Постанова 4824 № 759/440/19

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД справа №759/440/19 Головуючий у І інстанції - Коваль О.А. апеляційне провадження №22-ц/824/758/2020 Доповідач у ІІ інстанції - Гуль В.В. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 29 вересня 2020 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: судді-доповідача Гуля В.В., суддів Сушко Л.П., Сліпченка О.І., за участю секретаря Линок В.О., розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 03 липня 2019 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтеплоенерго», третя особа: тимчасово виконуючий обов`язки директора дирекції з правового забезпечення Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтеплоенерго» Гушул С.В. про визнання протиправним наказу про припинення трудового договору, скасування наказу, поновлення на роботі і виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу, моральної шкоди, - встановив: Позивач ОСОБА_1 08.01.2019 року звернулася до Святошинського районного суду м. Києва із позовом до відповідача про визнання протиправним наказу про припинення трудового договору, скасування наказу № 28-к від 02.01.2019 року, поновлення на роботі і виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу. Відповідно до остаточної редакції позову, позивач просив визнати протиправним Наказ № 28-К від 02.01.2019 року про припинення трудового договору (звільнення ОСОБА_1 з 08.01.2019 року за результатами випробування, ст. 28 КЗпП України на підставі доповідної записки т.в.о. директора дирекції з правового забезпечення ОСОБА_2 ) та скасувати його; визнати протиправним Наказ № 52-К від 08.01.2019 року "Про внесення змін до наказу КП «Київтеплоенерго`від 02.01.2019 року № 28-К та скасувати його; поновити ОСОБА_1 на поредній посаді, виплатити їй заробітну плату за весь час вимушеного прогулу станом на дату винесення судового рішення, з урахуванням індексу інфляції Національного Банку України; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 128 000 грн. В обґрунтування позову зазначала, що з 22.08.2018 року вона працювала в КП «Київтеплоенерго» на посаді головного юристконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення, проте її було незаконно звільнено з займаної посади двічі, спочатку згідно Наказу від 02.01.2019 року № 28-К за ст. 28 КЗпП України, а вдруге згідно Наказу № 52-К від 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України. Зазначила і те, що 08.11.2018 року тимчасово виконуючий обов`язки директора дирекції з правового забезпечення Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтеплоенерго» Гушул С.В. повідомив її про необхідність звільнитися з роботи, запропонувавши це зробити за власним бажанням, бо в іншому випадку її буде звільнено без її на те згоди, вказавши на те, що вони не можуть спрацюватися. Звільнятися за власним бажанням вона відмовилася, відчувши погіршення стану здоров`я пішла додому, після чого перебувала на лікарняному з 08.11.2018 року по 30.12.2018 року. Вийшовши на роботу 02.01.2019 року їй повідомили та вручили наказ від 02.01.2019 року № 28-К про її звільнення за ст. 28 КЗпП України, тоді як в той самий день нею через організаційний відділ КП «Київтеплоенерго» було подано заяву про звільнення її з роботи з підстав ч.3 ст. 38 КЗпП України, оскільки роботодавець допустив численні порушення законодавства про працю. Отримавши зазначений наказ від 02.01.2019 року № 28-К про її звільнення того ж дня 02.01.2019 року вона пішла додому, після чого на роботу більше не виходила. Лише згодом вона дізналася, що її повторно звільнено вже згідно наказу № 52-К від 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України. За поясненнями позивача таке незаконне звільнення відбулося по причині конфлікту з тимчасово виконуючим обов`язки директора дирекції з правового забезпечення ОСОБА_2 , який виник у зв`язку з робочими моментами. На запитаня суду Позивач ОСОБА_1 пояснила, що на роботу з 03.01.2019 року вона не виходала, бо вважала наказ про її звільнення від 02.01.2019 року № 28-К незаконним. Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 03 липня 2019 року відмовлено в задоволенні позову. Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції,ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на його незаконність, необґрунтованість, неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права, просила рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити . Апеляційну скаргу мотивував тим, що Відповідачем порушено норми Кодексу законів про працю України, яке полягало у невидані наказу про продовження випробувального строку після 22.11.2018 року. Саме звільнення відбулось в незаконний спосіб, оскільки вона сумлінно виконувала трудові обов`язки покладені на неї та не порушувала трудового розпорядку. Вказує на те, що судом прешої інстанції не досліджено питання наявності порушень трудового законодавства. Зазначає, що відповідачем порушено саму процедуру звільнення. Звертає увагу на те, що її не було ознайомлено із посадовою інструкцією, що підтверджується матеріалами справи та відповідачем неодноразово порушувалось законодавство про працю та не доведено про причини звільнення. Зазнача, про факт фальсицікації Акту відсутності на робочому місці. Порушено принцип рівності прав та можливостей та обмеження прав працівника залежно від тендерної ідентичності. 02 жовтня 2019 року від Комунального підприємства виконавчого органу Київської міської ради (Київської міської державної адміністрації) «Київтеплоенерго» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначається, що рішення суду першої інстанції слід залишити без змін, а в задоволенні апеляційної скарги необхідно відмовити. Вказується, що апеляційна скарга не мотивована. Заперечують проти твердження позивача, щодо порушення трудового законодавства при звільненні. Вказують, що звільнення відбулось в законний спосіб та згідно норм чинного законодавства. Заперечують також щодо твердження апелянта про самовільну зміну формулювання причин звільнення. Вказують, що позивача було прийнято на роботу на випробувальний термін і звільнено у зв`язку з невідповідністю позивача виконуваній роботі. Зазначають, що позивачем визнається факт невиходу її на роботу протягом задокументованого періоду і ним не спростовується. Перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає з наступних підстав. Судом першої інстанції встановлено, згідно наказу від 22.08.2018 року № 1264-к ОСОБА_1 прийнято на посаду головного юрисконсульта відділу з загально правової роботи дирекції з правового забезпечення на підставі власноруч написаної заяви від 22.08.2018 року з випробувальним терміном за погодженям сторін строком три місяці, тобто до 23.11.2018 року. 02.01.2019 року КП «Київтеплоенерго» було видано наказ № 28-К про звільнення ОСОБА_1 за ст. 28 КЗпП України з 08.01.2019 року та як з`ясовано судом в судовому засіданні, звільнення відбулось за негативними результатами випробувального терміну на відповідність займаній посаді ОСОБА_1 . Підстава: доповідна записка т.в.о директора дирекції з правового забезпечення ОСОБА_2 , про що було належним чином, під розпис повідомлено ОСОБА_1 того ж дня 02.01.2019 року, про що сама ОСОБА_1 зазначає в своїх поясненнях. Проте, незважаючи на те, що таке звільнення мало настати лише з 08.01.2019 року, позивач ОСОБА_1 з 03.01.2019 року на роботу більше не виходила без поважних на те причин, про що сама і зазначає також у своїх поясненнях. Посилання позивача на те, що вона не виходила на роботу з 03.01.2019 року, бо вважала наказ про своє звільнення від 02.01.2019 року незаконним, оцінено судом критично, оскільки така підстава не є виправданою в прогулах роботи. Узв`язку з прогулами роботи позивачем без поважних на те причин з 03.01.2019 року роботодавцем КП «Київтеплоенерго» було видано наказ від 08.01.2019 року про внесення змін до наказу від 02.01.2019 року № 28-К "про припинення трудового договору ОСОБА_1 ", а саме в частину причин звільнення, яку було викладено в новій редакції, зокрема за прогули без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП України. Отже, судом встановлено, що звільнення позивача відбулося 08.01.2019 року за п.4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулами роботи без поважних причин. Посилання позивача на її подвійне звільнення, з огляду на з'ясоване вище, оціненосудом критично, а саме з огляду на внесення змін до попереднього наказу про звільнення від 02.01.2019 року, який ще не було реалізовано, про причини такого звільнення, а не видачу іншого, окремого від попереднього. Також судом з'ясовано обставини щодо передумов звільнення позивача за ст. ст. 28 КЗпП України згідно наказу від 02.01.2019 року, який в подальшому роботодавцем було змінено. Позивач заперечувала висновок роботодавця щодо її невідповідності зайнятій посаді. Проте, в даному випадку суд виходив з того, що правом на прийняття рішення про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі наділений саме власник або уповноважений ним орган, про що було зроблено висновок Верховним Судом при розгляді справи № 381/4968/16-ц від 29.03.2018 року, з огляду на що оцінка самого позивача її відповідності займаній посаді оцінюється критично. Окрім того, за свідченнями свідка ОСОБА_3 , якого було допитано в судовому засіданні за клопотанням саме позивача, ОСОБА_1 у робочий час під час випробувального терміну самовільно, без погодження з керівництвом, 25.10.2018 залишила своє робоче місце та була відсутня на роботі понад 3 (три) години, про що складено акт про відсутність працівника на робочому