Постанова Харківський апеляційний суд № 629/5704/19

ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ________________________________________________________________ П О С Т А Н О В А Іменем України 01 червня 2021 року м. Харків справа № 629/5704/19 провадження № 22-ц/818/1923/21 Харківський апеляційний суд у складі: Головуючого: Маміної О.В. суддів: Пилипчук Н.П., Тичкової О.Ю., за участю секретаря - Сізонової О.О. учасники справи: позивач ОСОБА_1 , відповідач Державне підприємство «Укрхімтрансаміак», третя особа Відокремлений підрозділ Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак» розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак», третя особа Відокремлений підрозділ Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак» про визнання скасування виплати надбавки незаконним, стягнення заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці, поновлення виплати надбавки за високі досягнення у праці, скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та стягнення моральної шкоди за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 30 листопада 2020 року, постановлене під головуванням судді Смірнової Н.А., в залі суду в місті Лозова Харківської області (повний текст судового рішення складено 04 грудня 2020 року), - в с т а н о в и в: У листопаді 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «Укрхімтрансаміак», третя особа Відокремлений підрозділ Придніпровське управління магістрального аміакопроводу державного підприємства «Укрхімтрансаміак» про визнання скасування виплати надбавки незаконним, стягнення заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці, поновлення виплати надбавки за високі досягнення у праці, скасування наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та стягнення моральної шкоди. Рішенням Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 30 листопада 2020 року в задоволенні позову відмовлено; стягнуто з ОСОБА_1 судовий збір на користь держави у розмірі 1681,60 грн. В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення суду першої інстанції та ухвалити нове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги у повному обсязі. Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; позивачка зазначає, що відповідачем незаконно, в односторонньому порядку було прийнято рішення про припинення виплати їй надбавки, що є підставою для визнання скасування виплати надбавки незаконним та стягнення заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці, а також поновлення виплати такої надбавки. Крім того, ОСОБА_1 вважає, що у порушення вимог статей 147-149 КЗпП України, її було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Такі незаконні дії Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» спричинили їй моральної шкоди. Представник Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» надав відзив на апеляційну скаргу, просив апеляційну скаргу позивачки залишити без задоволення, а рішення Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 30 листопада 2020 року залишити без змін. Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення та додатково рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ст. 367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відповідно до ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відсутні підстави для визнання незаконним скасування роботодавцем позивачці з липня 2019 року раніше встановленої щомісячної надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, оскільки надбавка до заробітної плати за високі досягнення в роботі не є обов`язковою складовою частиною заробітної плати, не носить постійний характер, встановлюється щомісячно відповідно до компетенції керівника підприємства та залежить від певних результатів роботи працівника в кожному конкретному місяці. Не встановлення надбавки не може розцінюватись як зміни умов оплати праці, оскільки виплата такої надбавки передбачена саме в разі її встановлення керівником підприємства, а не передбачена відповідним законодавчими чи локальними нормативними актами, через що не є обов`язковою частиною заробітної плати, надбавка носить тимчасовий та персональний характер. Крім того законодавством України не передбачено обов`язку власника при встановленні надбавок, їх зменшенні або припиненні виплати конкретному робітнику погоджувати свої дії з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначені рішення приймаються власником самостійно та у спосіб, що передбачений локальним нормативним актом з зазначеного питання, а саме рішення про зменшення або припинення виплати надбавки не є погіршенням умов оплати праці у розумінні положень ст.97 КЗпП України. При визначенні доцільності (можливості) встановлення з 01 липня 2019 року спірної надбавки окремим робітникам Управління на наступні 3 місяці, відповідачем було дотримано встановлену колективним договором процедуру прийняття відповідного рішення. З вимогами про скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 звернулася поза межами тримісячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України. Позивачка не довела наявності будь-яких об`єктивних, непереборних, істотних труднощів для звернення до суду з позовом про скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності в період з 15 серпня 2019 року по 15 листопада 2019 року. Крім того, відсутні підстави для стягнення моральної шкоди. Такі висновки суду першої інстанції відповідають вимогам закону та фактичним обставинам справи. Судом встановлено, що ОСОБА_1 з 2006 року працює на Державному підприємстві «Укрхімтрансаміак». Починаючи з квітня 2015 року ОСОБА_1 обіймає посаду начальника служби матеріально-технічного та адміністративно-господарського забезпечення (СМТ та АГЗ) Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Українського державного підприємства «Укрхімтрансаміак», яке наказом №153 від 06.07.2017 року перейменовано у Придніпровського управління магістрального аміакопроводу Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» (а.с.137-139 т.1). 10 травня 2018 року між адміністрацією і трудовим колективом Придніпровського управління магістрального аміакопроводу ДП «Укрхімтрансаміак» укладено колективний договір, який 21 травня 2018 року пройшов повідомну реєстрацію в Управлінні праці та соціального захисту населення Лозівської міської ради за №42/18 (а.с.65-80 т.1). Пунктом 3.5. вказаного договору передбачена можливість адміністрації виплачувати в межах фонду оплати праці доплати і надбавки до тарифних ставок, посадових окладів (окладів) працівникам згідно додатків 4 8 до колективного договору. Положенням про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці (додаток №5) унормовано порядок встановлення та визначення розміру надбавки керівникам, фахівцям, технічним службовцям та робітникам, які працюють за окладами (тарифними ставками). Розмір надбавки може сягати до 50% (начальнику управління до 100%) посадового окладу. Конкретний розмір надбавки в межах фонду оплати праці та термін її дії встановлюється відповідним наказом по підприємству (а.с.89 т.1). Наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 01 квітня 2019 року №145 «Про встановлення доплат та надбавок» на підставі службових записок керівників служб, дільниць та відділів працівникам Управління на період з 01.04.2019 року по 30.06.2019 року встановлено доплати та надбавки у відсотках до посадового окладу (тарифної ставки), розмір якої коливався від 10% до 30% посадового окладу. Вказаним наказом, зокрема, ОСОБА_1 за високі досягнення в праці встановлено надбавку у розмірі 30% (а.с.77-81 т.2). Наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №27к від 05 квітня 2019 року «Про встановлення посадових окладів з 01.04.2019 року» у зв`язку з введенням в дію нового штатного розпису згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» від 27.03.2019 року №56 встановлено з 01.04.2019 року ОСОБА_1 оклад у розмірі 24 825 гривень на місяць, підстава: штатний розпис (а.с.74-76 т.2). 27 червня 2019 року наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак»№249 на підставі службових записок керівників служб, дільниць та відділів працівникам Управління на період з 01.07.2019 року по 30.09.2019 року працівникам Управління встановлено доплати та надбавки у відсотках від посадового окладу згідно додатку (а.с.129 т.1). Проте надбавка позивачці за вказаний період не призначена. Крім того, наказом начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05 серпня 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_1 », зокрема, начальнику служби СМТ та АГЗ ОСОБА_1 оголошено догану за порушення посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ». На думку адміністрації, при здійсненні позивачем функцій з організації роботи структурного підрозділу, було порушено пункти 2.14, 2.29, 2.30, 6.2, 6.8 посадової інструкції начальника СМТ та АГЗ. Рішення про накладення дисциплінарного стягнення було прийняте у зв`язку з тим, що підлеглі позивача інженер ОСОБА_3 та завідуюча складом ОСОБА_2 при здійсненні операцій з металобрухтом, допустили низку помилок, які призвели до розбіжностей у вазі брухту, а одразу після здачі указаного брухту отримувачу ТОВ «Італ Україна» (м. Дніпро) інженером ОСОБА_3 не були витребувані відповідні документи, що необхідні для бухгалтерського обліку операцій з продажу металобрухту. Про викладені факти позивач адміністрацію не проінформувала, що й стало підставою притягнення її до дисциплінарної відповідальності (а.с.130 т.1). Як на підставу позовних вимог, ОСОБА_1 посилалася на те, що за час роботи на ДП «Укрхімтрансаміак» вона проявила себе як спеціаліст, що має високий рівень професійної компетентності, жодних трудових та дисциплінарних стягнень не мала, в зв`язку з чим їй за високі досягнення у праці була встановлена надбавка у розмірі 30% від посадового окладу. Проте, коли вона отримала заробітну плату за липень 2019 року, виявила, що розмір заробітної плати значно зменшено. 14.08.2019 року вона звернулася з письмовою заявою до начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» Кальника І.В. для з`ясування даного питання. Цього ж дня вона отримала відповідь на заяву, в якій зазначено, що оплата праці їй здійснюється за посадовим окладом, згідно штатного розпису, затвердженого наказом ДП «Укрхімтрансаміак» від 27.03.2019 року №

56. Згідно до Положення про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці, як додатку до Колективного договору між адміністрацією і трудовим колективом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак», надбавки за високі досягнення в праці можуть встановлюватися керівникам, професіоналам, фахівцям, технічним службовцям, але це не є обов`язком керівника. Також Положенням не передбачено ознайомлення працівника з фактом не встановлення йому надбавок. ОСОБА_1 вважає, що відповідач відмовився визнавати факт того, що відмінив раніше призначену їй надбавку, не вважав за потрібне вказувати причину відміни її надбавки, а також доводити до її відома інформацію про зміни в оплаті її праці. Проте, у відповідача не було правових підстав для невиплати надбавки за особливі умови роботи, що потягло до виникнення заборгованості по оплаті праці та порушення трудових прав. Незаконність догани ОСОБА_1 обґрунтовує тим, що особисто вона свої обов`язки виконала, жодного порушення не допустила, а тому не може нести відповідальність за дії отримувача металобрухту ТОВ «Італ Україна», розбіжності у базі брухту пояснила технічними властивостями вагового обладнання, факт неотримання від отримувача брухту необхідних документів своєю підлеглою не заперечила та не спростувала. Крім того, позивачка вказувала, що внаслідок неправомірних дій відповідача, вона зазнала значної моральної шкоди, яка полягає в душевних стражданнях, негативний вплив на членів сім`ї, психічне напруження, глибоке відчуття несправедливості, викликане тривалим не поновленням виплати надбавки, додаткові витрати, тощо. У зв`язку з цим, з урахуванням уточнених позовних вимог (а.с.159 т.1), ОСОБА_1 просила суд визнати скасування надбавки їй за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, починаючи з липня 2019 року, незаконним; стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на її користь заборгованість по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі; поновити їй виплату надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу; скасувати наказ начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05 серпня 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_1 », в частині оголошення догани ОСОБА_1 ; стягнути з відповідача на її користь у відшкодування моральної шкоди 25 000 грн. Одним із основних прав людини є право на працю, яке закріплене у ст. 43 Конституції України. Згідно вказаної норми кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до ст. 24 Конституції України громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Основним законом, який регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності є Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України). Норма ст. 2-1 КЗпП України забороняє будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров`я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов`язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об`єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов`язаними з характером роботи або умовами її виконання. Згідно з ч. ч. 2, 3 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті. Статтею 98 КЗпП України визначено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Відповідно до змісту ст. 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Також у статті 13 цього Закону зазначено, що оплата праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань; обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом. Згідно з положеннями Закону України «Про оплату праці» надбавка є одним із видів додаткової заробітної плати і не відноситься до основної заробітної плати, не носить обов`язкового характеру і виплачується за особливі умови праці або за трудові успіхи чи винахідливість працівника. При вирішенні спорів про виплату премій, винагороди за підсумками роботи за рік чи за вислугу років, надбавок і доплат необхідно виходити з нормативно-правових актів, якими визначено умови та розмір цих виплат. Працівники, на яких поширюються зазначені нормативно-правові акти, можуть бути позбавлені таких виплат (або розмір останніх може бути зменшено) лише у випадках і за умов, передбаченими цими актами. Частина 3 ст. 97 КЗпП України зобов`язує власника встановлювати конкретні розміри премій з урахуванням вимог колективного договору, зміст якого повинен відповідати законодавству та угодам. Разом з тим, діюче законодавство наділяє власника повноваженнями самостійно вирішувати питання щодо збільшення, зменшення розміру премій, які виплачуються конкретним працівникам, повного або часткового позбавлення конкретного працівника премій, якщо інше не передбачено положенням про преміювання (колективним договором). Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 26 грудня 2019 року у справі 641/8415/17. Матеріали справи свідчать про те, що наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» від 01 квітня 2019 року №145 «Про встановлення доплат та надбавок» на підставі службових записок керівників служб, дільниць та відділів працівникам Управління на період з 01.04.2019 року по 30.06.2019 року встановлено доплати та надбавки у відсотках до посадового окладу (тарифної ставки), розмір якої коливався від 10% до 30% посадового окладу. Вказаним наказом, зокрема, ОСОБА_1 за високі досягнення в праці встановлено надбавку у розмірі 30% (а.с.74-81, зворотній бік а.с. 78 т.2). Наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №27к від 05 квітня 2019 року «Про встановлення посадових окладів з 01.04.2019 року» у зв`язку з введенням в дію нового штатного розпису згідно наказу ДП «Укрхімтрансаміак» від 27.03.2019 року №56 встановлено з 01.04.2019 року ОСОБА_1 оклад у розмірі 24 825 гривень на місяць, підстава: штатний розпис (а.с.74-76 т.2). 27 червня 2019 року наказом ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №249 на підставі службових записок керівників служб, дільниць та відділів працівникам Управління на період з 01.07.2019 року по 30.09.2019 року працівникам Управління встановлено доплати та надбавки у відсотках від посадового окладу згідно додатку (а.с.129 т.1). Проте надбавка позивачці за вказаний період не призначена. Тому ОСОБА_1 просила суд визнати скасування надбавки їй за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, починаючи з липня 2019 року, незаконним; стягнути з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на її користь заборгованість по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі; поновити їй виплату надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу. Положенням про встановлення надбавок за професійну майстерність та високі досягнення в праці (додаток №5) унормовано порядок встановлення та визначення розміру надбавки керівникам, фахівцям, технічним службовцям та робітникам, які працюють за окладами (тарифними ставками). Розмір надбавки може сягати до 50% (начальнику управління до 100%) посадового окладу. Конкретний розмір надбавки в межах фонду оплати праці та термін її дії встановлюється відповідним наказом по підприємству (а.с.89 т.1). Пунктом 3.1. вказаного Положення також передбачено, що надбавки встановлюються за поданням відповідних курівників, або усного розпорядження начальника Управління, якщо це стосується працівників безпосередньо йому підлеглих і оформлюються наказом по Управлінню в межах календарного року. Робітник втрачає право на надбавку за професійну майстерність при переході за власним бажанням на роботу по іншій професії. Працівник втрачає право на надбавку за порушення трудової або виробничої дисципліни, що оформлюється наказом по Управлінню. Таким чином надбавка за високі досягнення у праці не є обов`язковою складовою частиною заробітної плати, не носить постійний характер, оскільки встановлюється щомісячно відповідно до компетенції керівника підприємства та залежить від певних результатів роботи працівника в кожному конкретному місяці. Встановлення такої надбавки є додатковою гарантією, і при вирішенні спору про встановлення та виплату такої надбавки необхідно виходити з нормативно-правового акту, якими визначено умови призначення та розмір цієї надбавки. При цьому законодавством України не передбачено обов`язку власника при встановленні надбавок, їх зменшенні або припиненні виплати конкретному робітнику погоджувати свої дії з виборним органом первинної профспілкової організації. Зазначені рішення приймаються власником самостійно та у спосіб, що передбачений локальним нормативним актом з зазначеного питання, а саме рішення про зменшення або припинення виплати надбавки не є погіршенням умов оплати праці у розумінні положень ст.97 КЗпП України. Такий висновок містить Постанова Верховного суду України від 15.05.2017 р. у справі 36-2790цс16. Встановлення надбавки працівнику це право, а не обов`язок роботодавця, що реалізується з урахуванням певних умов, передбачених Положенням, на підставі відповідного наказу керівника. Висновок суду першої інстанції про те, що відсутні підстави для задоволення позову ОСОБА_1 про визнання скасування надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, починаючи з липня 2019 року, незаконним; про стягнення з Державного підприємства «Укрхімтрансаміак» на її користь заборгованості по виплаті надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, за період з 01.07.2019 року по час ухвалення рішення у справі; про поновлення їй виплати надбавки за високі досягнення у праці у розмірі 30% посадового окладу, - відповідає вимогам закону та фактичним обставинам справи, оскільки при визначенні доцільності (можливості) встановлення з 01 липня 2019 року спірної надбавки окремим робітникам Управління на наступні 3 місяці, відповідачем було не порушено встановлену колективним договором процедуру прийняття відповідного рішення. Термін дії надбавки, встановлений наказом від 01.04.2019 року, закінчився 30.06.2019 року. Доводи позивачки не ґрунтуються на вимогах закону, оскільки роботодавець має право вирішувати ці питання на власний розсуд без додаткового узгодження відповідно ст. 97 КЗпП України та Закону України «Про оплату праці». Крім того суд першої інстанції обгрунтовано дійшов висновку про відмову у задоволенні позову в частині скасування наказу начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс від 05 серпня 2019 року «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_1 », в частині оголошення догани ОСОБА_1 ; а також в частині стягнення з відповідача на її користь у відшкодування моральної шкоди 25 000 грн., з огляду на таке. Відповідно до ст. 150 КЗпП України, передбачається можливість оскарження працівником накладеного на нього дисциплінарного стягнення. Разом з тим статтею 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. У п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 роз`яснено, що встановлені ст.ст. 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо тримісячний строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Перебіг строку звернення до суду починається у разі: вирішення трудового спору з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (тримісячний строк звернення до суду). Зазначена правова позиція викладена у постановах Верховного Суду України від 16.03.2016 у справі № 6-2426цс15, від 06.04.2016 у справі № 6-409цс16. З матеріалів справи убачається, що 05 серпня 2019 року наказом начальника ПУМА ДП «Укрхімтрансаміак» №03кс «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_1 », зокрема, начальнику служби СМТ та АГЗ ОСОБА_1 оголошено догану за порушення посадової інструкції «Начальника служби СМТ та АГЗ» (а.с.130 т.1). 14 серпня 2019 року ОСОБА_1 ознайомлена із вищевказаним наказом та зазначила, що незгодна з ним (а.с.131 т.1). Проте з вимогами про скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 звернулася поза межами тримісячного строку, встановленого статтею 233 КЗпП України, а саме лише 24 грудня 2019 року (а.с.158-170 т.1). Статтями 12, 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях. Відповідно до ст. 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків. Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Позивачка не довела наявності будь-яких об`єктивних, непереборних, істотних труднощів для звернення до суду з позовом про скасування наказу про притягнення її до дисциплінарної відповідальності в період з 15 серпня 2019 року по 15 листопада 2019 року. Тому висновок суду в цій частині є обгрунтованим. Відсутні і підстави для стягнення моральної шкоди, з огляду на таке. Відповідно до ст. 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Підставою виникнення правовідносин по відшкодуванню власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові є порушення власником законних прав працівника. Обов`язок по відшкодуванню моральної шкоди виникає лише за умови, що моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв`язків, або необхідність додаткових зусиль для організації свого життя стали наслідками порушення законних прав працівника. Натомість судом не встановлено порушення трудових прав позивачки відповідачем, тому підстав для стягнення моральної шкоди не вбачається. Доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Враховуючи викладене, судова колегія приходить до висновку, що рішення суду ухвалене з додержанням вимог матеріального та процесуального права. Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Керуючись ст. ст. 367, 368, 369, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України суд, - п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. Рішення Лозівського міськрайонного суду Харківської області від 30 листопада 2020 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України. Головуючий: О.В. Маміна Судді: Н.П. Пилипчук О.Ю. Тичкова Повне судове рішення виготовлено 03.06.2021 року.