Постанова Житомирський апеляційний суд № 753/1934/21

УКРАЇНА Житомирський апеляційний суд Справа №753/1934/21 Головуючий у 1-й інст. Кулініч Я. В. Категорія 76 Доповідач Миніч Т. І. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 03 серпня 2022 року Житомирський апеляційний суд в складі: головуючого судді: Миніч Т.І. суддів: Трояновської Г.С., Павицької Т.М. Секретаря судового засідання Кузьменко А.О. без участі сторін розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м.Житомирі апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 29 жовтня 2021 року, ухвалене під головуванням судді Кулініча Я.В. у цивільній справі №753/1934/21 за позовом ОСОБА_1 до Міністерства внутрішніх справ України, треті особи: Державне підприємство МВС України «Аптека», ОСОБА_2 про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, - в с т а н о в и в: У січні 2021 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом. Просила визнати протиправним і скасувати наказ МВС України №728 о/с від 13.10.2020 року про звільнення з 13.10.2020 року ОСОБА_1 з посади директора ДП МВС України «Аптека» за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України (через скорочення штату працівників), зобов`язати МВС України поновити ОСОБА_1 на посаді директора ДП МВС України «Аптека» з 14.10.2020 року, стягнути з МВС України суму заробітної плати за час вимушеного прогулу з 14.10.2020 року до дня поновлення на роботі. В обґрунтування поданого позову зазначала, що 31.07.2018 року між нею та відповідачем було укладено контракт, відповідно до якого вона призначена на посаду директора ДП МВС України «Аптека», що є в державній власності. Контракт було укладено на термін з 31.07.2018 року до 31.07.2019 року. 31.07.2019 року дію контракту було продовжено до 31 липня 2020 року включно. Протягом червня та липня 2020 року до 31.07.2020 року сторони на за п.п. 5.5 Контракту мали визначитися з питань подальшої роботи чи припинення трудових відносин. На її повідомлення про згоду продовжити контракт, від повноважних представників Роботодавця вона отримала запевнення про наявну відповідну згоду. Жодних повідомлень про наступне вивільнення із спливом терміну дії контракту вона не отримувала. 13 жовтня 2020 року наказом МВС України за №728 о/с її було звільнено з посади директора ДП МВС України «Аптека» за пунктом 1 частини першої ст. 40 КЗпП України (через скорочення штату працівників). З 17 грудня 2020 року по 22 грудня 2020 року відбулася реєстрація змін складу керівників директора ДП МВС України «Аптека». А саме, замість керівника ОСОБА_1 керівником зареєстровано ОСОБА_2 . Про офіційне призначення останньої керівником підприємства їй стало відомо 23.01.2021 року. За вказаних обставин вважає своє звільнення незаконним. Рішенням Овруцького районного суду Житомирської області від 29 жовтня 2021 року відмовлено ОСОБА_1 в задоволенні позову до Міністерства внутрішніх справ України про поновлення на роботі та виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, треті особи: Державне підприємство МВС України «Аптека», ОСОБА_2 . У поданій апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить вказане рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про задоволення позову. На думку апелянта, рішення суду першої інстанції незаконне та необґрунтоване, ухвалене з порушенням норм матеріального і процесуального права. Зокрема вказує, що судом визнано цілком правомірним застосування положення КМУ від 19 березня 1993 р. N 203 до трудових відносин, що виникли між сторонами після спливу терміну дії контракту. Однак, надано невірну правову оцінку обставинам справи, щодо обізнаності сторін про підстави звільнення та недотримання строків звернення до суду. Зазначає, що у період з 01.08.2020 року по 13.10.2020 року трудові відносини між сторонами врегульовано виключно Кодексом законів про працю України. Зазначене випливає також з Постанови КМУ від 19 березня 1993 р. N 203 «Про застосування контрактної форми трудового договору», якою не передбачено подовження терміну дії контракту на невизначений строк. Вказаною постановою регламентовано виключно укладення та переукладення контракту. Також вказаною постановою не регулюються питання про застосування підстав звільнення працівника після спливу терміну дії контракту. Крім того позивач наголошувала, що наказ про звільнення не містить посилання на звільнення за скороченням штату за ст. 41 КЗпП України, як підставу передбачену Постановою КМУ від 19 березня 1993 р. N203 для випадків небажання подовжувати контракт. Наказ про звільнення містить виключно посилання на ст. 40 КЗпП України звільнення за скороченням штату. Вказане кореспондує з фактом повідомлення про скорочення від 11.08.2020, тобто, після спливу терміну дії контракту. Про те, що фактично скорочення штату не відбулося, а дійсною причиною та підставою звільнення стало небажання подовжувати контракт позивачеві. Також до матеріалів справи долучено виписки з реєстру юридичних осіб, скріншоти з сайтів, за якими відомості про позивача як директора підприємства містились до 17.12.2020 року, а потім на вказану посаду призначено іншу особу. Лише у відзиві на позовну заяву відповідач посилався на норми Постанови №203. Матеріали справи також містять Документ, сформований в системі «Електронний суд» 29.11.2021 - листи МВС про наміри ліквідувати підприємство з огляду на його діяльність. Тому висновок суду щодо ненадання доказів неможливості оскаржити наказ про звільнення у тримісячний термін не відповідають фактичним документально підтвердженим обставинам справи. Тобто, на думку апелянта, вказані документи, які покладені в основу оскаржуваного рішення, не відповідають вимогам належності та допустимості, що встановленні ст.ст. 77-79 ЦПК України. Вважає протиправним посилання суду на обставини неналежного виконання умов контракту позивачем, так як небажання подовжувати контракт і невиконання умов контракту є самостійними підставами для його розірвання. Невиконання контракту не може бути передумовою для звільнення з підстав небажання його подовжувати. Дане тлумачення не відповідає змісту Постанови

203. Крім того зазначає, що судом не враховано висновки ВС щодо стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Розглянувши справу в межах доводів, викладених в апеляційній скарзі, суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. Судом першої інстанції встановлено, що 31.07.2018 року між Міністерством внутрішніх справ в особі державного секретаря МВС Тахтая Олексія Володимировича та ОСОБА_1 було укладено контракт. Відповідно до його умов ОСОБА_1 призначається (наймається ) на посаду директора ДП МВС «Аптека», що є в державній власності, на термін з 31.07.2018 року по 31.07.2019 року (а.с.25). П.5.2 вказаного Контракту передбачено, що він припиняється: 1) після закінчення терміну дії Контракту; 2) за згодою Сторін; 3) до закінчення терміну дії цього Контракту у випадках, передбачених п. 5.3., 5.4. Контакту; 4) з інших підстав, визначених законодавством та цим Контрактом. В п. 5.5. Контракту вказано, що за два місяці до закінчення терміну дії Контракту він може бути за угодою Сторін продовжений або укладений на новий чи інший термін (а.с.29). Додатковою угодою №1 до Контракту з директором Державного підприємства МВС України «Аптека», що є в державній власності від 31.07.2018 року, 31.07.2019 року термін дії Контракту продовжено до 31 липня 2020 року (а.с.33). Відповідно до наказу Міністерства Внутрішніх Справ України від 13.10.2020 року №728о/с, ОСОБА_1 з 13.10.2020 року звільнено з посади директора Державного підприємства МВС України «Аптека» на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (через скорочення штату працівників) (а.с.142). Вирішуючи спір, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивачки проведено з дотриманням встановленого законом порядку, на законній підставі, а тому позовні вимоги задоволенню не підлягають. Проте, погодитися з висновками суду неможливо. Так, статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору згідно частини 3 зазначеної статті є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. Отже, контракт є формою трудового договору, яка за виключенням особливих умов, встановлених угодою сторін контракту, являє собою документ, що регулює ті самі трудові правовідносини. Тобто контракт дозволяє сторонам урегулювати певні моменти іншим чином, ніж це передбачено КЗпП України при укладанні звичайного трудового договору. Відповідно до частини першої статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк: 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коди трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений - строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункт 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. В даному випадку матеріали справи свідчать про те, що термін дії контракту, укладеного з позивачкою, сплив 31 липня 2020 року, про що зазначено вище (а.с.33). Тому, починаючи з 1 серпня 2020 року між роботодавцем і працівником існували трудові правовідносини, що випливають із безстрокового трудового договору. Суд першої інстанції помилково вважав правомірним повідомлення позивачки про наступне вивільнення саме через небажання продовжувати термін дії контракту, оскільки такі дії були вчинені вже після спливу його терміну 11 серпня 2020 року. Зміст оспорюваного наказу свідчить про те, що звільнення ОСОБА_1 проведено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України (через скорочення штату працівників). Згідно з п.1 ч.1 ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. У відповідності до ч.2 ст.40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Статтею 49-2 КЗпП визначено порядок вивільнення працівників. Зокрема про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. В даному випадку відповідачем не надано доказів про дійсне скорочення штату працівників. Ці обставини спростовуються самим відповідачем, який пов`язує звільнення позивачки з роботи через неналежне, на його думку, виконання своїх обов`язків працівником і небажання, у зв`язку з цим, продовжувати дію контракту. Проте, це не свідчить про законність звільнення, оскільки всупереч умов Контракту такі дії вчинені після спливу строку його чинності. Про те, що скорочення чисельності працівників у відповідача не було, свідчить і та обставина, що відповідачем було призначено нового керівника ДП МВС України «Аптека». За наведених обставин звільнення позивачки з роботи не може бути визнано правомірним. Разом з тим, у Постанові №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» Пленум Верховного Суду України роз`яснив, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Тобто, перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі. Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення працівника до суду для вирішення трудового спору - три місяці з дня, коли він дізнався про порушення свого права, а в справах про звільнення - місяць із дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Відповідно до ст. 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. В даному випадку позивачкою порушено в суді спір про звільнення з роботи. Із матеріалів справи вбачається, що позивачкою отримано копію наказу про звільнення та трудову книжку 13.10.2020 року, а позовну заяву подано до суду 22 січня 2021 року, що підтверджується відтиском штампу суду на позовній заяві. Відповідно до ч. 1 ст. 253 ЦК України перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов`язано його початок. Частиною 3 ст. 254 ЦК України визначено, що строк, що визначений місяцями, спливає у відповідне число останнього місяця строку. Відповідним числом останнього місяця строку є 13.11.2020, оскільки саме 13.10.2018 позивачкою отримано копію наказу про звільнення та трудову книжку. З наведеного вбачається, що позивачкою пропущено строки для звернення до суду з метою захисту своїх прав. Підстави для поновлення цього строку відсутні. Зокрема, не можна вважати початком перебігу строку, коли позивачка дізналася про порушення свого права, день прийняття на роботу іншого працівника. Початок цього строку мав місце саме після отримання позивачкою копії наказу про звільнення та трудової книжки. Будь-яких поважних причин для поновлення цього строку позивачкою не наведено. Крім того, як свідчить копія трудової книжки позивача, 29.10.2020 року її було прийнято на посаду ревізора до ТОВ «ВЕСТ ОСТ МЕДІКАЛ», а з 10.12.2020 року прийнято на посаду старшого провізора ТОВ «Аптека низьких цін». З наведено слідує, що про наявність оскаржуваного наказу про звільнення позивачці було відомо ще в жовтні 2020 року. Інших доказів наявності поважних причин пропуску строку звернення до суду, які об`єктивно перешкоджали позивачу своєчасно звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, суду не надано. Тому в даному випадку апеляційний суд виходить з наступного. Перш ніж застосувати позовну давність, суд має з`ясувати та зазначити у судовому рішенні, чи було порушене право, за захистом якого позивач звернувся до суду. Якщо це право порушене не було, суд відмовляє у позові через необґрунтованість останнього. І тільки якщо буде встановлено, що право позивача дійсно порушене, але позовна давність за відповідними вимогами спливла, суд відмовляє у позові через сплив позовної давності у разі відсутності визнаних судом поважними причин її пропуску, про які повідомив позивач. На підставі наведеного апеляційний суд доходить висновку, що звільнення позивачки не можна визнати правомірним. Разом з тим, остання пропустила без поважних причин строк звернення до суду за вирішенням трудового спору. Тому у задоволенні позову має бути відмовлено саме з цих підстав. Керуючись ст.ст.258,259,367,374,376,381-384 ЦПК України, суд, - п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково. Рішення Овруцького районного суду Житомирської області від 29 жовтня 2021 року скасувати. Ухвалити нове рішення про відмову в позові за пропуском строку звернення до суду. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і з цього дня протягом тридцяти днів може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду. Головуючий: Судді: