Постанова 4803 № 202/3730/22

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Провадження № 22-ц/803/2760/23 Справа № 202/3730/22 Суддя у 1-й інстанції - Кухтін Г.О. Суддя у 2-й інстанції - Пищида М. М. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 22 березня 2023 року м. Дніпро Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі: головуючого Пищиди М.М. суддів Ткаченко І.Ю., Деркач Н.М. за участю секретаря судового засідання Лопакової А.Д. розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро цивільну справу за апеляційною скаргою фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на рішення Індустріального районного суду м.Дніпропетровська від 08 грудня 2022 року у справі за позовною заявою ОСОБА_2 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про визнання припиненим трудового договору, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральної шкоди та середнього заробітку, - В С Т А Н О В И ЛА : У липні 2022 року позивач звернувся до суду з позовом до фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про визнання припиненим трудового договору, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральної шкоди та середнього заробітку. В обґрунтування позовних вимог зазначив, що 17 лютого 2021 року між сторонами було укладено трудовий договір, згідно якого позивач займала посаду чергового адміністратора. Відповідач частково сплатив заробітну плату за лютий 2022 року, з березня вказаного року відповідач взагалі перестав виплачувати заробітну плату. 26 травня 2022 року позивач звернулась з заявою до відповідача про звільнення за власним бажанням на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України. Однак заява позивача була проігнорована що і стало підставою для звернення позивача з даним позовом. Враховуючи зазначене, позивач просила суд визнати припиненим трудовий договір, зобов`язати видати трудову книжку, стягнути заборгованість із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральну шкоду та середній заробіток. Рішенням Індустріального районного суду м. Дніпропетровська від 08 грудня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_2 до фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про визнання припиненим трудового договору, зобов`язання видати трудову книжку, стягнення заборгованості із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральної шкоди та середнього заробітку - задоволено частково. Визнано припиненим трудовий договір між ОСОБА_2 та фізичною особою підприємцем ОСОБА_1 , у зв`язку із звільненням ОСОБА_2 за власним бажанням, на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України, у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, з 30 червня 2022 року. Зобов`язано фізичну особу підприємця ОСОБА_1 внести до трудової книжки ОСОБА_2 запис про звільнення з роботи за власним бажанням на підставі частини 3 статті 38 Кодексу законів про працю України у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, зазначивши датою звільнення 30 червня 2022 року та видати ОСОБА_2 належним чином заповнену трудову книжку. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 заборгованість зі сплати заробітної плати у розмірі 26 958,00 грн. за період з лютого 2022 року по червень 2022 року. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 вихідну допомогу у розмірі 19 500,00 грн. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 грошову компенсацію за не використані дні щорічної основної відпустки у розмірі 4034, 00 грн. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 моральну шкоду у розмірі 26 958,00 грн. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 1 липня 2022 року по 8 грудня 2022 року, у розмірі 33 965,12 грн. В іншій частині позову відмовлено повністю. Стягнуто з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 судовий збір у розмірі 1 984,80 грн. Не погодившись з вказаним рішенням суду, фізична особа-підприємць ОСОБА_1 звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позовних вимог відмовити у повному обсязі. Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду, в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково. Судом першої інстанції встановлено, що 17 лютого 2021 року між позивачем, як працівником, та відповідачем, як роботодавцем, було укладено трудовий договір №1-К/П (далі трудовий договір). Вказаний договір набрав чинності з 17 лютого 2021 року п.1.7 трудового договору. За змістом укладеного договору позивача було прийнято на посаду адміністратора чергового. Роботодавець зобов`язався виплачувати працівнику заробітну плату згідно зі штатним розкладом в порядку та строк передбачений законодавством, а працівник якісно та в установлений термін виконувати роботу, покладену на нього посадовою інструкцією. Працівнику надається щорічна оплачувана відпустка, а також інші соціальні гарантії в строки і порядку передбаченому законами України (п. 1.5., 2.1.1, 2.4.1, 4.4 трудового договору). Трудовий договір припиняє свою дію у випадках, в тому числі, ліквідації підприємства, за згодою сторін, з ініціативи роботодавця, ініціативи працівника п.п.6.2.2-6.2.5 трудового договору. Адресою роботодавця вказано: АДРЕСА_1 , що також підтверджується відкритими відомостями з реєстру, відомостями зазначеними у позовній заяві, відзиві. У відповідності до відомостей Пенсійного фонду України (індивідуальні відомості про застраховану особу) останні відомості відносно позивача внесені за січень лютий 2022 року (страхувальник 3293114033/відповідач). Відомості про страховий стаж, суму заробітку для нарахування пенсії за період з березня 2022 року по місяць подання даного позову до суду відсутня. 26 травня 2022 року позивач склала заяву на ім`я відповідача про звільнення з роботи. Згідно змісту вказаної заяви позивач просила відповідача звільнити її з посади чергового адміністратора з 30 червня 2022 року за власним бажанням відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України у зв`язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю та умов трудового договору (систематична невиплата заробітної плати), а також просила провести розрахунок при звільненні, видати трудову книжку з внесенням до неї відповідних записів про звільнення, копію наказу про звільнення, видати довідку про роботу та заробітну плату. Вказана вище заява була направлена 26 травня 2022 року поштовим зв`язком на адресу відповідача ( АДРЕСА_1 ). Відправлення було повернено відправнику 28 червня 2022 року, що підтверджується інформацією з трекінг-сервісу «Укрпошти» (4907410154021). Також, судом встановлено, що трудовий договір наразі не розірвано, позивач вважається працевлаштованою у відповідача. Остання заробітна плата була сплачена у лютому 2022 році у розмірі 5 542,00 грн, що підтверджується відповідною випискою та довідкою відповідача від 25 жовтня 2022 року. У відповідності до штатного розпису ФОП ОСОБА_1 з 1 лютого 2022 року посадовий оклад адміністратора чергового складає 6 520,00 грн. Наказом №3/К-О від 18 жовтня 2021 року позивачу було надано щорічну основну відпустку за період роботи з 17 лютого 2021 року по 16 лютого 2022 року на 14 календарних дні. Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з їх обґрунтованості. Колегія суддів не може в повній мірі погодитись з висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного. Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Статтею 15 ЦК України передбачено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства. Частиною другою статті 8 Конституції України передбачено, що звернення до суду для захисту конституційних прав та свобод громадян гарантується Конституцією України. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Розглядаючи справи, пов`язані із застосуванням даної норми, Конституційний суд України у рішеннях від 07.07.2004 р. №14-рп/2004, від 16.10.2007 р. №8-рп/2007, та від 29.01.2008 р. №2-рп/2008 зазначав, що визначене ст. 43 Конституції України право на працю Конституційний суд України розглядає як природну потребу людини своїми фізичними і розумовими здібностями забезпечувати своє життя. Це право передбачає як можливість самостійно займатися трудовою діяльністю, так і можливість працювати за трудовим договором чи контрактом. Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. За змістом статті 22 КЗпП України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Частиною 1 ст. 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації. Згідно пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45). Розірвання трудового договору з ініціативи працівника як спосіб захисту його трудових прав передбачено статтею 38 КЗпП України. Частиною 3 ст. 38 КЗпП України передбачено, що працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 13 березня 2019 року у справі № 754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18), вказано, що «за змістом статті 38 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя статті 38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, останній може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися». У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 17 березня 2021 року в справі № 686/10718/17 (провадження № 61-6185св19) зроблено висновок, що «при вирішенні трудового спору щодо припинення трудового договору на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України визначальним є те, чи мали місце порушення трудового законодавства зі сторони роботодавця стосовно працівника на момент подання таким працівником заяви про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України». Встановлено, що позивач з 17 лютого 2021 року по день ухвалення рішення працевлаштована у відповідача на посаді адміністратора чергового. Також судом встановлено, що у відповідності до сформованих індивідуальних відомостей про застраховану особу позивача з реєстру застрахованих осіб (автоматизованого банку відомостей, створеного для ведення обліку фізичних осіб, які підлягають загальнообов`язковому державному соціальному страхуванню, ведення