суду, представник ОСОБА_1 адвокат Дяденчук А.І. оскаржив його в апеляційному порядку. У поданій апеляційній скарзі зазначає, що у зв`язку із скороченням чисельності штату Рівненської обласної служби зайнятості, у новоутворених філіях наказом Рівненського ОЦЗ від 15.12.2022 № 262 визначено 211 штатних одиниць. Ці посади були вакантними і заповнювалися вони працівниками ліквідованих філій. Оскільки вакантних посад було 211, а на їх зайняття претендувало 239 працівників, Рівненський ОЦЗ у відповідності до вимог статті 42 та частини 2 статті 49-2 КЗпП України повинен був визначити працівників, які мають переважне право на залишення на роботі, зробити порівняльний аналіз продуктивності їх праці і кваліфікації таких працівників та за наслідками аналізу визначити 211 працівників, які мали бути залишені на роботі у новоутворених філіях та 28 працівників, які підлягатимуть звільненню. Такий порівняльний аналіз мав бути оформлений відповідними документами та врахований при скороченні чисельності працівників. Стверджує, що відповідач не створював ні комісії, ні робочої групи та не надавав відповідні повноваження будь-кому з працівників Рівненського ОЦЗ та не надав жодного належного доказу про результати такого порівняльного аналізу, відомості про ознаки та критерії за якими він здійснювався, а також які переваги були враховані для працівника, що залишився працювати в системі Рівненського ОЦЗ. Переконаний, що невиконання таких вимог є істотним порушенням положень трудового законодавства та наслідком скасування спірного наказу про звільнення ОСОБА_1 .. Крім того, роботодавець був зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. Відповідачем не надано доказів про відсутність у нього вакантних посад в період з дати повідомлення ОСОБА_1 про звільнення до дати такого звільнення, або доказів її відмови від запропонованих вакантних посад. Разом з цим, після 01.01.2023 року були прийняті нові працівники, які ніколи до цього не працювали в структурі Рівненського ОЦЗ, а саме: 02.01.2023 року призначено на посаду начальника Рокитнівського управління Рівненського ОЦЗ ОСОБА_2 ; 25.01.2023 року призначено на посаду директора Сарненської філії Рівненського ОЦЗ ОСОБА_3 ; 01.03.2023 року призначено на посаду начальника Березнівського управління Рівненського ОЦЗ ОСОБА_4 .. Вважає, що ці посади виникали та були зайняті в період з 28.12.2022 року по 29.03.2023 року, однак, в супереч частини другої статті 40 КЗпП України, не пропонувалися ОСОБА_1 .. При цьому, суду не було надано інформації про кваліфікаційні вимоги, що встановлені для таких посад, а також не надано доказів, що працівники ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 мають більшу кваліфікацію за ОСОБА_1 .. У зв`язку з чим, відповідач не довів, що ОСОБА_1 не мала права займати такі посади через невідповідність її кваліфікації. З наведених міркувань просить скасувати рішення суду першої інстанції, ухваливши нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі. У поданому на апеляційну скаргу відзиві Рівненський ОЦЗ просить залишити без задоволення апеляційну скаргу, а рішення місцевого суду - без змін. Перевіривши матеріали справи та доводи апеляційної скарги, заслухавши пояснення учасників процесу, апеляційний суд приходить до висновку про відсутність підстав для її задоволення, виходячи з наступного. Судом встановлено, що з 2003 року ОСОБА_1 працювала у Корецькому районному центрі зайнятості, який в 2018 році був реорганізований шляхом приєднання до Рівненського обласного центру зайнятості із створенням Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Остання займана ОСОБА_1 посада - провідний фахівець з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької районної філії (наказом від 01 грудня 2020 року № 138-к). Наведені обставини підтверджуються записами в трудовій книжці ОСОБА_1 серії НОМЕР_1 від 04 січня 2000 року. Наказом Державного центру зайнятості від 15.07.2022 №74 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості на 2022 рік» та наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 18.07.2022 №151 «Про затвердження граничної чисельності працівників обласної служби зайнятості на 2022 рік» було затверджено граничну чисельність працівників Рівненської обласної служби зайнятості 398 працівників, в тому числі 11,5 працівників Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Відповідно до Наказу Міністерства економіки України від 24.10.2022 №4131 «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» було розпочато реорганізацію в тому числі і Рівненської обласної служби зайнятості. Листом Міністерства економіки України від 27.10.2022 №2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості» погоджено припинення усіх філій Рівненського обласного центру зайнятості, в тому числі Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості, де працювала ОСОБА_1 .. Наказом Міністерства економіки України від 02.11.2022 №4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості» погоджено утворення філії Рівненського обласного центру зайнятості: Вараської філії, Дубенської філії, Рівненської філії, Сарненської філії, які були утворені наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 15.12.2022 №263. Наказом Державного центру зайнятості від 08.12.2022 №128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» та наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 14.12.2022 №262 «Про затвердження граничної чисельності працівників обласної служби зайнятості» затверджено граничну чисельність працівників установ Державної служби зайнятості Рівненської області 280 працівників, в тому числі 6 працівників Корецького відділу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості, який увійшов до складу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості (організаційна структура затверджена директором Рівненського обласного центру зайнятості 15.12.2022). У межах затвердженої граничної чисельності працівників установ Державної зайнятості Рівненської області директором Рівненського обласного центру зайнятості затверджувалися штатні розписи філій Рівненського обласного центру зайнятості. Згідно затвердженого штатного розпису Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості на 2022 рік, штатна чисельність Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості складала 11,5 штатних одиниць. Згідно затвердженого штатного розпису Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості на 2023 рік, введеного в дію наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 30.12.2022 №274, штатна чисельність Корецького відділу Рівненської філії Рівненського обласного центру зайнятості складала 6 штатних одиниць. Наказом Рівненського обласного центру зайнятості № 267 від 15 грудня 2022 року «Про зміни в організації праці Рівненської обласної служби зайнятості», було запроваджено зміни в організації праці та скорочення штату працівників. Наказом Рівненського обласного центру зайнятості від 01.03.2023 №38 «Про припинення філій Рівненського обласного центру зайнятості» Корецьку районну філію Рівненського обласного центру зайнятості припинено шляхом ліквідації. 29 березня 2023 року ОСОБА_1 звільнено із займаної посади згідно наказу № 95-к у зв`язку зі скороченням чисельності та штату працівників, реорганізації організації, п. 1 ст. 40 КЗпП України. ОСОБА_1 звернулася до суду із даним позовом, оскільки вважає, що її звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства. У відповідності до ч.3 ст.64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Відповідно до ч.2 ст.65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно правових позицій, висловлених Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі №519/160/16-ц та від 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18 суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. При звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України необхідним є додержання порядку вивільнення працівників, встановлених статтями 40, 42, 49-2 КЗпП України. За правилами статті 42 КЗпП України, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації. За змістом правового висновку Верховного Суду, викладеного у постанові від 21 лютого 2020 року у справі №809/1353/16 та від 13 березня 2020 року у справі №813/2688/16, законодавством регламентовано чітку та послідовну процедуру вивільнення працівників у разі скорочення штату, яка передбачає: 1) повідомлення працівників не пізніше, ніж за два місяці; 2) пропонування працівнику всіх наявних вакантних посад, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації; 3) перевірку наявності у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці, тобто здійснення їх порівняльного аналізу за такими критеріями. При цьому, визначальним критерієм для встановлення наявності переважного права на залишення на роботі працівника при скороченні чисельності штату у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень його кваліфікації та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи та інші обставини, що надають право для залишення на роботі, враховуються лише у тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Разом з тим, під кваліфікацією розуміється здатність працівника виконувати завдання та обов`язки відповідної роботи. Доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Таким чином, для порівняння кваліфікації та продуктивності праці працівників повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів, про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника підлягають оцінюванню окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які підлягають у першу чергу залишенню на роботі при скороченні штатів, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Такий аналіз може бути проведений шляхом складання відповідної довідки у довільній формі з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. Аналогічні правові висновки викладені в постановах Верховного Суду від 31 січня 2018 року у справі №824/3229/14-а, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 17 березня 2020 року у справі №826/510/16, від 27 вересня 2021 року у справі № 452/2056/18. У постанові від 11 грудня 2019 року у справі № 569/9913/18 (провадження № 61-15809св19) Верховний Суд вказав, що процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець. У відповідності до правового висновку викладеного у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Відповідачем було проведено порівняльний аналіз, що міститься у відповідній довідці, яка міститься у матеріалах справи, по стажу роботи, освіти, підвищення кваліфікації, дисциплінарних стягнень, заохочень, відпусток, лікарняних за останніх 5 років працівників, та за результатами якого було встановлено, що окрім позивача й інші працівники мали тривалий стаж роботи в службі зайнятості та мали заохочення. Переважне право відповідачем було визначено у тих працівників, які пізніше і більше разів підвищували свою кваліфікацію, меншу кількість днів перебували на лікарняному та не перебували у відпустках без збереження заробітної плати, в порівнянні з ОСОБА_1 .. За результатами проведеного порівняльного аналізу в ОСОБА_1 було встановлено нижчу кваліфікацію та продуктивність праці в порівнянні з іншими працівниками. Підстав для висновку про необ`єктивність проведеного роботодавцем аналізу не встановлено. Твердження сторони позивача про недоведеність відповідачем факту проведення порівняльного аналізу працівників не заслуговують на увагу, адже процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не врегульована. Також закон не визначає форму та вимоги до документу, яким підтверджується факт здійснення роботодавцем порівняльного аналізу працівників. Рівненським обласним центром зайнятості на виконання статті 49-2 КЗпП України було попереджено ОСОБА_1 про наступне вивільнення її у зв`язку із скороченням посади провідного фахівця з питань зайнятості відділу надання соціальних послуг Корецької районної філії Рівненського обласного центру зайнятості. Із попередженням про вивільнення, ОСОБА_1 була ознайомлена 28 грудня 2022 року, про що свідчить її підпис на попередженні. Враховуючи, що ОСОБА_1 не обиралася до профспілкового органу відповідача, а була лише членом профспілки Корецького районного центру зайнятості, відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», згода профспілкового органу на її звільнення не потрібна. У зв`язку з цим, необґрунтованим є твердження апелянта про незаконність звільнення ОСОБА_1 з підстав ненадання дозволу на звільнення профкому відповідача. Також необґрунтованим є покликання представника ОСОБА_1 щодо прийняття на роботу в період ліквідації нових працівників, посади яких не пропонувалися позивачці. Дані призначення були здійснені роботодавцем на посаду начальника Рокитнівського управління Рівненського ОЦЗ, в.о. директора Сарненської філії Рівненського ОЦЗ та посаду начальника Березнівського управління Рівненського ОЦЗ. Вказані керівні посади позивачці не пропонувалися, оскільки вона не відповідає вимогам для їх зайняття, що встановлені посадовою інструкцією керівника. На момент попередження про звільнення позивачки вакантні посади, які б відповідали її професійному рівню, у відповідача були відсутні. Посади пропонувалася працівникам із вищим рівнем кваліфікації та продуктивності прані, при їх рівних умовах з врахуванням переважного права на залишенні на посаді та в межах затвердженої граничної штатної чисельності працівників. Установивши дійсні обставини справи, суд першої інстанції дав належну оцінку зібраним доказам, правильно застосував норми матеріального права, не допустив порушень норм процесуального права, які призвели б до неправильного вирішення спору та дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову. Наведені в апеляційній скарзі доводи є необґрунтованими, спростовуються встановленими судом обставинами справи та по своїй суті зводяться до незгоди скаржника з висновками суду. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Заразом, суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судовим рішенням на всі доводи, висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (Hirvisaari v. Finland ("Гірвісаарі проти Фінляндії", п. 32). Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burgandothers v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no. 2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41). Підстав для скасування ухваленого у справі судового рішення та задоволення поданої апеляційної скарги, виходячи з меж її доводів, апеляційний суд не вбачає, оскільки ці доводи правильності зробленого судом першої інстанції висновку не спростовують. Керуючись ст.ст. 367, 375, 381-384, 389-391 ЦПК України, Рівненський апеляційний суд,- п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 адвоката Дяденчука Анатолія Івановича залишити без задоволення, а рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 20 липня 2023 року - без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частину судового рішення, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Учасник справи, якому повне судове рішення не були вручені у день його (її) проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на касаційне оскарження, якщо касаційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому такого судового рішення. Повний текст виготовлено 27 жовтня 2023 року. Головуючий-суддя Шимків С.С. Судді: Боймиструк С.В. Хилевич С.В.