місці у присутності інших працівників дирекції з правового забезпечення, копія якого була надана суду. Надавати письмові пояснення з приводу відсутності її на робочому місці 25.10.2018 остання відмовилася, про що складено відповідний акт від 02.01.2019 року, копія якого міститься в матеріалах цієї цивільної справи. Пояснив свідок і те, що позивач мала незадовільну виконавчу дисципліну, яка полягала у відсутності контролю за проходженням документів, які були на виконанні у неї, численні зауваження та нагадування з боку керівництва щодо поставлених задач, відсутності ініціативи щодо вирішення проблемних питань, які виникають у процесі роботи, відсутність належного рівня аналізу інформації та висновків з правових питань, невчасне та неякісне виконання доручень керівництва, незадовільна сумлінність виконання покладених завдань, незадовільна комунікабельність, невпевненість у спілкуванні як в середині колективу, так і на підприємстві в цілому, інертність при виконання доручень, що і стало причиною прийняття тимчасово виконуючим обов`язки директора дирекції з правового забезпечення рішення про припинення трудового договору у зв`язку з не проходженням позивачем випробувального строку. Зазначив свідок і те, що спочатку позивачу було запропоновано звільнитися за власним бажанням щоб не псувати трудову книжку та людські відносини, проте позивач відмовилася, у зв`язку з чим їїбуло звільнено у відповідний до закону спосіб. Зазначив свідок і те, що конфліктні відносини позивача з керівництвом підприємства були саме робочого характеру, зокрема описані ним раніше, що загалом і свідчать про висновок керівника про її невідповідність займаній посаді. Покази даного вказаного свідка не спростовані ані позивачем, ані наданими суду доказами, які б вказували на звортнє. Також, при вирішенні вказаного спору судом наголошено на Постанову Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9, яка визначає, що подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку. З`ясовано, що позивач після оголошення їй про звільнення стала висловлювати зауваженнящодо організації її роботи, робочого місця та покладених на неї завдань, тощо. Проте, оскільки відповідні вимоги суду заявлені не були з приводу зміни причин формулювання звільнення позивача, тому відповідно і предметом розгляду такі не були в даному провадженні. Проте, в противагу таким заявам позивача стороною відповідача, які суд перевіряє в якості дотримання норм трудового законодавства, були надані суду докази на виконання ст. 29 КЗпП України та умов колективного договору щодо роз`яснення позивачу її прав і обов`язків та проінформовано під розписку про умови праці; щодо ознайомлення позивача з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та Колективним договором, про що свідчить її особистий підпис на заяві про прийом на роботу; на виконання норм КЗпП України та умов Колективного договору на 2017-2019 роки щодо проведення інструкції позивача з техніки безпеки, пожежної безпеки, з питань цивільного захисту та з охорони праці, про що свідчать відмітки відповідних служб, проставлені на заяві позивача від 22.08.2018 року. Встановиввши вказані обставини суд дійшов висновку про відсутність підстав для задоволення позову. Такий висновок суду відповідає обставинам справи та вимогам закону виходячи з наступного. Позивач в апеляційній скарзі посилається на те, що Відповідачем порушено норми Кодексу законів про працю України, яке полягало у невидані наказу про продовження випробувального строку після 22.11.2018 року. Відповідно до ст. 26 КЗпП України, при укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (за виключенням певних категорій осіб, до яких ця умова не може бути встановлена), про що повинно бути застережене в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Позивача було прийнято на роботу до КП «Київтеплоенерго»на посаду головного юрисконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення на підставі власноруч написаної заяви від 22 серпня 2018 року на умовах випробування, строк якого за домовленістю сторін складав три місяці (застереження в наказівідповідно до приписів ст. 26 КЗпП України), про що видано наказ від 22.08.2018 № 1264-к. Починаючи з 08.11.2018 року (в період дії випробувального строку) Позивачем було оформлено листок непрацездатності, дію якого неодноразово було продовжено (більш ніж на 2 місяці) до 02.01.2019. Таким чином Позивач фактично пропрацювала на Підприємстві лише 2 місяці, з 22.08.2018 по 08.11.2018 (дата виходу на лікарняний). У відповідності до положень ст. 27 КЗпП України, строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. Одночасно з цим, до строку випробування не враховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Таким чином, твердження Апелянта щодо порушення Відповідачем норм КЗпП України, яке полягало у невидані наказу про продовження випробувального строку після 22.11.2018 року не відповідає вимогам законодавства, оскільки продовження цього строку не передбачено . Стосовно твердження Апелянта про те, що керівником юридичної служби відповідача її було призначено (переведено) виконувачем обов`язки начальника відділу загально правової роботи без письмового повідомлення за 2 місяці, фактично примусово та безвідповідних доплат або іншої матеріальної винагороди, тобто безоплатно. Згідно матеріалів справи будь-яких розпорядчих актів про переведення або суміщення посад стосовно позивача адміністрацією Підприємства не приймалося. Посада «головний спеціаліст», враховуючи норми класифікатора професій національного класифікатора України, затвердженого наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 № 327 за класифікацією професій відноситься до професійної групи керівники» та покладає на працівника, який працює на такій посаді, в тому числі, обов`язки щодо забезпечення організації виконання доручень керівництва, в т. ч. сприяння в роботі працівників відділу, забезпечення своєчасності та правильності виконання роботи працівниками. Вбачається, що під час роботи ОСОБА_1 на посаді головного юрисконсульта відділу загальноправової роботи, керівником цього відділу офіційно був ОСОБА_3 (займав цю посаду з 16.05.2018 по 16.10.2018), що виключає, при наявності керівника відділу, виконання його обов`язків, без відповідного розпорядження у встановлених випадках відпустка, лікарняний тощо) іншим працівником відділу та свідчить про безпідставність тверджень Позивача. Щодо твердження Позивача про самостійну зміну Відповідачем формулювання причин звільнення (підстав розірвання трудового договору) з ч.3 ст. 38 КЗпП України на ст. 28 КЗпП, про порушення останнім вимог ст. 28 КЗпП в частині строків попередження працівника за три дні про наступне звільнення, які розцінені Апелянтом як примушення до праці, що мало наслідком свідомий невихід на роботу Позивачем, та як наслідок звільнення Апелянта на підставі п.4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин). У відповідності до ст. 26 КЗпП, при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Позивач при прийнятті на роботу даючи згоду на випробування фактично дав згоду і на можливість розірвання з ним трудового договору, якщо протягом строку випробування буде встановлено її невідповідність роботі, на яку її прийнято. Як встановлено нормами ст. 139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. За змістом ст. 28 КЗпП України, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Наведене свідчить про те, що при незадовільному результаті випробування працівник може бути звільнений як такий, що не витримав випробування. Оскільки протягом строку випробування за наслідками оцінки професійних та ділових якостей Позивача, якого прийнято на роботу з випробувальним терміном, що полягало в невчасному та неякісному виконанні покладених завдань, незадовільної сумлінності по відношенню до виконуваної роботи, адміністрацією підприємства було встановлено невідповідність Позивача виконуваній роботі (Підставою для звільнення послужила доповідна записка Т.в.о. Гушул С.В., витребувана під час апеляційного розгляду), тому, з урахування вимог ст. 28 КЗпП України, роботодавцем прийнято рішення про розірвання трудового договору та звільнення ОСОБА_1 з займаної посади як такої, що не витримала випробування з 08.01.2019, про що попереджено позивача за 3 (три) робочі дні до звільнення, але без будь-яких пояснень ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення з наказом під власний підпис, про що складено відповідний акт від 02.01.2019 року. Позивачу наказ від 02.01.2019 № 28-К про звільнення її з роботи за ст. 28 КЗпП України з 08.01.2019 року було вручено під особистий підпис і ці обставини визнані сторонами. Того ж дня, 02.01.2019 Позивачем подано заяву щодо припинення з 02.01.2019 року трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу законів про працю України внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору). Подана Позивачем заява про звільнення за п. 3 ст 38 КЗпП України, з огляду на її безпідставність, була розцінена Відповідачем як така, що спрямована на уникнення звільнення в зв`язку з непроходженням випробування та з наміром збагачення за рахунок Підприємства, з огляду на те, що протягом всього часу роботи у Позивача (на відміну від адміністрації) не виникало жодних зауважень до організації роботи та завдань, які ставилися перед працівником, і лише після повідомлення про майбутнє звільнення у Позивача виникли претензії щодо організації її умов праці. Як зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку. За наслідками розгляду заяви Позивача про звільнення за п. 3 ст 38 КЗпП України Адміністрацією підприємства було відмовлено Позивачу у її задоволенні у зв`язку з відсутністю факту порушення адміністрацією підприємства вимог чинного законодавства, якими регулюються трудові відносини, умов колективного та трудового договору, а викладені в заяві обставини, на які йдеться посилання, не відповідають дійсності, про що працівника повідомлено листом від 02.01.2019 під особистий підпис, що не оспорюється. Позивач вважає про те, що Відповідачем було самостійно змінено визначену працівником у заяві причину звільнення. Проте відповідачем було саме відмовлено в задоволенні заяви працівника і у даному випадку, враховуючи положення інших пунктів ст. 38 КЗпП України - це не є порушенням вимог закону. В подальшому, починаючи з 03.01.2019 по 08.01.2019 позивач була відсутня на роботі, про що складені відповідні акти від 03.01.2019 та 08.01.2019, причини її відсутності Відповідачу не відомі, що, в свою чергу, стало підставою для прийняття роботодавцем наказу КП «КИЇВТЕПЛОЕНЕРГО» від 08.01.2019 № 52-К «Про внесення змін до наказу КП «КИЇВТЕПЛОЕНЕРГО» від 02.01.2019 № 28-К», за яким Позивача було звільнено з посади головного юрисконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення на підставі п.4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин). Позивачем визнається факт невиходу її на роботу протягом задокументованого періоду і ним не спростовується. Твердження Апелянта про те, що її не попередили про наступне звільнення, як того вимагає норми ст. 28 КЗпП України спростовується наказом про звільнення. Позивач не заперечує, що їй було відомо про її звільнення з 08.01.2019, про що було зазначено в наказі від 02.01.2019 № 28-К. Будучи обізнаною з конкретною датою звільнення, Позивачем було здійснено невихід на роботу, що, в свою чергу, стало підставою для прийняття Відповідачем наказу КП «КИЇВТЕПЛОЕНЕРГО» від 08.01.2019 № 52-К «Про внесення змін до наказу КП «КИЇВТЕПЛОЕНЕРГО» від 02.01.2019 № 28-К», за яким Позивача було звільнено з посади головного юрисконсульта відділу з загальноправової роботи дирекції з правового забезпечення на підставі п.4 ст. 40 КЗпП (за прогул без поважних причин). Отже, Відповідачем не було звільнено Позивача повторно, як наголошується в апеляційній скарзі, а було звільнено за іншою статтею шляхом внесення змін до попереднього наказу про звільнення від 02.01.2019 року, який ще не було реалізовано. Щодо твердження Апелянта про недоведеність Відповідачем невідповідності Позивача займаній посаді. Правом на прийняття рішення про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей наділений саме власник або уповноважений ним орган. З огляду на це, оцінка тверджень Позивача про те, що вона відповідала займаній посаді, а її фаховий рівень та ділові якості були достатніми при розгляді справи знаходиться поза межами компетенції суду, оскільки останній не наділений правом оцінки компетентності працівника, а є дискреційним повноваженням роботодавця (Відповідача), про що неодноразово наголошувалося у правових висновках Верховного Суду, зокрема, у постанові від 29.03.2018 у справі № 381/4968/16-ц: «питання про відповідність чи невідповідність працівника обумовленій роботі, оцінку його професійних та ділових якостей дає власник або уповноважений ним орган та не може вирішуватись судом» Оскільки Позивач при виконанні покладених на неї завдань не зарекомендувала себе як грамотний та досвідчений фахівець на посаді головного юрисконсульта, негативною її рисою є відсутність ініціативи щодо вирішення проблемних питань, які виникали під час повсякденної діяльності, має незадовільну комунікабельність, невпевненість у спілкуванні як всередині колективу, так і в Підприємстві в цілому, адміністрацією підприємства, з урахування вимог ст. 28 КЗпП України (що не є дисциплінарним стягненням) було прийнято рішення про розірвання трудового договору з Позивачем та звільнення її з займаної посади як такої, що не витримала випробування, а не за порушення трудових обов`язків, яка застосовується в якості дисциплінарного стягнення та передбачає здійснення роботодавцем для можливості її застосування певних визначених законодавством дій. У відповідності ст. 139 КЗпП України працівники повинні працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або повноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Як закріплено ст. 26 КЗпП України, в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Як вже зазначалося вище, 02.01.2019 року КП «Київтеплоенерго» було видано наказ № 28-К про звільнення Позивача за ст. 28 КЗпП України з 08.01.2019 року, про що було належним чином, під розпис повідомлено останню та нею не заперечується. Проте, незважаючи на те, що таке звільнення мало настати лише з 08.01.2019 року,Позивач починаючи з 03.01.2019 року на роботу більше не виходила без поважних на те причин, що не заперечується. Посилання Позивача на те, що вона вважала наказ від 02.01.2019 року про своє майбутнє звільнення незаконним, не є тією поважною причиною та виправданою підставою для невиходу на роботу. Наслідком таких дій Позивача (прогулами роботи без поважних на те причин) стало видання роботодавцем КП «Київтеплоенерго» наказу № 52-К «Про внесення змін до наказу Ш «КИЇВТЕПЛОЕНЕРГО» від 02.01.2019 № 28-К», а саме змінено причину звільнення, яку було викладено в новій редакції, зокрема за прогули без поважних причин за п.4 ст. 40 КЗпП країни. Отже, звільнення позивача відбулося 08.01.2019 року саме за п.4 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулами роботи без поважних причин. Стосовно тверджень Позивача на порушення принципу рівності прав та можливостей та обмеження прав працівника залежно від тендерної ідентичності. Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, зданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. За вимогами ч. 13 ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. При цьому, ч. 2 ст. 81 ЦПК України передбачено, що у справах про дискримінацію позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача. Отже, в даному випадку саме на Позивача покладено процесуальний обов`язок наведення фактичних даних, які підтверджують, що дискримінація мала місце. В даному випадку, Позивач, зазначаючи про вчинення по відношенню до неї протиправних та обмежувальних, на її думку, дій зазначає про їх дискримінаційний характер залежно від гендерної ідентичності, при цьому не наводить жодних підтверджень цьому. Поняття дискримінації міститься у пункті другому статті 1 Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Так, під дискримінацією слід розуміти ситуацію, за якої особа та/або група осіб за їх знаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, віку, інвалідності, етнічного та соціального походження, громадянства, сімейного та майнового стану, [місця проживання, мовними або іншими ознаками, які були, є та можуть бути дійсними або припущеними (далі - певні ознаки), зазнає обмеження у визнанні, реалізації або користуванні правами і свободами в будь-якій формі, встановленій цим Законом, крім випадків, коли таке обмеження має правомірну, об`єктивно обґрунтовану мету, способи досягнення якої є належними та необхідними. При цьому, у ч. 1 ст. 5 вказаного Закону визначено такі форми дискримінації: пряма дискримінація; непряма дискримінація; підбурювання до дискримінації; пособництво у дискримінації; утиск. Але Позивачем не вказано жодної з форм дискримінації, що могли мати місце, відсутня також конкретизація, які саме дії та рішення Відповідача вчинені у формі прямої, а які у формі непрямої дискримінації тощо. Навпаки, містяться лише посилання на загальні тези та шаблонні фрази, що за відсутності фактичних даних самі по собі не можуть вважатися достовірним підтвердженням дискримінації, оскільки виходячи із наведеного вище визначення для віднесення тих чи інших дій до дискримінаційних необхідна наявність певної ознак, які виражаються в конкретних діях, наслідок яких позивач зазнає обмеження у своїх правах, зокрема в сфері праці, у порівнянні із іншими співробітниками. Таким чином, за встановлених обставин, суд правильно відмовив у задоволенні позову як необгрунтованому. Інші аргументи апеляційноїскарги на законність та обґрунтованість рішення судупершої інстанціїне впливають, його висновків не спростовують. Європейський суд з прав людини зазначив, що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними в залежності від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року № 63566/00 "Проніна проти України (Pronina v. Ukraine)", § 23). Оскільки інші вимоги про стягнення матеріальної та моральної шкоди є похідними від вимог, які задоволенню не підлягають, відсутні підстави і для цього стягнення. Колегія суддів вважає, що висновки суду першої інстанції відповідають обставинам справи, які судом установлені відповідно до вимог процесуального закону, а також узгоджуються з нормами матеріального права, які судом правильно застосовані. Справа судом розглянута повно та об`єктивно. Норми матеріального і процесуального права застосовано вірно. Відповідно до п.1 ч.1 ст.374 ЦПК України, суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а скаргу без задоволення. Відповідно до ст.375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Керуючись ст.ст.7,367,369,374,375,381,382,389 ЦПК України, суд, - постановив: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 03 липня 2019 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з моменту проголошення та може бути оскаржена у касаційному порядку протягом тридцяти днів. Суддя-доповідач В.В. Гуль Судді Л.П. Сушко О.І. Сліпченко