Постанова 4813 № 505/1452/19

Номер провадження: 22-ц/813/4468/22 Справа № 505/1452/19 Головуючий у першій інстанції Івінський О. О. Доповідач Сегеда С. М. ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 08.06.2022 року м. Одеса Одеський апеляційний суд у складі: Головуючого Сегеди С.М., суддів: Гірняк Л.А., Цюри Т.В., за участю: секретаря Хухрова С.В., представника АТ КБ «ПриватБанк» - Мужевської Є.Л., розглянувши у відкритому судовому засіданні, в режимі відеоконференції за допомогою програмного забезпечення «ВКЗ», апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Кузнєцової Валентини Миколаївни на рішення Котовського міськрайонного суду Одеської області від 19 серпня 2021 року у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства комерційний банк «ПриватБанк» про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, встановив: 03.05.2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного Товариства Комерційний банк «ПриватБанк» (далі - АТ КБ «ПриватБанк») про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а також стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. Позовні вимоги були обґрунтовані тим, що наказом № 280-к від 04.07.2006 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу в «Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера. З 13.07.2011 року ОСОБА_1 переведена на посаду начальника відділення групи Б.В.К.С. у філії Южного Головного Регіонального управління Акціонерного товариства комерційного банку «ПриватБанк» м. Подільськ (далі - Южне ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» м. Подільськ). Наказом № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. від 25.03.2019 року позивачка була звільнена з посади директора відділення групи Б.В.К.С. філії «Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» м. Подільськ з підстав п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України - у зв`язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником. Копію вказаного Наказу від 25.03.2019 року отримано 06.04.2019 року засобами поштового зв`язку. У позовній заяві позивачка зазначала, що 22.03.2019 року, на підставі ухвали слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року в період з 22.03.2019 року по 23.03.2019 року було проведено обшук у приміщенні відділення АТ КБ «ПриватБанк» за адресою: АДРЕСА_1 , де були вилучені грошові кошти знайомого ОСОБА_1 , які зберігались у сейфі за його проханням, так як відсутні ячейки для клієнтів для зберігання цінностей. Ніякого відношення до вилучених грошових коштів позивачка не має, повідомлення про підозру їй не вручено, до теперішнього часу позивачка навіть не допитана в якості свідка, ніякої шкоди відповідачеві позивачка не заподіяла. 25.03.2019 року відповідачем позивачці запропоновано написати заяву про звільнення за власним бажанням. Від написання заяви про звільнення за власним бажанням позивачка відмовилася. В подальшому розмова була про проведення службового розслідування і з`ясування всіх обставин справи, але при цьому - з наказом про проведення службового розслідування позивачку не ознайомили та пояснень у неї не відбирали. З висновками службового розслідування позивачка також не була ознайомлена. Позивачка вважає, що відповідачем порушено порядок проведення службового розслідування, а саме: не було ознайомлено з наказом про проведення службового розслідування, в якому має бути зазначено, з яких підстав проводиться службове розслідування, відносно якої (чи яких) осіб, а також особи, відповідальні за проведення такого розслідування; не ознайомлено з правами, встановленими законом, як особі, відносно якої проводиться службове розслідування; не запропоновано та не відібрано будь-яких пояснень з приводу фактів, які повинні міститися у наказі про проведення службового розслідування, і які у зв`язку з цим потрібно перевірити; не ознайомлено із висновком служ6ового розслідування; не роз`яснено порядок та строк оскарження висновку службового розслідування. В той же день, позивачці надали для ознайомлення наказ № Э.ОD-УВ- 2019-6708722-п від 25.03.2019 року про звільнення з посади директора відділення філії Южного ГРУ АТ КБ «Приватбанк» м. Подільськ Одеської області, у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. Копію наказу № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п від 25.03.2019 року про звільнення та лист від 26.03.2019 року № 20.1.0.0.0/7-190325/1164 за підписом провідного менеджера АК КБ «ПриватБанк» ОСОБА_2 позивачка отримала лише 06.04.2019 року рекомендованим поштовим відправленням. У листі їй було повідомлено, що у зв`язку з припиненням трудового договору, укладеного між ОСОБА_1 та АТ КБ «ПриватБанк» їй необхідно з`явитись для отримання трудової книжки у відділ банку, розташований за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 44. 