якого забезпечує Пенсійний фонд України) відповідачем не здійснюється внесення інформації про страховий стаж, сплату страхових внесків та заробітну плату позивача. Також, судом встановлено, що не заперечувалось відповідачем, позивач не отримувала заробітну плату у повному обсязі з березня 2022 року, що також є порушенням прав позивача на оплату праці, що передбачено КЗпП України та іншими нормативними актами, та є підставою для ініціюванням позивачем питання щодо свого звільнення на підставі частини 3 ст. 38 КЗпП України. Отже, розірвання трудового договору за статтею 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Правове значення для припинення трудового договору має письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою не має значення чи була погоджена ця ініціатива з роботодавцем та чи згідний він з такою вимогою робітника. Трудові відносини припиняються незалежно від того, чи видано роботодавцем наказ про звільнення працівника, чи не вчинено такої дії. Відсутність такого наказу не зобов`язує працівника надалі виконувати покладені на нього трудові обов`язки та не продовжує дії трудового договору. Подібного висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постановах від 12 квітня 2018 року у справі 61-678св17 та від 25 березня 2020 року у справі № 295/14595/17. При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору за частиною третьою статті 38 КЗпП значення має сам лише факт порушення роботодавцем законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причини такого порушення та його істотність. Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року у справі № 6-34цс13. Дослідивши матеріали справи, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції встановивши, що позивач у заяві про звільнення визначила датою звільнення «з 30 червня 2022 року», в наступному не відкликала подану нею заяву про звільнення, не висловила іншим чином намірів про бажання продовження трудових відносин, а також систематичну несплату відповідачем, як роботодавцем, заробітної плати позивачу, дійшов до вірного висновку про наявність підстав для припинення трудових відносин з відповідачем на підставі частини третьої статті 38 КЗпП України - з ініціативи працівника та зобов`язати відповідача видати трудову книжку позивачу з відповідним записом. Посилання апелянта на не отримання заяви про звільнення позивача колегія суддів відхиляє, з огляду на таке. Частина 2 ст.50 ЦК України передбачає, що фізична особа здійснює своє право на підприємницьку діяльність за умови її державної реєстрації в порядку, встановленому законом. Інформація про державну реєстрацію фізичних осіб - підприємців є відкритою. Так, судом встановлено, що позивач 26 травня 2022 року за офіційно оприлюдненою адресою відповідача направляла заяву про звільнення, яка повернулась без вручення 28 червня 2022 року. Добросовісна поведінка суб`єкта господарювання передбачає забезпечення ним отримання кореспонденції за адресою його місцезнаходження, що зазначена в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань. Невиконання чи неналежне виконання господарських зобов`язань ПАТ «Укрпошта», навіть якщо б останнє і мало місце (чого у цій справі відповідачем не доведено), не може бути підставою для звільнення суб`єкта господарювання від розгляду звернень працівників, у тому числі позивача, оскільки у даному випадку це є гарантією передбаченою статтею 43 Конституції України (право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується). Відповідач ознайомившись із позовною заявою де вказано про бажання позивача звільнитись, а також із самою заявою про звільнення позивача, належним чином не відреагував. Відповідач продовжує наполягати на тому, що «позивачка, з урахуванням її морально-психологічних рис, не бажає працювати, а у сучасних складних умовах бажає під вигаданим приводом отримати від відповідача грошові кошти» однак не звільняє її, що порушує право позивача передбачене статтею 43 Конституції України. Посилання апелянта щодо пропуску строку звернення до суду колегія суддів відхиляє, з огляду на таке. Частинами 1,2 ст.233 КЗпП України, у редакції чинній на момент звернення позивача до суду, передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого загального суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Частиною 1 Прикінцевих положень КЗпП України встановлено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Так, у відповідності до п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» - установлено з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 (далі - COVID-19), з 19 грудня 2020 р. до 31 грудня 2022 р. на території України карантин, продовживши дію карантину. 26 травня 2022 року звернулась з заявою до відповідача про звільнення за власним бажання, однак жодної зворотної відповіді не отримала. Звернення до суду з даним позовом, за містом якого просила суд визнати припиненим трудовий договір, зобов`язати видати трудову книжку, стягнути заборгованість із заробітної плати, вихідної допомоги, компенсації за невикористані дні відпустки, моральну шкоду та середній заробіток, мало місце 18 липня 2022 року. Враховуючи вищевикладене колегія суддів вважає, що звернувшись до суду з позовом 18 липня 2022 року позивачем не було порушено строків передбачених ст.233 КЗпП України. Щодо стягнення заборгованість зі сплати заробітної плати, вихідної допомоги, грошової компенсації за не використані дні щорічної основної відпустки, середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів зазначає наступне. Згідно статті 94 КЗпП України передбачає що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Частиною 1 ст.115 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Статтею 44 КЗпП України встановлено, що при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40, пункті 6 частини першої статті 41 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 5 частини першої статті 41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток. Підпунктом є) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, у випадках виплати вихідної допомоги. Відповідно до абзацу 2 пункту 2 Порядку для розрахунку вихідної допомоги враховуються виплати за останні 2 календарні місяці роботи, що передують звільненню. Крім того громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору ст.74, абз. 1 ст. 75 КЗпП України. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи абз. 1 ст. 83 КЗпП України. Підпунктом а) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, у випадках надання працівникам усіх видів відпусток, передбачених законодавством (крім відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами) (далі - відпустка), або виплати їм компенсації за невикористані відпустки. Пунктом 7 вказаного Порядку передбачено, що обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Крім того, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати. У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму ст.116 КЗпП України. У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановлений частиною першою цієї статті ст.117 КЗпП України. Підпунктом л) пункту 1 Порядку обчислення середньої заробітної плати затвердженого постановою КМУ від 8 лютого 1995 року №100 передбачено, що цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується, в тому числі, інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Відповідно до абз. 3 та 7 пункту 2 Порядку - якщо протягом останніх двох календарних місяців, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо у працівника відсутній розрахунковий період, то середня заробітна плата обчислюється відповідно до абзаців третього - п`ятого пункту 4 цього Порядку. Відповідно до п.4 Порядку якщо в розрахунковому періоді у працівника не було заробітної плати, розрахунки проводяться з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу. Якщо розмір посадового окладу є меншим від передбаченого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, середня заробітна плата розраховується з установленого розміру мінімальної заробітної плати на час розрахунку. У разі укладення трудового договору на умовах неповного робочого часу, розрахунок проводиться з розміру мінімальної заробітної плати, обчисленого пропорційно до умов укладеного трудового договору. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати п.5 вказаного порядку. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При обчисленні середньої заробітної плати за два місяці, виходячи з посадового окладу чи мінімальної заробітної плати, середньоденна заробітна плата визначається шляхом ділення суми, розрахованої відповідно до абзацу п`ятого пункту 4 цього Порядку, на число робочих днів за останні два календарні місяці, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата, згідно з графіком підприємства, установи, організації абз. першим та другим п.8 Порядку. Колегія суддів дослідивши матеріали справи, перевіривши розрахунки заборгованості зі сплати заробітної плати, вихідної допомоги, грошової компенсації за не використані дні щорічної основної відпустки, середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, вважає, що суд першої інстанції вірно визначив їх розмір та стягнув їх з відповідача на користь позивача. Щодо стягнення моральної шкоди, колегія суддів зазначає наступне. Відповідно до ч.1 ст. 237-1 КЗпП України, відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» роз`яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Під «законним правом» слід розуміти будь-яке суб`єктивне право, що виникло у працівника як сторонни трудових правовідносин, тобто в результаті виникнення трудових правовідносин з власником або уповноваженим ним органом. Отже, стаття 237-1 КЗпП визначає моральну шкоду як моральні страждання та втрату нормальних життєвих зв`язків, які вимагають від потерпілого додаткових зусиль для організації свого життя. Причому не всякі втрати нормальних життєвих зв`язків можна підвести під поняття моральної шкоди, а лише ті, які вимагають від працівника додаткових зусиль з організації свого життя. Моральна шкода це моральні або фізичні страждання, які особа зазнала у результаті протиправного діяння (бездіяльності), що порушує її особисті немайнові або майнові права. Під моральними стражданнями як емоційно-вольовими переживаннями людини варто розуміти пережиті нею почуття приниження, роздратування, пригніченості, гніву, сорому, розпачу, неповноцінності, стану психологічного дискомфорту тощо. Під фізичними стражданнями варто розуміти фізичний біль, який зазнала особа у зв`язку із вчиненим проти неї насильством або заподіянням шкоди здоров`ю. Процедура відшкодування моральної шкоди поєднана з труднощами. Доведення факту заподіяння такої шкоди, з`ясування підстав її відшкодування вимагає дослідження обставин настання моральної шкоди. Відповідно до загальних підстав цивільно-правової відповідальності обов`язковому з`ясуванню при вирішенні спору про відшкодування моральної (немайнової) шкоди підлягають: наявність такої шкоди, протиправність діяння її заподіювана, наявність причинного зв`язку між шкодою і протиправним діянням заподіювача та вини останнього в її заподіянні. Суд, зокрема, повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачеві моральних чи фізичних страждань або втрат немайнового характеру, за яких обставин чи якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі чи в якій матеріальній формі позивач оцінює заподіяну йому шкоду та з чого він при цьому виходить, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору (п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 р.). При оцінці таких фактів важливо враховувати реальність реалізації втраченої можливості (бажання) потерпілого. Та тільки комплексна оцінка всіх наявних відомостей про потерпілого дозволяє встановити заподіяну йому моральну шкоду. Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру й обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне за власної ініціативою чи за зверненням потерпілого спростування інформації редакцією засобу масової інформації. Суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості (п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» № 4 від 31 березня 1995 р.). Ще одна особливість відшкодування моральної шкоди працівнику, завданої з вини роботодавця, полягає в тому, що законодавець не встановлює переліку випадків, які зумовлюють настання цієї шкоди і становлять підстави її відшкодування, оскільки КЗпП не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди у разі порушення трудових прав працівника. При стягненні сум на відшкодування моральної шкоди слід звернути увагу, зокрема, чи відповідає така шкода обставинам справи, вимогам розумності, виваженості та справедливості. Також, чи надано позивачем доказів з урахуванням статті 23 Цивільного Кодексу України та статті 237-1 КЗпП України заподіяння з боку відповідача моральної шкоди. Ст. 23 Цивільного кодексу України встановлено, що особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням, інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. З огляду на вказані положення законів, з урахуванням роз`яснень постанов Пленуму, колегія вважає, що суд обґрунтовано визнав, що позивачеві спричинені моральні страждання. Разом з тим, колегія суддів погоджується з доводами апеляційної скарги про те, що розмір стягнутої судом моральної шкоди з відповідача є необґрунтований та завищений та такий, що визначений без повного урахування роз`яснень п.9 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995р., з подальшими змінами, " Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди", відповідно до якого розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обсягу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з урахуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відповідача та інших обставин. Крім того, розмір відшкодування моральної шкоди має бути не більш, ніж достатнім для розумного задоволення потреб потерпілої особи і не повинен призводити до її збагачення. Виходячи з цих обставин, колегія суддів, беручи до уваги характер і тривалість моральних страждань позивача, вважає за необхідне змінити рішення суду в частині визначеного судом розміру моральної шкоди і зменшити її зі 26 958,00 грн до 3 000 грн. За таких обставин, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, а рішення суду зміні, відповідно до положень ст. 376 ЦПК України. На підставі викладеного, керуючись ст. 367, 368, 374, 376, 381 - 384 ЦПК України, колегія суддів,- П О С Т А Н О В И Л А: Апеляційну скаргу фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 - задовольнити частково. Рішення Індустріального районного суду м.Дніпропетровська від 08 грудня 2022 року змінити в частині розміру суми відшкодування моральної шкоди, стягнутої з фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 , зменшити її зі 26 958,00 грн до 3 000 грн. В іншій частині рішення залишити без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку відповідно до чинного законодавства. Судді: