Постанова Одеський апеляційний суд № 523/904/20

Номер провадження: 22-ц/813/6356/20 Номер справи місцевого суду: 523/904/20 Головуючий у першій інстанції Кисельов В. К. Доповідач Таварткіладзе О. М. ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 10.11.2020 року м. Одеса Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого Таварткіладзе О.М., суддів: Заїкіна А.П., Погорєлової С.О., за участю секретаря судового засідання: Томашевської К.В. розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Одесі апеляційну скаргу ОСОБА_1 на ухвалу Суворовського районного суду м. Одеси від 16 березня 2020 року про закриття провадження по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Луї Дрейфус Компані Україна» про зобов`язання вчинити певні дії, В С Т А Н О В И В: У січні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Суворовського районного суду м. Одеси з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Луї Дрейфус Компані Україна», в якому просив зобов`язати TOB «Луї Дрейфус Компані України» в особі генерального директора Карпенка Олександра Петровича не втручатися та не обмежувати у будь-якій спосіб права працівників та їх представників при вирішенні питання про укладення колективного договору; зобов`язати TOB «Луї Дрейфус Компані України» в особі генерального директора Карпенка О.П. всебічно сприяти позивачу як ініціатору проведення Загальних зборів у їх підготовці та проведенні та зобов`язати TOB «Луї Дрейфус Компані України» в особі генерального директора Карпенка О.П. надати позивачу інформацію необхідну для підготовки та ведення колективних переговорів, зокрема інформацію яким чином визначені у теперішній час форма і система оплати праці, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат на підприємстві ТОВ ЛДКУ і інформацію про те яким чином визначаються середні та індивідуальні показники продуктивності праці кожного працівника. Ухвалою Суворовського райсуду м. Одеси від 16.03.2020 року провадження у справі закрито. Не погоджуючись з такою ухвалою суду, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу, в якій просить ухвалу Суворовського районного суду м. Одеси від 16 березня 2020 року скасувати та направити справу для продовження розгляду, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права. Cудове засідання 10.11.2020 року відбулося через систему відеоконференцзв`язку EasyCon. Участь у судовому засіданні взяв представник ТОВ «Луї Дрейфус Компані Україна» адвокат Гречківський Є.Л. Стоянов К.С., будучи в розумінні ст. ст. 128, 130 ЦПК України належним чином повідомленим про дату, час і місце розгляду справи, в судове засідання не з`явився, через канцелярію суду в день судового засідання подав заяву про відкладення розгляду справи, причини неможливості приймати участь в цей день ОСОБА_1 не зазначив, клопотання про участь у судовому засіданні в режимі відео конференції не подавав. Адвокат Гречківський Є.Л. заперечував проти відкладення розгляду справи, посилаючись на розумні строки розгляду справи. Відповідно до ч.2 ст.372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи. Таким чином, законодавець передбачив, що явка до апеляційного суду належним чином повідомленого учасника справи не є обов`язковою. Апеляційний суд може розглянути справу за відсутності її учасників. Апеляційний суд може відкласти розгляд справи у разі, коли причини неявки належним чином повідомленого учасника справи будуть визнані апеляційним судом поважними. Таким чином, з врахуванням конкретної ситуації по справі, вирішення питання про розгляд справи або відкладення розгляду справи віднесено до дискреційних повноважень апеляційного суду. Враховуючи, що явка до апеляційного суду не є обов`язковою, колегія суддів прийшла до висновку про розгляд справи за відсутності належним чином повідомленого ОСОБА_1 . Заслухавши суддю-доповідача, законність та обґрунтованість ухвали в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню. Відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Відповідно до ч.1 п.6 ст.374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати ухвалу, що перешкоджає подальшому провадженню у справі, і направити справу для продовження розгляду до суду першої інстанції. Відповідно до ч.1 п.4 ст.379 ЦПК України підставами для скасування ухвали суду, що перешкоджає подальшому провадженню у справі, і направлення справи для продовження розгляду до суду першої інстанції є: порушення норм процесуального права, які призвели до постановлення помилкової ухвали. Закриваючи провадження у справі, суд першої інстанції виходив з того, що між сторонами виник колективний трудовий спір, який не підлягає розгляду у судовому порядку. Такий спір вирішується в позасудовому порядку примирною комісією та/або трудовим арбітражем. Колегія суддів з таким висновком суду першої інстанції не погоджується. Відповідно до статті 10-14,18 КЗпП України колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об`єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов`язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об`єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди". Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Відповідно до ч. 1 ст.. 6 ЗУ «Про колективні договори та угоди» забороняється будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення, з боку органів представницької і виконавчої влади та господарського управління, політичних партій, роботодавців при укладенні та виконанні колективних договорів, угод. Відповідно до ст..7-8 ЗУ «Про колективні договори та угоди» у колективному договорі встановлюються взаємні зобов`язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій працівників; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заборона дискримінації. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги, зокрема щодо дитячого оздоровлення та придбання новорічних подарунків для дітей працівників тощо. Угодою на національному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заборона дискримінації. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; заборона дискримінації. Галузева (міжгалузева) угода не може погіршувати становище працівників порівняно з генеральною угодою. Угоди на територіальному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги. Відповідно до ч. 1 ст. 4 ЗУ «Про колективні договори та угоди» право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Відповідно ст. ст. 10-11 Закону укладенню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони колективних переговорів зобов`язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов`язання. Робоча комісія готує проект колективного договору, угоди з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудових колективів галузей, регіонів, громадських організацій, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору. Відповідальність за ухилення від участі в переговорах, за порушення і невиконання колективного договору, угоди, за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю наведені в ст. ст. 17-19 ЗУ «Про колективні договори та угоди». Правові й організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними, врегульовано Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Частиною першою статті 19 ЦПК України передбачено, що суди розглядають у порядку цивільного судочинства справи, що виникають з цивільних, земельних, трудових, сімейних, житлових та інших правовідносин, крім справ, розгляд яких здійснюється в порядку іншого судочинства. Водночас ЦПК України не передбачає розгляду колективних трудових спорів. Спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом вирішуються в позасудовому порядку. Відповідно до ст.7 ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється примирною комісією або трудовим арбітражем. Закриваючи провадження у справі, суд виходив з того, що між сторонами виник колективний трудовий спір, який не підлягає розгляду у судовому порядку, а вирішується примирною комісією та/або трудовим арбітражем. Проте, виходячи зі змісту заявлених вимог вбачається, що предметом вимог є зобов`язання відповідача не втручатися та не обмежувати у будь-якій спосіб права працівників та їх представників при вирішенні питання про укладення колективного договору; зобов`язання відповідача сприяти позивачу як ініціатору проведення Загальних зборів у їх підготовці та проведенні та зобов`язати відповідача надати позивачу інформацію необхідну для підготовки та ведення колективних переговорів (інформацію як визначається заробітна плата працівників). При цьому, позивач, мотивує заявлені вимоги тим, що керівництво не бажає вести соціальний діалог зі своїми працівниками щодо укладення колективного договору, а до позивача, який намагається сприяти налагодженню такого діалогу, з боку керівництва систематично застосовується практика Мобінгу (форма психологічного тиску у вигляді цькування працівника у колективі), чим порушується його право у відповідності до ст. 245 КЗпП України, зокрема: брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування. Керівництво всіляко блокує реалізації його прав передбачених ст. 245 КЗпП України, зокрема його ініціативу у проведенні соціальних зборів, веденні соціального діалогу, ігноруючи та уникаючи розмов з позивачем та продовжуючи при цьому практику ущемлення його прав і свобод. Таким чином, позивач звернувся до суду не за вирішенням спору щодо укладення колективного договору, зі стороною якого позивач себе не ототожнює і не є, а у зв`язку з блокуванням керівництвом підприємства його ініціативи, як працівника у відповідності до ст. 245 КЗпП України щодо участі в управлінні підприємством через загальні збори, проведення яких він намагається ініціювати з метою подальшого вирішення питання про встановлення соціального діалогу з керівництвом. Проте, суд першої інстанції на це уваги не звернув, у зв`язку з чим прийшов до помилкового висновку про закриття провадження у справі. За таких обставин, апеляційна скарга підлягає задоволенню, а ухвала першої інстанції скасуванню з направленням справи для продовження розгляду до суду першої інстанції. На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, п.6 ч.1 ст.374, 379, 381, 383 ЦПК України, апеляційний суд - П О С Т А Н О В И В: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити. Ухвалу Суворовського районного суду м. Одеси від 16 березня 2020 року про закриття провадження скасувати та направити справу до суду першої інстанції для продовження розгляду. Постанова суду набирає законної сили з дня її прийняття, проте може бути оскаржена у касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складено 23.11.2020 року. Головуючий: О.М. Таварткіладзе Судді: А.П. Заїкін С.О. Погорєлова