15.04.2019 року засобами електронного зв`язку ОСОБА_1 надіслала заяву до АТ КБ «ПриватБанк» з проханням трудову книжку надіслати через відділення «Нова пошта» у зв`язку з неможливістю приїхати особисто, так як після звільнення у неї погіршився стан здоров`я і вона вимушена була проходити стаціонарне лікування в терапевтичному відділенні КНП «Подільська міська лікарня Подільської міської ради» з 26.03.2019 року по 05.04.2019 року, що підтверджується епікризом із історії хвороби № 988/238. 26.04.2019 року у відділені №2 «Нова пошта» позивач отримала трудову книжку. У позові ОСОБА_1 також зазначила, що застосовуючи дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з підстави одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником (п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України), відповідач не навів у наказі про звільнення за одноразове гpyбе порушення позивачкою трудових обов`язків, що саме було нею вчинено. За весь період трудової діяльності, з 2006 року у відділенні філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Подільськ, добросовісно виконувала свої трудові обов`язки, до дисциплінарної відповідальності жодного разу не притягувалась. У зв`язку з протиправною поведінкою відповідача, ОСОБА_1 також просила суд стягнути з АТ КБ «ПриватБанк» на її користь завдану моральну шкоду, зазначаючи, що незаконне звільнення принизило її честь, гідність і ділову репутацію, порушило її нормальні життєві зв`язки через неможливість прийняття її на іншу відповідальну посаду. Рішенням Котовського міськрайонного суду Одеської області від 19.08.2021 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 було відмовлено. В апеляційній скарзі представник ОСОБА_1 - адвокат Кузнєцова В.М. ставить питання про скасування рішення Котовського міськрайонного суду Одеської області від 19.08.2021 року та ухвалення нового рішення, яким позовні вимоги задовольнити у повному обсязі, посилаючись на порушення судом норм матеріального і процесуального права (т.2, а.с.148-153). У своїх письмових поясненнях представник АТ КБ «ПриватБанк» просить суд апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Котовського міськрайонного суду Одеської області від 19.08.2021 року залишити без змін, посилаючись на законність та обґрунтованість рішення суду (т.2, а.с.177-182). Ухвалою Одеського апеляційного суду від 06.06.23022 року за заявою представника АТ КБ «ПриватБанк» судове засідання призначене в режимі відеоконференції, про що учасники справи були належним чином повідомленими (т.2, а.с.212-214, 219-221, 224-228). Крім того, 06.06.2022 року від представника позивачки і заявника апеляційної скарги адвоката Кузнєцової В.М. надійшла заява про розгляд справи за їх відсутності (т.2, а.с.222-223). Перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного судового рішення, заслухавши доповідача, доводи апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про необхідність відмови в задоволенні апеляційної скарги, виходячи з наступних підстав. Як вбачається з матеріалів справи, 16.10.2019 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки, в якому відповідач - АТ КБ «ПриватБанк» просив відмовити у задоволенні позовних вимог у повному обсязі (т.1, а.с. 42-48). У відзиві відповідач зазначив, що позивач ОСОБА_1 працювала в АТ КБ «ПриватБанк» з 04.07.2006 року по 25.03.2019 рік, була звільнена з посади директора відділення у м. Подільську філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником (п. 1 ст. 41 КЗпП України) на підставі наказу від 25.03.2019 року № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п. З наказом про звільнення позивач була ознайомлена під підпис в день звільнення. Факт грубого порушення трудових обов`язків з боку позивача полягає у зберіганні особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці, що підтверджується протоколом обшуку від 22.03.2019 року. Підставою для проведення обшуку у відділенні «Подільське» філії «Южне ГРУ «АТ КБ «ПриватБанк», керівником якого була ОСОБА_1 , стала ухвала слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року. Додатково факт вчинення ОСОБА_1 грубого порушення трудових обов`язків був встановлений проведеною службовою перевіркою. Представник відповідача зазначив, що перебуваючи на посаді керівника відділення, позивач ОСОБА_1 підпадала під перелік працівників, трудовий договір з якими може бути розірвано за цією підставою. За своїми функціональними обов`язками ОСОБА_1 була матеріально відповідальною особою, в тому числі контролювала відкриття та закриття касового вузла, щоденну звірку грошових оборотів, щомісячну/піврічну/річну ревізію грошових коштів та цінностей у касовому вузлі, контролювала режим роботи касового вузла. Тому знаходження у приміщенні відділення банку за межами касового вузла значної суми грошових коштів, походження та призначення яких ОСОБА_1 відмовилась вказати, було розцінено керівництвом банку як істотне грубе порушення фінансової та касової дисципліни. Позовна вимога щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, оскільки звільнення позивача є обґрунтованим і відповідає вимогам чинного законодавства, представник відповідача зазначила, що підстави для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відсутні. Також представник відповідача вказала, що доводи позивача про те, що трудову книжку було отримано із порушенням строків її видачі, є необгрунтованими, так як після неодноразового листування трудова книжка була направлена позивачці поштою на підставі єдиної письмової заяви працівника від 15.04.2019 року, що цілком відповідає вимогам чинного законодавства, і затримки видачі трудової книжки з боку банку не було, тому підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки відсутні. Крім того, відповідач вважає, що в позові має бути відмовлено внаслідок пропуску позивачем без поважних причин строку звернення до суду, так як, відповідно до ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли від дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Свої заперечення в цій частині представник відповідача обгрунтовувала тим, що позивач ОСОБА_1 була ознайомлена під підпис з наказом про звільнення в останній робочий день, що підтверджується копією наказу про звільнення, та додатково підтверджує у позовній заяві сама позивач (т.1, а.с.13, т.2, а.с.22). Вважає, що саме з дня, наступного за днем звільнення слід обчислювати місячний строк для звернення до суду з позовом про скасування наказу про звільнення. Перебіг строку для звернення до суду розпочався 26 березня 2019 року і сплинув 26 квітня 2019 року. Оскільки позовна заява ОСОБА_1 датована 03 травня 2019 року, тобто подана після спливу місячного строку з дня ознайомлення з наказом під підпис, то вона пропустила строк для звернення до суду з даним позовом. 06.11.2019 року представником позивача ОСОБА_1 - адвокатом Кузнєцовою В.М. було надіслано відповідь на відзив на позовну заяву про визнання звільнення незаконним, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки (т.1, а.с.182-187). 27.11.2019 року відповідач - АТ КБ «ПриватБанк» надав свої заперечення на відповідь позивача на відзив (т.1, а.с.225-228). Вирішуючи даний спір, суд першої інстанції вказав, що відповідно до записів у трудовій книжці позивача, серії НОМЕР_1 , наказом № 280-к від 04 липня 2006 року, ОСОБА_1 була прийнята на роботу в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з банківського обслуговування фізичних осіб Департаменту споживчого кредитування Бізнесу обслуговування індивідуальних клієнтів. Наказом № ПП-2008-1719 від 31.03.2008 року ОСОБА_1 з 01 квітня 2008 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду провідного менеджера Центру персонального обслуговування індивідуальних клієнтів у місті Котовськ. Наказом № ПП-2009-2149 від 06.04.2009 року ОСОБА_1 з 06 квітня 2009 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з роздрібних послуг клієнтами відділення у місті Котовськ. Наказом № Э.ОD-ПП-2009-553 від 09.10.2009 року ОСОБА_1 з 09 жовтня 2009 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду менеджера з банківського обслуговування фізичних осіб відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № Э.ОD-ПП-2011-470 від 13.07.2011 року ОСОБА_1 з 13 липня 2011 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду начальника відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № Э.ОD-ПП-2014-229 від 19.05.2014 року ОСОБА_1 з 19 травня 2014 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду керівника відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Наказом № СП-2018-6756573 від 02.05.2018 року ОСОБА_1 з 15 травня 2018 року було переведено в Южне ГРУ «ПриватБанк» на посаду директора відділення в м. Подільськ Южного ГРУ. Відповідні записи про прийом та переведення позивача були зроблені у її трудовій книжці (т.1, а.с. 8-9). В подальшому, наказом директора філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» Яколіною О.А. № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п від 25 березня 2019 року ОСОБА_1 було звільнено з посади директора відділення групи Б.В.К.С. відділення філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Подільськ, на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України у зв`язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків керівником. З даним наказом позивача було ознайомлено 25 березня 2019 року, про що свідчить її особистий підпис на наказі та що було підтверджено у позовній заяві самим позивачем ОСОБА_1 . Підставою для його видання була заява про звільнення (т.1, а.с.13). Не погодившись із даним наказом, позивачем було оскаржено його до суду. Суд першої інстанції зазначив, що у відповідності до положень ст. 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством України. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у ст.ст. 40, 41 КЗпП України. Пунктом 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України визначено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами. Таким чином, на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України за одноразове грубе порушення трудових обов`язків трудовий договір може бути розірвано, зокрема з керівником підприємства, установи, організації (їх філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу). Важливим елементом застосування п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості. За своїм змістом наказ про звільнення не повинен містити систему порушень, за які був звільнений позивач, а лише одноразове грубе порушення конкретних трудових обов`язків (постанова Верховного Суду від 29 січня 2020 року у справі № 759/1122/19). Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду (постанови Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 343/596/16-ц, від 24 квітня 2019 року у справі № 296/576/17). Обов`язковою умовою визнання діянь працівника як порушення трудових обов`язків є протиправність цих діянь, наявність вини, незалежно від її форми та причинного зв`язку між порушенням і його наслідками (постанова Верховного Суду від 13 листопада 2019 року у справі № 759/9006/18). За змістом ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Таким чином, аналіз указаної законодавчої норми дає можливість зробити висновок про те, що визначення ступеня тяжкості дисциплінарного проступку та вибору заходу дисциплінарного стягнення належить до компетенції посадових осіб, які уповноважені призначати і звільняти працівників. Як було вказано вище, 22.03.2019 року у відділенні «Подільське» філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк», керівником якого була ОСОБА_1 , було виявлено зберігання особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці, що підтверджується протоколом обшуку від 22.03.2019 року, який був проведений на підставі ухвали слідчого судді Київського районного суду м. Одеси від 22.03.2019 року (т.1, а.с.92-97, 98-100). За цим фактом було проведено службове розслідування, на підставі якого було складено акт від 09 квітня 2019 року, в якому було визначено, що ОСОБА_1 грубо порушила вимоги п.п. 3.1., 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк», що виразилось в зберіганні особистих/клієнтів банку грошових коштів на робочому місці, але враховуючи, що остання з системи банку була звільнена - обмежитись цим (т.1, а.с.101-102). Доводи ОСОБА_1 про те, що її було допитано лише в якості свідка та не вручено повідомлення про підозру не виключає можливості розірвання трудового договору за обраною підставою. Для вирішення питання про правомірність звільнення не має правового значення той факт, чи проводилась службова перевірка, чи було ознайомлено працівника з її висновком, чи було складено висновок службової перевірки до або після звільнення працівника. Достатнім фактом для вирішення питання припинення трудового договору з ініціативи банку було виявлення в результаті обшуку значної суми готівкових коштів, яка зберігалась керівником відділення без належних на те підстав у приміщенні банку. Як вбачається з матеріалів справи, за вказівкою директора філії Южного ГРУ АТ КБ ПриватБанк» ОСОБА_3 ОСОБА_4 було роздруковано два примірники наказу про звільнення ОСОБА_1 та надано їй для ознайомлення та підписання. Позивач на одному з примірників поставила підпис про ознайомлення, проте відмовилась засвідчити підписом факт отримання іншого примірника наказу. Після чого було складено акт про відмову ОСОБА_1 від підписання щодо отримання копії наказу (т.2, а.с.22), що було підтверджено свідками ОСОБА_4 та ОСОБА_5 . У відповідності до ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Під порушенням трудових обов`язків розуміється невиконання чи неналежне їх виконання. До трудових віднесені обов`язки працівника, визначені трудовим договором (контрактом), посадовою інструкцією, іншим локальним нормативним актом та законодавством про працю. У відповідності до п.п. 3.1, 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» (т.2, а.с. 110-113) на позивача було покладено обов`язки, зокрема: знати і виконувати вимоги даних правил, нормативно-розпорядчих документів банку, а також нормативних актів і інструкцій, передбачених посадою, регулярно знайомитися з усіма нормативними і директивними документами, які регламентують роботу співробітника і публікуються путівнику банку, які доводяться через розділ «Мої повідомлення» і інших комунікаціях, сумлінно і чесно виконувати посадові обов`язки відповідно до вимог основних директивних і нормативних документів, що регламентують діяльність банку, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати накази і розпорядження адміністрації, використовувати робочий час для продуктивної праці утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов`язки . У зв`язку з цим, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що директор відділення «Подільське» філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» ОСОБА_1 усупереч п.п.3.1, 3.3 Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників ПАТ КБ «ПриватБанк» зберігала особисті/клієнтів банку грошові кошти на робочому місці. Наведене порушення позивачем трудових обов`язків описане в акті за результатами службового розслідування від 09 квітня 2019 року (т.1, а.с. 101, 102). При цьому суд першої інстанції обгрунтовано виходив із того, що під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо. Таких правових позицій дотримується Верховний Суд в постанові від 22 серпня 2019 року у справі № 309/3460/16-ц). Зазначеними обставинами спростовуються доводи заявника апеляційної скарги про те, що підстав для звільнення позивача ОСОБА_1 не було, з посиланням на те, що вона не вчиняла однократного грубого порушення трудової дисципліни. Суд першої інстанції правильно виходив із того, що допущена позивачем ОСОБА_1 бездіяльність мала одноразовий характер та призвела до суттєвих негативних наслідків для роботодавця, а саме - поганої репутації банку, висвітленої в засобах масової інформації, у зв`язку з підозрою у причетності до незаконної діяльності, пов`язаної з інтересами політичних партій під час виборчого процесу, а отже, підпадає під ознаки одноразового грубого порушення трудових обов`язків, що вчинене керівником відділення банку (т.1, а.с.103-142). При цьому суд правильно виходив із того, що звільнення на підставі п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватись з дотриманням порядку і строків, викладених у ст.ст. 147, 147-1, 148, 149 КЗпП України. Так, ст. 147-1 КЗпП України передбачено, що дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Що стосується доводів позивача і заявника апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що її звільнено з посади неповноважною особою, то колегія суддів зазначає, що наказ відділення філії Южного ГРУ «АТ КБ «ПриватБанк» від 25.03.2019 року № Э.ОD-УВ-2019-6708722-п про звільнення ОСОБА_1 підписаний директором філії банку, яка є особою, до сфери повноважень якої входить прийняття рішення про припинення трудових відносин з позивачем. Зазначені обставини підтверджуються наказом № СП-2018-7297952 від 26.11.ю2018 року «Про передачу прав (делегування повноважень Голови Правління банку щодо затвердження документів персоналу (Н R) (т.1, а.с.99). Тобто, оскільки ОСОБА_3 була директором філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк», то вона мала повноваження щодо видання наказу про звільнення позивача ОСОБА_1 . Стосовно доводів позивача і заявника апеляційної скарги ОСОБА_1 про не витребування від неї пояснень з приводу фактів, які повинні міститися у наказі про проведення службового розслідування, колегія суддів зазначає наступне. Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Відповідний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду України у справі № 6-2801цс15 від 19 жовтня 2016 року. За змістом ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (постанови Верховного Суду від 07 жовтня 2019 року у справі № 718/801/17, від 09 грудня 2020 року у справі № 390/1374/19). Обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення здійснюється з дня виявлення не лише факту (події), а саме проступку. Виявлення проступку означає не лише виявлення факту (події), а й визначення працівника, що порушив трудові обов`язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв`язку між правопорушенням і шкідливими наслідками, вини працівника. Як правило, місячний строк обчислюється з дня закінчення службового розслідування, проведення перевірки тощо. Так, як вбачається з матеріалів справи, дисциплінарний проступок вчинено позивачем ОСОБА_1 22.03.2019 року, а дисциплінарне стягнення накладено на неї 25.03.2019 року, тобто у межах місячного строку, встановленого ст. 148 КЗпП України. Що стосується порядку застосування строку позовної давності, про застосування якого просить відповідач, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що вказаний строк не пропущено, виходячи з наступного. Згідно ст.256 ЦК України, позовна давність - це строк, у межах якого особа може звернутися до суду з вимогою про захист свого цивільного права або інтересу. Відповідно до ст.257 ЦК України, загальна позовна давність встановлюється тривалістю у три роки. Відповідно до ч.1 ст.258 ЦК України, для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або більш тривала порівняно із загальною позовною давністю. Разом з тим, відповідно до ч.1 ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Таким чином, початок перебігу строку звернення до суду законодавець пов`язує з одним з моментів: або з дня, коли особа дізналась про порушення своїх прав, або ж, якщо особа не знала, але з певної дати повинна була про це дізнатись, перебіг строку обчислюється саме з моменту, коли особа повинна була дізнатись про відповідне порушення її прав. Згідно ст.234 КЗпП України, у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Крім того, п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що встановлені статтями 228, 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Аналогічний висновок висловлено у постанові Верховного Суду України у справі №6-409цс16 від 6 квітня 2016 року. Враховуючи, що позивач ОСОБА_1 отримала копію наказу про звільнення 06.04.2019 року, трудову книжку із записом про звільнення 26.04.2019 року, що не заперечується учасниками справи, а звернулася до суду 03.05.2019 року, то суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що позивачем ОСОБА_1 не порушено строк подачі даної позовної заяви до суду. Суд першої інстанції погодився з доводами відповідача, з чим повністю погоджується колегія суддів, що трудова книжка була направлена позивачці поштою на підставі єдиної письмової заяви працівника від 15.04.2019 року, що цілком відповідає вимогам чинного трудового законодавства і затримки трудової книжки з боку банку не було, тому підстави для стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки відсутні. Так, як вбачається з матеріалів справи, з наказом про звільнення позивачку ОСОБА_1 ознайомили в філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса, але ні копії наказу про звільнення, ні трудову книжку їй не видали, і тільки 26.04.2019 року вона отримала трудову книжку у відділенні «Нова пошта» у м. Подільськ. Позивач ОСОБА_1 вказала, що неодноразово зверталась по телефону до відділу кадрів філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса з проханням видати трудову книжку та надати копію наказу про звільнення, про що свідчить деталізація дзвінків оператора мобільного зв`язку «Київстар» за період 01.04.2019 по 30.04.2019 року, з мобільного телефону ОСОБА_1 на мобільний телефон начальника відділу кадрів філії Южного ГРУ АТ КБ «ПриватБанк» у м. Одеса. Разом з тим, на думку колегії суддів, видача працівнику в день звільнення належним чином оформлену трудову книжку полягає в тому, що особа, відповідальна за ведення трудових книжок на підприємстві, в установі чи організації в день звільнення вносить запис про звільнення працівника та засвідчує цей запис і видає працівнику, який з`явився за отриманням трудової книжки, трудову книжку під підпис. З цього приводу колегія суддів зазначає, що сам по собі факт невидачі трудової книжки в день звільнення не створює для власника обов`язку до розшуку місцезнаходження працівника, що звільняється, для вручення йому трудової книжки. Доводи позивача ОСОБА_1 про її неодноразові дзвінки до керівника напряму трудових ресурсів регіонального підрозділу ОСОБА_4 не є підставою для здійснення пересилання трудової книжки поштою, так як чинне законодавство встановлює лише одну підставу для пересилання трудової книжки поштою - письмову заяву працівника, що і було здійснено після надходження до відповідача відповідної заяви ОСОБА_1 (т.1, а.с.14, 17). Що стосується доводів позивача і заявника апеляційної скарги ОСОБА_1 про те, що службове розслідування відбулося вже після її звільнення і ніякої заяви про звільнення вона на подавала, то колегія суддів зазначає, що звільнення ОСОБА_1 відбулось за однократне грубе порушення трудових обов`язків керівником і мова в наказі про звільнення йде не про заяву ОСОБА_1 про звільнення, а про заяву іншої особи, якою встановлений факт грубого порушення трудових обов`язків ОСОБА_1 . Безпідставними є також доводи заявника апеляційної скарги про те, що середньоденний заробіток ОСОБА_1 складав 1030,15 грн. Колегія суддів дійшла такого висновку, так як відповідно до вимог, передбачених Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою КМУ від 08.02.1995 № 100, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата та встановлено перелік виплат, які не враховуються при обчисленні заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством. З урахуванням вимог вищевказаного порядку середньоденна плата позивача ОСОБА_1 має обчислюватись за січень-лютий 2019 року. У січні 2019 року загальна сума нарахованої заробітної плати складала 19430,27 грн., з яких 1402,46 грн. є оплатою щорічної відпустки, у лютому 2019 року - загальна сума нарахованої заробітної плати складала 22805,90 грн., з яких 1409,12 грн. також є оплатою щорічної відпустки, тому ці виплати не входять до суми заробітної плати, з якої має бути обчислена середньоденна заробітна плата. Суми змінних винагород розраховані пропорційно часу, відпрацьованому в розрахунковому періоді, тому загальна сума змінних винагород, що входить до розрахунку середньої заробітної плати, зменшена пропорційно відпрацьованим дням. В результаті обчислення згідно з вимогами Порядку № 100 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 979,67 грн. Крім того, за змістом позовних вимог і апеляційної скарги вбачається, що позивачем ОСОБА_1 заявлено дві вимоги щодо стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з незаконним звільненням та у зв`язку з затримкою видачі трудової книжки, що є подвійним стягненням та є взаємовиключними, так як законодавець не передбачає одночасне нарахування декілька разів за один і той же період середнього заробітку з різних підстав. Згідно ч.ч. 1,5,6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Колегія суддів зазначає, що заявник апеляційної скарги не надав суду достатніх, належних і допустимих доказів існування обставин, на які він посилається як на підставу своїх позовних вимог та доводів апеляційної скарги. За змістом ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватись на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотримання норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданням цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог або заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. При цьому, докази, які не були подані до суду першої інстанції, приймаються судом лише у виняткових випадках, якщо учасник справи надав докази неможливості їх подання до суду першої інстанції з причин, що об`єктивно не залежали від нього. Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням матеріального і процесуального права. Колегія суддів також зазначає, що Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) вказав, що п. 1 статті 6 Конвенції «Про захист прав людини і основоположних свобод» (далі - Конвенція) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Суд апеляційної інстанції враховує Положення практики ЄСПЛ про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справа «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.) Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burg and others v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], §

41. Оскільки суд першої інстанції дійшов правильного висновку про відсутність правових підстав для скасування наказу про звільнення та поновленні позивача на роботі, з чим погоджується колегія суддів, то не підлягають задоволенню і вимоги щодо стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, та стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки. З огляду на викладене, колегія суддів дійшла висновку про законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення суду, доводи апеляційної скарги його не спростовують, рішення ухвалено у відповідності до вимог матеріального і процесуального права, у зв`язку з чим апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, оскаржуване рішення суду - залишити без змін. Керуючись ст.ст. 367, 368, п.1 ч.1 ст. 374, ст.ст. 375, 381 - 384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд постановив: Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - адвоката Кузнєцової Валентини Миколаївни залишити без задоволення. Рішення Котовського міськрайонного суду Одеської області від 19 серпня 2021 року залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції України протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення. Повне судове рішення складено 14.06.2022 року. Судді Одеського апеляційного суду: С.М. Сегеда Л.А. Гірняк Т.В. Цюра