Постанова Дніпровський апеляційний суд № 216/6389/18

ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Провадження № 22-ц/803/1547/22 Справа № 216/6389/18 Суддя у 1-й інстанції - БУТЕНКО М. В. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 26 квітня 2022 року м.Кривий Ріг справа № 216/6389/18 Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді - Остапенко В.О., суддів - Бондар Я.М., Зубакової В.П. секретар судового засідання Євтодій К.С. сторони: позивач ОСОБА_1 відповідач Товариство з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7» розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Кривому Розі, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу ОСОБА_2 , яка діє від імені та в інтересах позивача ОСОБА_1 , на рішення Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 05 жовтня 2021 року, яке ухвалено суддею Бутенко М.В. у м. Кривому Розі Дніпропетровської області та повне судове рішення складено 12 жовтня 2021 року, - ВСТАНОВИВ: В листопаді 2018 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7», про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. В обґрунтування позову позивачем зазначено, що починаючи із червня 2018 року він працював на посаді охоронця у ТзОВ «ГРОМ 7». Позивач працював в філії ТзОВ «ГРОМ 7» у м. Кривому Розі, за весь час роботи у відповідача до дисциплінарної відповідальності не притягався, нарікань на виконання ним умов праці не було. З 02.07.2018 року до 03.07.2018 року позивач відпрацював зміну. Після чого, в усній формі, його було повідомлено про звільнення, без будь-якого документального підтвердження. Враховуючи, що офіційно графіку на підприємстві не існувало, працівники виходили на роботу за вказівкою керівника філіалу. Позивач неодноразово намагався зв`язатися із відповідачем, але не телефоні дзвінки йому не відповідали, за місцем розташування офісу філії ТзОВ «ГРОМ 7» у м. Кривому Розі за адресою вул. Героїв АТО 30В, оф. 301 ніхто не відчиняв, пропуск на місце роботи (ArselorMittal) закінчився 07.07.2018 року. Розуміючи, що його протиправно не допускають до місця роботи, він звернувся до Держпраці, якими в свою чергу було проведено перевірку. Лише 27.09.2018 року позивача листом було повідомлено про звільнення згідно п.4 ст. 40 КЗпП України за прогул. При цьому позивача із наказом про звільнення ознайомлено не було та трудову книжку, відповідно до КЗпП України, у встановлені строки, відповідач позивачу не надав, хоча заява-згода на пересилання трудової книжки була надіслана відповідачу. Позивач вважає його звільнення незаконним, адже він самостійно виховує дитину, віком до 14 років, а саме: ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Відповідно до свідоцтва про народження ОСОБА_3 в графі мати вказана ОСОБА_4 , яка померла ІНФОРМАЦІЯ_2 , що підтверджується свідоцтвом про смерть серії НОМЕР_1 . Чинним трудовим законодавством чітко встановлені гарантії, якими заборонено звільняти з ініціативи власника, керівника підприємства, працівника, що самостійно виховує дитину віком до 14 років. Також, крім дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді штрафу, про що його було повідомлено усно у розмові із уповноваженою особою відповідача. При цьому відповідно до чинного законодавства дисциплінарне стягнення до працівника застосовується лише в вигляді або звільнення або догани. В подальшому мотивуючи на накладення на позивача штрафу, відповідач відмовився від розрахунку позивача під час звільнення, та відповідно позивачу не були виплачені. На підставі наведеного вище позивач просив суд визнати його звільнення незаконним, поновити його на попередньому місці роботи в Товаристві з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду в розмірі 20 000 грн. Рішенням Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 05 жовтня 2021 року позивачу відмовлено в задоволенні позову. В апеляційній скарзі позивач ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення про задоволення позовних вимог, посилаючись на неповне з`ясування судом першої інстанції обставин справи. Так, на думку позивача, суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що складені працівниками ТзОВ «ГРОМ 7» Акти про відсутність позивача ОСОБА_3 на робочому місці 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року є належними доказами його відсутності на робочому місці без поважних причин, оскільки з 08.00 години 02.07.2018 року по 08.00 годину 03.07.2018 року позивач відпрацював зміну, отже 03.07.2018 року позивач не мав працювати, оскільки відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. При цьому судом не враховано, що офіційного графіку роботи на підприємстві відповідача не існувало, працівники виходили на роботу за вказівкою керівника філії ТзОВ «ГРОМ 7», графіку виходу на роботу позивача відповідач, на вимогу ухвали суду, не надав, що свідчить про недоведеність відсутності позивача на робочому місці без поважних причин 04.07.2018 року та 05.07.2018 року. В письмовому відзиві на апеляційну скаргу представник відповідача просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції залишити без змін. Заслухавши суддю-доповідача, позивача ОСОБА_3 та його представника ОСОБА_5 , які, кожен окремо, підтримали доводи апеляційної скарги та просили її задовольнити, представника ТзОВ «ГРОМ 7» - Зеленяка Є.С., який заперечував проти задоволення апеляційної скарги, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав. Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив з того, що в судовому засіданні було встановлено законність звільнення позивача. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, ОСОБА_1 , з 14 червня 2018 року працював на посаді охоронця у Товаристві з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7», що підтверджується Накзом (розпорядженням) № 13/06/18К від 13 червня 2018 року та довідкою ПФУ форми ОК-5 від 30.07.2018 року, де в графі звітній рік 2018, за кодом підприємства ТОВ`ГРОМ-7» 40229668 в червні 2018 року зазначена заробітна плата в розмірі 2048,75 грн. Відповідно до акту огляду охороняємого об`єкту від 03.07.2018 року позивач ОСОБА_3 не з`явився на робочому місці, через що на об`єкті, який охоронявся ТзОВ «ГРОМ 7» було викрадено майно, яке належить ТОВ «Укрбудпроект Плюс» (3 метри стальної труби діаметром 25 мм та металевої коробки). За даним фактом було проведено службове розслідування, що підтверджується Актом від 05.07.2018 року. Окрім того, працівниками ТзОВ «ГРОМ 7» було складено Акти про відсутність позивача ОСОБА_3 на робочому місці 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року. 03.08.2018 року ОСОБА_3 , відповідно до Наказу № 03/08/18К, звільнено за п. 4 ст. 40 КЗоТ України за прогул без поважних причин та ТзОВ «ГРОМ 7» направило на адресу ОСОБА_3 лист про необхідність отримати трудову книжку в зв`язку із звільненням. Звертаючись до суду з позовом про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди позивач посилався на незаконність його звільнення через не доведення відповідачем прогулу позивача та наявності у позивача гарантій, які встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 КЗпП, які поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивач не надав належних та допустимих доказів поважності причин його відсутності на роботі 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року, а тому його звільнення, на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, є законним. Колегія суддів погоджується з такими висновками суду, так як їх суд першої інстанції дійшов на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилались, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Відповідно до статті 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція). Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Відповідно до ст. 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст. ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Таким чином, для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем, необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни. У пункті 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Як встановлено судом та вбачається із матеріалів справи, ОСОБА_3 з 14 червня 2018 року працював на посаді охоронця у Товаристві з обмеженою відповідальністю «ГРОМ 7». 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року позивач ОСОБА_3 був відсутній на своєму робочому місці, про що працівниками ТзОВ «ГРОМ 7» було складено відповідні акти (а.с.49-51), тому, як наслідок, 03.08.2018 року ОСОБА_3 , відповідно до Наказу № 03/08/18К, звільнено за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. Колегія суддів звертає увагу на те, що закон не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тобто не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому суд, вирішуючи позов про поновлення на роботі саме з підстав відсутності прогулу, надає оцінку поясненням працівника з огляду на всі фактичні обставини справи, доведені відповідними доказами з дотриманням статті 76 ЦПК України. При цьому, обов`язок доведення вини працівника у такому порушенні трудової дисципліни як прогул, за який має настати відповідальність у вигляді звільнення, покладено на роботодавця. У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Згідно частин 1-3 статті 12 ЦПК України, цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 76 ЦПК України встановлено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Згідно ст. 89 ЦПК України, виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному і об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Європейський суд з прав людини зауважив, що принцип «процесуальної рівності сторін» передбачає, що у випадку спору, який стосується приватних інтересів, кожна зі сторін повинна мати розумну можливість представити свою справу, включаючи докази, в умовах, які не ставлять цю сторону в істотно більш несприятливе становище стосовно протилежної сторони (DOMBO BEHEER B.V. v. THE NETHERLANDS, № 14448/88, § 33, ЄСПЛ, від 27 жовтня 1993 року). Матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_6 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року був відсутній на своєму робочому місці та позивачем суду не надано доказів його відсутності на роботі з поважних причин. При цьому колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що матеріали справи не містять належних та допустимих доказів того, що позивач намагався потрапити на своє робоче місце починаючи з 03.07.2018 року по 05 вересня 2018 року, тобто до його звернення до відповідача з заявою про роз`яснення причин звільнення та видачу трудової книжки. Також колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що в своїй заяві від 05 вересня 2018 року позивач просить відповідача роз`яснити на підставі чого відповідачем було порушено вимоги КЗпП України з урахуванням того, що він являється батьком одинаком, та відповідно до ст. 184 КЗпП України, в даному випадку, звільнення позивача з ініціативи відповідача не допускається. Тобто, у позивача по справі не було питань та заперечень щодо його звільнення з підприємства відповідача за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. На підставі наведеного вище колегія суддів вважає правильним висновок суду першої інстанції про відсутність правових підстав для задоволення позову. Не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції та задоволення позовних вимог позивача доводи апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції дійшов помилкового висновку про те, що складені працівниками ТзОВ «ГРОМ 7» Акти про відсутність позивача ОСОБА_3 на робочому місці 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року є належними доказами його відсутності на робочому місці без поважних причин, оскільки з 08.00 години 02.07.2018 року по 08.00 годину 03.07.2018 року позивач відпрацював зміну, отже 03.07.2018 року позивач не мав працювати, оскільки матеріалами справи підтверджено, що ОСОБА_3 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року був відсутній на роботі. При цьому, відповідно до копії Наказу (розпорядження) № 13/06/18К від 13 червня 2018 року, позивача було прийнято на основну роботу з тривалістю робочого тижня 40 часів, тобто позивача було прийнято на роботу з п`ятиденним робочим тижнем, що свідчить про безпідставність посилань позивача про те, що працівники підприємства відповідача виходили на роботу за вказівкою керівника філіалу. Колегія суддів не приймає до уваги доводи апеляційної скарги про те, що судом не враховано, що офіційного графіку роботи на підприємстві відповідача не існувало, працівники виходили на роботу за вказівкою керівника філії ТзОВ «ГРОМ 7», графіку виходу на роботу позивача відповідач, на вимогу ухвали суду, не надав, що свідчить про недоведеність відсутності позивача на робочому місці без поважних причин 04.07.2018 року та 05.07.2018 року, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивачем по справі було заявлено клопотання про витребування табеля обліку робочого часу за серпень 2018 року та графік виходу на роботу за серпень 2018 року. Вказані документи були витребувані ухвалою Центрально-міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 08 січня 2019 року та надані суду першої інстанції відповідачем по справи. Клопотань про витребування табеля обліку робочого часу за липень 2018 року та графіку виходу на роботу за липень 2018 року, позивачем заявлено не було як суді першої інстанції, так і в суді апеляційної інстанції, при цьому саме 03.07.2018 року, 04.07.2018 року та 05.07.2018 року був відсутній на своєму робочому місці. Щодо посилання позивача на те, що відповідач незаконно звільнив його за прогул з тих підстав що позивач являється батьком одинаком, колегія суддів зауважує наступне. Відповідно до ст. 184 та 186-1 КЗпП власник (уповноважений ним орган) не може звільнити за своєю ініціативою: вагітних жінок; жінок, які мають дитину (дітей) віком до трьох років (до шести років); жінок, які мають дитину (дітей) віком до шести років, за умови, що за медичним висновком така дитина (діти) потребує домашнього догляду; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; батьків, які виховують дитину без матері (зокрема, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників); одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Поняття одинокої матері було визначено в п. 9 Постанови № 9, де одинокою матір`ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і в свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері. Крім того, одинокою матір`ю за визначенням Пленуму ВСУ варто визнавати і вдову, іншу жінку, яка виховує та утримує дитину одна. Варто зауважити, що за цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою матір`ю потрібні дві ознаки: вона де-факто виховує дитину одна й одна її утримує. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли передбачено звільнення з обов`язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП). Обов`язкове працевлаштування таких жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору. Статтею 186-1КЗпП встановлено, що гарантії, встановлені статтями 56, 176, 177, частинами третьою - восьмою статті 179, статтями 181, 182, 182-1, 184, 185, 186 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів. Проте, як встановлено матеріалами справи у 2016 році позивачем зареєстровано шлюб з ОСОБА_7 , ІНФОРМАЦІЯ_3 . Отже на момент звільнення з ТОВ «ГРОМ 7» позивач знаходився у шлюбі і виховував свою неповнолітню дитину разом з дружиною. При цьому, Постановою Пленуму Верховного Суду від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» (пункт 9) надаються роз`яснення порядку звільнення одиноких матерів за п. 2 статті 36 КзПП та одночасно зазначаються ознаки статусу одинокою матері. Так, Постановою визначено: «При розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КзПП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама)...» Враховуючи викладене позивач ОСОБА_3 , перебуваючи в зареєстрованому шлюбі, не має статусу одинокого батька, отже на нього не розповсюджуються пільги встановлені статтею 184 КзПП України щодо заборони звільнення. З урахуванням викладеного, колегія суддів повністю погоджується з висновками суду першої інстанції, оскільки судом першої інстанції повно з`ясовані фактичні обставини справи, які мають істотне значення для справи в межах наданих сторонами доказів, правильно визначені правовідносини, що склалися між сторонами, їх об`єктивний склад, права та обов`язки сторін, вірно застосовані норми матеріального права та не порушені норми процесуального права, а доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують та не дають достатніх підстав для скасування рішення суду. Колегія суддів зауважує, що аргументи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення. Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, ухвалив рішення, яке відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані, підтверджуються письмовими доказами та не спростовуються доводами, викладеними в апеляційній скарзі. За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін. Керуючись ст.ст.367, 374, 376, 381-383 ЦПК України, суд, -

ПОСТАНОВИВ: Апеляційну скаргу ОСОБА_2 , яка діє від імені та в інтересах позивача ОСОБА_1 , залишити без задоволення. Рішення Центрально-Міського районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 05 жовтня 2021 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає. Повний текст постанови складено 02 травня 2022 року. Головуючий: Судді: