Постанова Київський апеляційний суд № 754/8865/19

Постанова Іменем України 18 травня 2021 року м. Київ провадження №22-ц/824/7260/2021 Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді - Мазурик О.Ф. (суддя-доповідач), суддів: Желепи О.В., Кравець В.А., за участю секретаря Ратушного А.В., розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду м. Києва в складі судді Грегуль О.В. від 05 березня 2021 року у справі №754/125088656/19 Деснянського районного суду м. Києва за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» про визнання незаконною дискримінації у сфері праці, стягнення оплати праці та відшкодування моральної шкоди, В С Т А Н О В И В: В червні 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Мультимедійна платформа іномовлення України» (далі - ДП «Мультимедійна платформа іномовлення України», Підприємство), в якому посилаючись на дискримінацію та порушення трудових, просив визнати незаконною та зобов`язати відповідача припинити дискримінацію ОСОБА_1 ; стягнути невиплачену у зв`язку з дискримінацією надбавку за високі досягнення в праці, а саме за період березень-травень 2019 року в розмірі 4 772,35 грн та щомісячну премію за результатами основної роботи за період березень-травень 2019 в розмірі 47 192,50 грн; стягнути моральну шкоду в зв`язку із дискримінацією за ознаками особистої неприязні та його звернення зі скаргами на посадових осіб відповідача в розмірі 21125,80 грн. Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 05 беезня 2021 року в задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись з вказаним рішенням суду, позивач, діючи через свого представника ОСОБА_2 звернувся до суду з апеляційною скаргою, посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, ухвалене з неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права, без повного та всебічного з`ясування обставин, що мають значення для правильного вирішення справи. В обґрунтування апеляційної скарги вказував, що судом першої інстанції порушено принцип гласності, як основоположного принципу здійснення цивільного судочинства. На думку позивача, порушення судом принципу гласності полягає у відсутності в рішенні обґрунтувань не взяття до уваги показів свідків відносно певних обставин. На думку позивача, відсутність такого обґрунтування пояснюється відсутністю фіксування технічними засобами судового засідання, а саме відсутністю звуку на судових засіданнях від 02.02.2021 та від 02.03.2021, у яких проводився допит свідків. А в журналах судових засідань відсутні будь-які записи про питання представника позивача та відповіді на такі запитання. Судом неповно з`ясовано обставини, що мають значення для справи, оскільки в матеріалах справи відсутні пояснення, які надавалися основними свідками ОСОБА_3 та ОСОБА_4 . Зазначив, що судом не вказано які саме покази та яких свідків дозволили встановити відсутність обставин, на які посилався позивач, а саме в рішенні суду не міститься жодного висновку, що випадки дискримінації з боку відповідача по відношенню до позивача були спростовані показами свідків; відсутні обґрунтування щодо відхилення певних доказів та мотиви їх відхилення. Судом не враховано, що факти дискримінації проявлялися в тому, що ОСОБА_1 обмежували в доступі до робочого місця, зокрема блокування керівництвом електронної картки відповідача; перешкоджали виконувати посадові обов`язки шляхом обмеження доступу до всіх ресурсів мережі Інтернет, за виключенням 10 сайтів. Поряд з цим, його неодноразово звинувачували в тому, що підготовлені ним договори не відповідають вимогам законодавства. Факти дискримінації, на думку позивача, проявлялися і в упередженому ставленні до нього відносно виконуваних завдань, оскільки під час надання доручень керівництво переслідувало мету не досягнення результату, а створення ситуації за якої позивача можна буде звинуватити у невиконанні чи неналежному виконанні доручення. Додав, що упередженість з боку керівництва також проявлялася під час призначення премій та надбавок, тоді як відповідач не довів, що нарахування позивачу надбавок та премій відбувалися з урахуванням обсягу та складності виконуваних завдань аналогічно іншим працівникам. Вважав, що відсутність таких документів та покази свідків доводять той факт, що премія була лише формальним способом виплати працівникам заробітної плати, про яку вони домовлялися під час прийому на роботу, а її скасування використовувалося відповідачем, як спосіб тиску на працівника. Вважав, що оскільки відповідач не надав доказів, які підтверджують скасування позивачу премії та надбавок, то є доведеним факт його дискримінації у виплаті премій та надбавок. Вказував, що дії його безпосереднього керівника щодо схиляння до проходження тестування є підтвердженим прояву дискримінації у порівнянні з іншими працівниками. Дискримінація проявлялася і в тому, що на позивача було покладено непритаманні його посаді обов`язки. Судом порушено правила здійснення цивільного судочинства та розглянуто справу в порядку спрощеного позовного провадження, яке на відміну від загального позовного провадження звужує обсяг прав, якими наділені сторони. Вважав, що оскільки судом першої інстанції порушено норми процесуального права, то рішення ухвалено із неправильним застосуванням норм матеріального права, яке полягає в тому, суд повністю проігнорував вимоги ст. 24 Конституції України, ст. 14 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, ч. 1 ст. 2-1 КЗпП України та п. 2 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», якими заборонено створення ситуації, за якої з особою за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою в аналогічній ситуації. Крім того, як на підставу скасування рішення суду зазначив обставини, на які посилався у позовній заяві. За наведених обставин просив скасувати рішення Деснянського районного суду м. Києва від 05.03.2021 та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову. Відповідач, заперечуючи проти апеляційної скарги, подав відзив. Посилаючись на те, що доводи апеляційної скарги є безпідставними, а рішення суду відповідає вимогам щодо його законності та обґрунтованості, ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, просив апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін. Позивач, належним чином повідомлений про день, час та місце розгляду справи, в судове засідання не з`явився. Відповідач, належним чином повідомлений про день, час та місце розгляду справи, в судове засідання свого представника не направив. Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України колегія суддів вважає за можливе розглянути справу за відсутності сторін та їхніх представників. Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, по перевіривши доводи апеляційної скарги, законність та обґрунтованість рішення суду в межах апеляційного оскарження, та вимог, що заявлялися в суді першої інстанції, дійшла висновку про відмову в задоволенні апеляційної скарги, виходячи з наступного. Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з їх недоведеності та необґрунтованості. Колегія суддів погоджується з таким висновком суду першої інстанції та вважає його правильним з наступних підстав. Судом встановлено, що наказом ДП «Мультимедійна платформа іномовлення України» №166-к/тр від 11 червня 2018 року про прийняття на роботу, ОСОБА_1 прийнято на роботу до Підприємства. Звертаючись до суду з позовом, ОСОБА_1 зазначив, що по відношенню до нього з боку ДП «Мультимедійна платформа іномовлення України» наявні ознаки дискримінації, яка здійснювалася у зв`язку з його зверненням та намірами звернення до суду й інших органів за захистом своїх прав. Також зазначив, що дискримінація здійснювалася і в обмеженні доступу до робочого місця, обмеженні до мережі Інтернет, за виключенням 10 сайтів, обвинувачення у невиконанні завдання по підготовці графіку звітності (упереджене ставлення щодо виконуваних завдань) та упередженість під час призначення надбавок і премій, а також взагалі незаконне їх скасування. Дискримінація мала місце у березні-травні 2019 року. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції не встановив відмінного ставлення відповідача щодо позивача у порівнянні з іншими працівниками Підприємства, відтак зазначив про відсутність дискримінації в діях відповідача. Такі висновки суду першої інстанції відповідають вимогам матеріального права та практиці Європейського суду з прав людини. Зокрема, згідно практики Європейського суду з прав людини, дискримінація означає поводження з особами у різний спосіб, без об`єктивного та розумного обґрунтування, у відносно схожих ситуаціях (рішення у справі «Вілліс проти Сполученого Королівства», заява №36042/97). Відмінність у ставленні є дискримінаційною, якщо вона не має об`єктивного та розумного обґрунтування, іншими словами, якщо вона не переслідує легітимну ціль або якщо немає розумного співвідношення між застосованими засобами та переслідуваною ціллю (рішення від 21 лютого 1997 року у справі «Ван Раалте проти Нідерландів»; пункти 48-49 рішення від 07 листопада 2013 року у справі «Пічкур проти України», заява №10441/06). Аналогічний підхід у своїх рішеннях застосовує й Конституційний Суд України, вказуючи на те, що мета встановлення певних відмінностей (вимог) у правовому статусі повинна бути істотною, а самі відмінності (вимоги), що переслідують таку мету, мають відповідати конституційним положенням, бути об`єктивно виправданими, обґрунтованими та справедливими. У противному разі встановлення обмежень означало б дискримінацію (абзац сьомий пункту 4.1 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 07 липня 2004 року №14-рп/2004). Згідно з пунктом 6 частини першої статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» прямою дискримінацією є ситуація, за якої з особою та/або групою осіб за їх певними ознаками поводяться менш прихильно, ніж з іншою особою та/або групою осіб в аналогічній ситуації, крім випадків, коли таке поводження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. Таке поводження за змістом пункту 2 частини першої статті 1 цього Закону може полягати, в тому числі, в обмеженні у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами у будь-якій формі. Ураховуючи наведені обставини та положення закону, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції, встановивши, що позивачем не зазначено фактичних даних, які б свідчили про допущення відповідачем чи його посадовими особами дискримінації по відношенню до позивача, дійшов мотивованого висновку про необґрунтованість та недоведеність позовних вимог. До такого висновку, суд першої інстанції дійшов з дотриманням норм матеріального та процесуального закону. Доводи апеляційної скарги про те, що позивачем доведено наявність дискримінації з боку відповідача, на підставі фактів звернення позивача до суду за захистом прав, є необґрунтованими, оскільки позивачем в позовній заяві не зазначалися факти дискримінації у зв`язку з його зверненням до суду і такі не доводилися в суді першої інстанції. Законодавцем визначено, що для ідентифікації дискримінації як такої, необхідно встановити за якими ознаками особа зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні своїми правами та обов`язками. Відповідно до ч. 2 ст. 81 ЦПК України, у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Звертаючись до суду з апеляційною скаргою, ОСОБА_1 посилався на те, що мали місце факти дискримінації, яким судом не надано належної правової оцінки при ухваленні рішення. Такими фактами, на думку позивача, є обмеження його у доступі до робочого місця, обмеження у доступі до мережі Інтернет, за виключенням 10 сайтів, перешкоджання виконання посадових обов`язків (упереджене ставлення відносно виконуваних завдань), упереджене ставлення та відсутність об`єктивності під час призначення надбавок і премій, незаконність скасування нарахування надбавок та премій, схиляння до проходження тестування. Водночас, як вбачається з матеріалів справи, відповідачем надано обґрунтовані заперечення щодо вказаних позивачем обставин дискримінації, а також надано докази, які підтверджують відсутність дискримінації по відношенню до ОСОБА_1 . Зокрема, що стосується доводів апеляційної скарги про неврахування судом такого факту дискримінації, як обмеження у доступі до робочого місця ОСОБА_1 , а саме блокування електронної картки входу до Підприємства та виходу з нього, то матеріали справи не містять таких доказів. Більш того, як вбачається з матеріалів справи, свідок ОСОБА_4 пояснила суду першої інстанції, що ОСОБА_1 не міг покинути своє робоче місце через не спрацювання його електронної картки, після чого співробітники забезпечили йому вихід через систему контролю входу-виходу. Звертаючись до суду з апеляційною скаргою, позивач також вказував на дану обставину. Отже, дана ситуація на системність та взагалі на спрямованість обмежень у доступі до робочого місця ОСОБА_1 не вказує, а відтак і не є проявом дискримінації. Інших обставин, які б могли вказувати на обмеження ОСОБА_1 у доступі до робочого місця позивач не зазначив. Колегія суддів вважає необґрунтованими доводи апеляційної скарги, що фактом дискримінації є обмеження ОСОБА_1 у доступі до інформаційної правової бази для виконання завдань та обмеження доступу до мережі Інтернет, за виключенням 10 сайтів, оскільки службовою запискою від 30.10.2019 на ім`я заступника генерального директора Підприємства Мозгової Н.М. позивач повідомив, що для виконання завдань він користувався Інтернет-ресурсами, на яких розміщуються закони та підзаконні акти України. Більше того, позивач, посилаючись на обмеження його роботодавцем у доступі до мережі Інтернет, не надав доказів звернень до відповідного відділу Підприємства щодо надання доступу до правових баз чи щодо надання йому роздруківок законодавчих актів необхідних для виконання роботи. Доводи апеляційної скарги, що фактом дискримінації є перешкоджання позивачу у виконанні ним своїх посадових обов`язків, зокрема упереджене ставлення відносно виконуваних завдань, також не знайшли свого підтвердження, з огляду на таке. Як вже вказувалося вище, на думку позивача, дискримінація з боку відповідача мала місце з березня по травень 2019 року. З матеріалів справи вбачається, що позивач з 08.06.2018 по 31.08.2019 працював на Підприємстві на посаді фахівця з питань стратегічного розвитку відділу розвитку мереж. З 01.09.2019 переведений на посаду провідного фахівця фінансового-економічного розвитку. Відповідно до затвердженої 25.05.2016 генеральним директором Підприємства ОСОБА_3 посадової інструкції фахівця з питань стратегічного розвитку, серед основних завдань та обов`язків фахівця з питань стратегічного розвитку відділу розвитку мереж, зокрема є: участь у підготовці програм щодо дистрибуції телеканалу UA|TV у кабельних, IPTV та інших мережах, на тимчасово окупованих територіях України, територіях, на яких запроваджено надзвичайний, воєнний стан, а також у районах проведення антитерористичних операцій та на всіх інших територіях, де каналу дозволене мовлення, в розробці та узгодженні договорів про ретрансляцію телеканалу UA|TV з іноземними та місцевими провайдерами кабельного телебачення. З наведених вище основних завдань та обов`язків вбачається, що фахівець з питань стратегічного розвитку, враховуючи специфіку даної посади, бере участь у підготовці програм щодо дистрибуції телеканалу UA|TV у кабельних, IPTV та інших мережах, на тимчасово окупованих територіях України, територіях, на яких запроваджено надзвичайний, воєнний стан, а також у районах проведення антитерористичних операцій та на всіх інших територіях, де каналу дозволене мовлення, розробляє та узгоджує договори про ретрансляцію телеканалу UA|TV з іноземними та місцевими провайдерами кабельного телебачення. Згідно з частиною другою статті 7 Закону України «Про систему іномовлення України», редакційна політика відповідача визначається необхідністю інформування іноземної аудиторії, в тому числі українців за кордоном, а також аудиторії, що перебуває на тимчасово окупованих територіях України, територіях, на яких запроваджено надзвичайний, воєнний стан, а також у районах проведення антитерористичних операцій та у районах здійснення заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях. З матеріалів справи вбачається, що в межах обов`язків, передбачених посадовою інструкцією, позивачу керівництвом відповідача поставлене завдання про розроблення та укладення договорів про ретрансляцію телеканалу UA|TV з місцевими кабельними провайдерами, які здійснюють свою діяльність в Донецькій та Луганській областях. Позивач дане завдання не виконав, мотивуючи це небажанням кабельних операторів підключати українське телебачення (зокрема державне) до своїх пакетів, через побоювання можливої розправи з боку окупаційної влади, про що зазначив у своєму звіті про результати роботи з 29 березня по 5 квітня 2019 року. Такожу звіті зазначив про те, що начальником відділу розвитку мереж підтверджена неможливість укладення договорів з кабельними провайдерами Донецької та Луганської областей, хоча сам він не звертався до начальника відділу розвитку мереж, як до свого безпосереднього керівника, з цього питання, а також з проханням надати роз`яснення про порядок виконання завдання щодо укладення договорів з кабельними провайдерами, які здійснюють свою діяльність в Донецькій та Луганській областях. Відповідач доводив, що позивач у березні 2019 року неналежно виконував свої посадові обов`язки, передбачені посадовою інструкцією, оскільки інші працівники відділу розвитку мереж, у березні 2019 року розробили, узгодили та підписали 5 договорів, з яких всі з іноземними компаніями, що підтверджується службовою запискою від 01.04.2019 та аналітичною довідкою від 03.06.2019 начальника відділу розвитку мереж. Зазначене спростовує доводи позивача, що проявом дискримінації є упереджене ставлення відносно виконуваних ним завдань. Крім того, така обставина, як упереджене ставлення відносно виконуваних позивачем завдань, яка на думку ОСОБА_1 , є проявом дискримінації, спростовується обґрунтованими запереченнями відповідача, викладеними у запереченні на відповідь на відзив та які до того підтверджені належними доказами (т. 1, а.с. 209-217). Так, відповідно до інформації, зазначеної у службових записках від 30.04.2019 та від 31.05.2019, наданої начальником відділу розвитку мереж Шкарабаном М.М., працівники відділу, безпосередньо начальник відділу розвитку мереж Шкарабан М.М. та провідний фахівець розвитку мереж відділу Якимович А.А. у квітні 2019 року працівники відділу розвитку мереж розробили, узгодили та підписали 6 договорів, з яких всі з іноземними компаніями; у травні 2019 року розробили, узгодили та підписали 17 договорів, з яких 11 з іноземними компаніями та 6 з вітчизняними телеорганізаціями та з яких лише два позивачем. Таким чином, у відповідності до приписів ч. 2 ст. 81 ЦПК України, відповідачем спростовано належними доказами факт упередженого ставлення до позивача щодо виконуваної ним роботи та як наслідок відсутності в цьому прояву дискримінації. При цьому, незважаючи на викладене, колегія суддів вважає за необхідне зазначити, що наведені в апеляційній скарзі ситуації, які на думку позивача є фактами дискримінації, а саме щодо обмеження доступу до робочого місця, обмеження доступу до Інтернет ресурсів та упередженого ставлення до виконання завдань по підготовці графіку бюджетної, фінансової і статистичної звітності мали місце влітку-восени 2019 року, тоді, як предметом розгляду у даній справі, є факти дискримінації, які на думку позивача, мали місце у березні-травні 2019 року. Таким чином, такі обставини не мають відношення до вимог позивача про стягнення невиплаченої у зв`язку з дискримінацією надбавки за високі досягнення в праці за період з березня по травень 2019 року. Доводи апеляційної скарги про те, що схиляння позивача до проходження тестування теж є проявом дискримінації, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки проходження працівниками тестування фактично за своїм змістом є перевіркою фахових знань працівників та підтверджує їх кваліфікацію; організація тестування працівників проводиться роботодавцем. При цьому, тестування, в тому числі на перевірку фахових знань та підтвердження кваліфікації проводиться щодо всіх працівників підприємства, установи чи організації. Матеріали справи не містять доказів, що на відміну від інших працівників позивача примушували до проходження тестування, як він вважає. Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги щодо неврахування судом обставин упередженого ставлення та відсутність об`єктивності під час призначення надбавок і премій. За приписами ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. З матеріалів справи вбачається, що 22.08.2016 на загальних зборах трудового колективу прийнято Колективний договір Підприємства на 2016-2019 роки, зареєстрований в Управлінні праці та соціального захисту населення Шевченківської в місті Києві районної державної адміністрації за № 286 від 12.09.2016. Відповідно до Положення про оплату праці працівників Підприємства, що є додатком №2 до вищезазначеного Колективного договору, структура заробітної плати працівників Підприємства складається з основної та додаткової заробітної плати, а також заохочувальних і компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода працівникам у вигляді посадових окладів за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, трудові успіхи, а також за особливі умови праці. Додаткова заробітна плата включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Зазначені визначення повністю кореспондуються з визначеннями, наведеними у статті 2 Закону України «Про оплату праці» де також зазначено, що додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Відповідно до пунктів 1.2. та 1.3. Порядку преміювання працівників за результатами основної діяльності, що є додатком №9 до Положення про оплату праці, премія за результатами основної діяльності нараховується працівникам Підприємства за фактично відпрацьований час за підсумками роботи за місяць, враховуючи особистий вклад кожного працівника та у разі, якщо вони не мали виробничих недоліків та дисциплінарних стягнень. Відповідно до розділу 2 Порядку встановлення надбавок, що є додатком №4 до Положення про оплату праці, надбавка за високі досягнення в праці встановлюється переважно тим категоріям працівників, у яких є показники виміру цих досягнень і зміст праці яких характеризується стабільністю виконуваних завдань. Оцінка якості роботи для встановлення надбавки за високі досягнення в праці проводиться на основі обліку обсягу і складності виконуваних обов`язків, передбачених посадовими інструкціями та нормами праці, строків і якості їх виконання, а також з урахуванням критеріїв, що характеризують кваліфікацію працівника, його компетентність, відповідальність та ініціативу в роботі. Надбавка за високі досягнення в праці встановлюється на квартал. Згідно з пунктом 4.2. даного Порядку, працівник втрачає право на отримання надбавка при погіршенні якості роботи або переведенні на іншу посаду. З наведених вище визначень вбачається, що для виплати надбавки та премії, як різновидів додаткової заробітної плати, враховуються такі показники: виконання працівником праці понад установлені норми; досягнення працівником трудових успіхів та винахідливості; особливі умови праці; особистий вклад працівника, його кваліфікація, компетентність, відповідальність та ініціативність в роботі; відсутність погіршення якості роботи, виробничих недоліків та дисциплінарних стягнень. Крім того, у сфері трудових правовідносин законодавець не вимагає, щоб власник реалізовував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри премій, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження позбавляти конкретного працівника премій повністю або частково обов`язково за погодженням з виборним органом профспілкової організації. Власник вправі самостійно вирішувати ці питання. Звертаючись до суду з позовом, позивач вимагав донарахувати йому максимальну надбавку у 50% і 315% преміальних до посадового окладу за березень, квітень та травень 2019 року. Разом з тим, з розрахункового листа за березень 2019 року, долученим самим позивачем до позовної заяви, вбачається, що за даний місяць ОСОБА_1 нараховувалася премія у розмірі 1 130,08 грн та надбавка у розмірі 2 897,65 грн. До того ж, слід враховувати, що встановлений положенням розмір надбавки (50%) є можливістю для її встановлення до такого розміру, а не обов`язком роботодавця. Отже, рішення про виплату надбавки та її розмір встановлює адміністрація підприємства своїм рішенням, а конкретизується її розмір наказом керівника, як і було прописано в Положенні про оплату працівників ДП «Мультимедійна платформа іномовлення України» з додатками, який діяв до 11.05.2019. Таким чином, у березні 2019 року ОСОБА_1 нараховано та виплачено додаткову заробітну плату у вигляді премії за результатами основної діяльності у розмірі 1130,08 гривень та надбавки за високі досягнення в праці у розмірі 2897,65 гривень, а тому твердження про позбавлення премії у березні 2019 року є таким, що не відповідає дійсності. Оскільки наявними в матеріалах справи доказами підтверджується неналежне виконання позивачем своїх посадових обов`язків у квітні-травні 2019 року, на відміну від інших працівників Підприємства, про що вже вказувалося вище, є безпідставними посилання позивача щодо незаконності ненарахування йому додаткових виплат у цей період. З огляду на викладене, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги щодо наявності фактів дискримінації не знайшли свого підтвердження під час перегляду справи судом апеляційної інстанції. Відсутність таких фактів обґрунтовано спростовано відповідачем під час розгляду справи в суді першої інстанції. Суд першої інстанції, встановивши відсутність конкретних фактів, які б свідчили про дискримінацію відповідача по відношенню позивача, застосувавши норми матеріального права, які регулюють дані правовідносини, дійшов правильного висновку про необґрунтованість позовних вимог. Колегія суддів вважає необґрунтованими доводи апеляційної скарги, що судом жодним чином необґрунтовано відхилення показів свідків, оскільки як вбачається з мотивувальної частини оскаржуваного рішення суд зазначив, що жодний з допитаних свідків, які викликані за клопотанням позивача, в своїх показах не вказав на допущення або прояв по відношенню до позивача дискримінації. Також в рішенні суду зазначено, що матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про допущення відповідачем та його посадовими особами по відношенню до позивача дискримінації. А відтак є безпідставними доводи апеляційної скарги про відсутність мотивів відхилення доказів позивача. Більше того, такі доводи апеляційної скарги спрямовані на переоцінку доказів у справі та незгоду із обставинами встановленими судом першої інстанції, тоді як за приписами ч. 1 ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Посилання в апеляційній скарзі на відсутність в протоколах судових засідань записів про питання представника позивача та відповіді на такі запитання, а також відсутність звуку на судових засіданнях від 02.02.2021 та від 02.03.2021 не вказує на порушення судом принципу гласності, які є обов`язковими для скасування судового рішення. Такі доводи є зауваженнями до щодо технічного запису судового засідання та протоколу судового засідання і розглядаються судом у відповідності до вимог ст. 249 ЦПК України. Доводи апеляційної скарги, що розгляд справи в порядку спрощеного позовного провадження призвів до звуження обсягу прав сторін, зокрема, позивача, не можуть бути підставою для скасування рішення суду, оскільки розгляд спорів, що виникають з трудових відносин у відповідності до вимог підлягає розгляду у порядку спрощеного позовного провадження. При цьому, законодавцем визначено, що під час розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження учасники справи наділені тими ж правами та обов`язками, що й при розгляді справи в порядку загального позовного провадження, але з особливостями, визначеними у Главі 10 Розділу ІІІ ЦПК України. Інші доводи апеляційної скарги не спростовують висновку суду про необґрунтованість позовних вимог та фактично за своїм змістом є доводами позовної заяви, яким суд першої інстанції надав належну правову оцінку. Клопотання позивача про виклик в якості свідків ОСОБА_4 та ОСОБА_3 , а також клопотання відтворення звукозапису та його дослідження не підлягають розгляду судом апеляційної інстанції у відповідності до вимог ст. 367 ЦПК України. Більше того, як вбачається з матеріалів справи вказані свідки допитані судом першої інстанції (т. 3, а.с. 82-84, 115-119). За вказаних обставин, колегія суддів дійшла висновку про відсутність підстав для скасування оскаржуваного судового рішення, оскільки встановивши обставини справи та оцінивши докази, суд першої інстанції ухвалив судове рішення із правильним застосуванням норм матеріального права та не допустив порушень норм процесуального права, які б тягнули за собою їх скасування, що відповідно до ст. 374 ЦПК України є підставою для залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення районного суду без змін. На підставі викладеного та керуючись ст. 268, 374, 375, 383, 384, 389 ЦПК України, П О С Т А Н О В И В: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення. Рішення Деснянського районного суду м. Києва від 05 березня 2021 року - залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня проголошення шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до цього суду. Головуючий О.Ф. Мазурик Судді О.В. Желепа В.А. Кравець