Постанова 4812 № 489/58/20

14.07.20 22-ц/812/1159/20 Головуючий суду першої інстанції Коваленко І.В. Провадження № 22-ц/812/1159/20 Суддя-доповідач апеляційного суду Царюк Л.М. П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 14 липня 2020 року м. Миколаїв Справа № 489/58/20 Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати в цивільних справах: головуючого Царюк Л.М., суддів: Базовкіної Т.М.. Яворської Ж.М., розглянувши в порядку письмового провадження цивільну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Ринок Колос» на рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 травня 2020 року, ухвалене під головуванням судді Коваленка І.В., в порядку спрощеного провадження без повідомлення учасників справи (в порядку письмового провадження) в м. Миколаїв, за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Ринок Колос» (далі ТОВ «Ринок Колос») про скасування наказів про оголошення догани та звільнення, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, В С Т А Н О В И В: 26 грудня 2019 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Ринок Колос» про скасування наказів про оголошення йому догани за порушення трудової дисципліни та звільнення з роботи, поновлення його на роботі рубачем м`яса на ринку та стягнення з відповідача на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та судових витрат. Доводи позовної заяви обґрунтовано тим, що 19 жовтня 2015 року його було прийнято на роботу рубачем м`яса на ринку, а наказом № 93к/тр від 18 грудня 2019 року звільнено за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку. До цього, наказом № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани за порушення трудової дисципліни. Посилаючись на те, що за вчинення одного і того ж порушення трудової дисципліни, яке мало місце 12 грудня 2019 року, він був двічі притягнутий відповідачем до дисциплінарного стягнення, а саме наказом № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року йому було оголошено догану та наказом № 93 к/тр від 18 грудня 2019 року його було звільнено з роботи; у наказі про звільнення не зазначені обов`язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, порушення яких стало підставою для звільнення; вирішуючи питання про оголошення догани, відповідач не зажадав від нього надання пояснень щодо знаходження його на робочому місці 12 грудня 2019 року, які були надані ним в подальшому тільки на засіданні профспілкового комітету 17 грудня 2019 року; не встановив обставин знаходження на робочому місці шляхом опитування очевидців; не врахував ступінь тяжкості проступку та заподіяну ним шкоду, його попередню роботу; не повідомив його під розписку про оголошення стягнення та на його вимогу не надав копію наказу, а також на те, що притягнення його до дисциплінарної відповідальності як члена виборного профспілкового органу, відбулося без попередньої згоди такого органу, просив задовольнити позовні вимоги в повному обсязі. Рішенням Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 травня 2020 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено повністю. Скасовано наказ ТОВ «Ринок Колос» № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року про оголошення ОСОБА_1 догани та наказ № 93 к/тр від 18 грудня 2019 року про звільнення ОСОБА_1 з роботи. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді рубача м`яса на ринку ТОВ «Ринок Колос». Стягнуто з ТОВ «Ринок Колос» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 14 928 грн. 30 коп. без утримання податків та загальнообов`язкових платежів, а також судовий збір в розмірі 1 536 грн. 80 коп. Стягнуто з ТОВ «Ринок Колос» в дохід держави судовий збір в розмірі 768 грн. 40 коп. Задовольняючи позовні вимоги в повному обсязі, районний суд виходив із того, що оскільки відсутня системність невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, що є обов`язковою умовою відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, наказ про звільнення позивача є неправомірним та підлягає скасуванню. При цьому, судом не були прийняти доводи відповідача про інші факти порушення трудової дисципліни, які мали місце зі сторони позивача, а також висновок профспілкового органу про системність порушень зі сторони позивача трудової дисципліни, оскільки за такі порушення доказів притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності відповідачем не надано. Крім того, надаючи оцінку правомірності винесення наказу № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року місцевим судом також було звернуто увагу на те, що цей наказ не містить посилання на конкретне порушення трудової дисципліни позивачем, яке можна встановити лише із вказаних в ньому в якості підстави документів (доповідних, актів, пояснювальної записки Курявого Ю.Б.) та наказу про звільнення ОСОБА_1 , що вказує на невідповідність наказу трудовому законодавству. Крім того, з дослідженого місцевим судом акту від 12 грудня 2019 року встановлено, що він містить загальні відомості щодо відсутності позивача на робочому місці в основному павільйоні ринку та не містить відомостей чи взагалі покидав ОСОБА_1 територію підприємства. За такого, районний суд дійшов висновку про недоведеність відповідачем вчинення позивачем дисциплінарного проступку, у зв`язку з чим оголошення догани ОСОБА_1 є неправомірним, а наказ від 13 грудня 2019 № 137 к/тм незаконним, через що він підлягає скасуванню. Так як суд дійшов висновку про скасування наказу про звільнення позивача з роботи, відповідно ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі із стягненням з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП України та має право на стягнення з відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу за період з 19 грудня 2019 по дату винесення даного рішення (22 травня 2020 року). В апеляційній скарзі ТОВ «Ринок Колос», посилаючись на помилковість та не відповідність обставинам справи висновку місцевого суду про подвійне притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності за одне і те саме порушення, що було допущено останнім 12 грудня 2019 року, просив скасувати оскаржене рішення та прийняти нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову у повному обсязі. Доводи апеляційної скарги обґрунтовано тим, що за фактами порушень трудової дисципліни, що мали місце 04 - 06 грудня 2019 року, матеріалами письмових та усних пояснень, актів про відсутність на робочому місці та інших порушень трудової дисципліни до позивача було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді догани, згідно наказу № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року. 12 грудня 2019 року працівниками та підприємцями ринку було зафіксовано черговий факт порушення з боку позивача, а саме й ого відсутність на робочому місці 12 грудня 2019 року в період часу з 10.50 год. до 12.10 год., про що було складено відповідний акт та отримано відповідні пояснення. До матеріалів позовної заяви додано пояснювальну записку позивача від 17 грудня 2019 року, яка адресована на ім`я директора ТОВ «Ринок Колос» ОСОБА_2 , яка не надходила на адресу підприємства та про наявність якої позивач нікого не повідомляв. Порушення трудової дисципліни з боку позивача мали місце неодноразово і раніше, у зв`язку з чим до нього застосовувались заходи громадського впливу, проте позивач не змінив свого ставлення до роботи. У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 доводи апеляційної скарги не визнав, посилаючись на їх необґрунтованість, просив у задоволенні апеляційної скарги відмовити, а рішення місцевого суду залишити без змін. Доводи відзиву обґрунтовано тим, що для правомірного звільнення з роботи позивача, необхідно що останній після накладення на нього дисциплінарного стягнення, вчинив новий проступок на роботі. Проте, як вбачається з наказу про звільнення та досліджених судом доказів, ОСОБА_1 був звільнений за проступок датований 12 грудня 2019 року (як вважає роботодавець відсутність на робочому місці), за який йому вже було оголошено догану за порушення трудової дисципліни наказом № 137 к/тм від 13 грудня 2019 року. Посилання на будь-які докази нового дисциплінарного проступку в період з 13 по 18 грудня 2019 року в наказі відсутні. Не надано відповідачем таких доказів і під час розгляду справи. Так звані чисельні порушення трудової дисципліни, про які зазначає відповідач та які він не визнає, датовані 04, 05 та 06 грудня 2019 року, тобто до оголошення догани. При цьому сам відповідач зазначає, що інші стягнення за порушення до нього не застосовувались. Таким чином, обставини, наведені в апеляційній скарзі, не відповідають дійсності, не підтверджені відповідними доказами та не спростовують відсутність фактів порушення трудової дисципліни в період з 13 по 18 грудня 2019 року, а за такого звільнення останнього за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є незаконним. За приписами ч. 1 ст. 369 ЦПК України апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи. Відповідно до ч. 13 ст. 7 ЦПК України розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться. Заслухавши доповідь судді, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню з наступних підстав. Статтею 43 Конституції Українигромадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Згідно із ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Відповідно до ч.ч. 1, 2 та 5 ст. 263 ЦПК Українисудове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Як встановлено судом першої інстанції, відповідно до наказу ТОВ «Ринок Колос» №116 к/тр від 19 жовтня 2015 року позивач ОСОБА_1 був прийнятий на роботу рубачем м`яса на 0,5 тарифної ставки, з випробувальним терміном 5 місяців. Посадові обов`язки ОСОБА_1 визначені Посадовою (робочою) інструкцією рубача м`яса на ринку та бригадира рубачів м`яса на ринку, затвердженої 01 січня 2019 року директором ТОВ «Ринок Колос» та погодженою головою профспілкового комітету, з якою позивач ознайомлений під підпис 02 січня 2019 року. Наказом ТОВ «Ринок Колос» від 13 грудня 2019 № 137 к/тм ОСОБА_1 притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани у зв`язку із порушенням трудової дисципліни із позбавленням виплати премії протягом року. Наказом № 84 к/тр від 04 грудня 2019 року «Про встановлення повного робочого часу» встановлено режим повного робочого дня рубачам м`яса на ринку, в т.ч. ОСОБА_1 : вівторок субота режим з 07:00 до 14:45 годин, перерва для відпочинку та харчування з 10:15 до 11:00 години; неділя режим роботи з 07:00 до 12:45 годин; понеділок вихідний день. З наказом ОСОБА_1 ознайомлений під підпис. Позивач був обраний та входив до складу профспілкового комітету первинної профспілки ТОВ «Ринок Колос». Протоколом № 2 зборів профспілкового комітету від 17 грудня 2019 року погоджено звільнення рубача м`яса на ринку ОСОБА_1 у зв`язку із систематичним грубим порушенням трудової дисципліни (перебування на робочому місці у стані алкогольного сп`яніння, самовільне залишення робочого місця, прогули, виявлення неповаги до членів трудового колективу, неправомірне використання наданих службових обов`язків в особистих цілях), на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказом відповідача № 93 від 18 грудня 2019 року к/тр ОСОБА_1 , рубача м`яса на ринку, звільнено з роботи з 18 грудня 2019 у зв`язку із систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно із ч. 1 ст. 147 КЗпП України догана - це дисциплінарне стягнення, яке може бути застосоване до працівника за порушення трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових Правил внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР по праці та соціальним питанням, як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права, як-от: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у строки та в порядку встановленими ст.ст.148-149 КЗпП України. За правилами ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Отже, згідно законодавства України, підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарний проступок, під яким розуміється протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх обов`язків, що випливають із нормативно-правових та інших актів у сфері праці, колективного і трудового договорів. Необхідною умовою для накладення стягнення є вина працівника, наявність якої має бути обов`язково доведена роботодавцем. За порушення трудової дисципліни, як визначено в ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Статтею 149 КЗпП України встановлено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Частиною 3 ст. 149 КЗпП України передбачено, що при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП Українитрудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. При звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, роботодавець має навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов`язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього дисциплінарного стягнення та в який час. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП Українинеобхідна наявність сукупності таких умов: - порушення має стосуватися тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; - невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; - невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; - враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; - з моменту виявлення порушення до звільнення у дисциплінарному порядку може минути не більше місяця. Отже, для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП Українинеобхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) допущення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, необхідно з`ясувати, в чому конкретно виявилося порушення, яке стало приводом до звільнення; чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. 3 ст. 40 КЗпП України; чи додержано власником або уповноваженим ним органом передбачених статтями 147-1, 148, 149 КЗпП Україниправил і порядку застосування дисциплінарних стягнень. Однією із засад судочинства, регламентованих п. 4 ч. 3 ст. 129 Конституції України, є змагальність сторін та свобода в наданні ними до суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості. Згідно ч. 1 ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК України. Статтею 12 ЦПК України передбачено, що цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Відповідно до вимог ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (ч. 1 ст. 76 ЦПК України). Ці дані встановлюються такими засобами: 1)письмовими, речовими і електронними доказами; 2)висновками експертів; 3)показаннями свідків (ч. 2 ст. 76 ЦПК України). У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не можна працівника притягнути до дисциплінарної відповідальності, доки не доведена роботодавцем його вина, і працівник не зобов`язаний сам доводити свою невинуватість. Аналізуючи наказ директора № 137к/тм від 13 грудня 2019 року суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що цей наказ не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, наказ не містить суті дисциплінарного проступку, за яке роботодавець застосовує до працівника дисциплінарне стягнення. Так, за наказом ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни, проте не зазначено в чому саме полягало порушення трудової дисципліни та коли і де такі події мали місце. Як на підставу такого порушення в наказі зазначено доповідна інженера з охорони праці ОСОБА_3 , доповідна комірника м`ясного прокату ОСОБА_4 , акти та пояснювальна записка ОСОБА_1 . При цьому будь-яких дат такі документи не містять. З огляду на надані докази та дату видачі цього наказу ці документи мають бути датовані до дати видання такого наказу. Матеріали справи містять доповідні записки зазначених в наказі осіб від 04 грудня 2019 року, в яких автори зазначають, що ОСОБА_1 перебував на робочому місці в основному павільйоні на їх думку в нетверезому стані о 12 год. Будь-яких доказів на підтвердження такого стану позивача матеріали справи не містять. В судовому засіданні першої інстанції та в доводах апеляційної скарги представник відповідача стверджує, що порушення трудової дисципліни полягало в тому, що позивач був відсутній на робочому місті 04, 05 та 06 грудня 2019 року, про що суду надано відповідні акти. Проте сам наказ, як правовий документ не містить будь-яких посилань на дати актів. Щодо актів на які посилається представник відповідача, розкриваючи їх зміст, то треба зауважити таке: акт № 1 від 04 грудня 2019 року (а.с. 62) складений працівниками роботодавця зі слів підприємців, що позивач перебував в основному павільйоні на робочому місці в стані алкогольного сп`яніння та неодноразово відвідував кафе на території ринку, де розпивав спиртні напої; акт № 2 від 04 грудня 2019 року складений тими ж особами про те, що позивач був відсутнім на робочому місці з 11.10 год. до 14.45 год. Зі слів очевидців був в кафе розпивав спиртні напої (а.с. 63); акт № 3 від 05 грудня 2019 року складений тими ж особами про те, що позивач в цей день залишив своє робоче місце в основному павільйоні ринку з 10.40 год. до кінця робочого дня (а.с. 68); акт № 4 від 06 грудня 2019 складений тими ж особами, де зазначено, що позивач був відсутній на робочому місті з 10.35 год. до 13.30 год. також з 9.05 год. був помічений з ознаками алкогольного сп`яніння (а.с. 68). При цьому матеріали справи не містять будь-яких письмових доказів, які б містили дані про місце розташування робочого місця позивача. Статтею 29 КЗпП України передбачено обов`язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце прикладання робочої сили працівників (Методичні рекомендації визначення робочих місць, схвалені протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4). Позивач працював рубачем м`яса на ринку «Колос», на території якого розташована велика кількість приміщень та відкриті площі, що використовуються для організації торгівлі на цьому ринку, а відтак на цій території повинно бути закріплене робоче місце позивача, де він має виконувати свої трудові обов`язки у визначений робочій час та у разі залишення цього робочого місця, можна було б робити висновки щодо відсутності працівника на робочому місці. Проте, відповідач не надав доказів щодо визначення робочого місця ОСОБА_1 . Позивач свою відсутність на робочому місці в зазначені дні заперечував, про що повідомив інспектора кадрів 06 грудня 2019 року в телефонній розмові у зв`язку з перебуванням у відділу міліції (а.с. 71). На виконання запиту адміністрації щодо надання згоди на притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності з наданням тих же документів, які згадані в наказі № 137к/тм від 13 грудня 2019 року, збори профспілки 06 грудня 2019 року прийняли рішення про погодження звільнення ОСОБА_1 за п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за появу на роботі в нетверезому стані (а.с. 76). Отже невизначеність в наказі № 137к/тм від 13 грудня 2019 року та в документах, на які є посилання в наказі, щодо дати, місця та конкретних фактів порушення трудової дисципліни з боку позивача, свідчать про не відповідність такого наказу нормам трудового законодавства, порушення прав працівника на можливість дати пояснення та свої заперечення щодо своїх дій або бездіяльності та є підставою для скасування такого наказу. Саме до таких висновків дійшов суд першої інстанції, з якими погоджується й суд апеляційної інстанції. Доводи апеляційної скарги цих висновків не спростовують. Відповідно до змісту наказу директора ТОВ «РИНОК КОЛОС» № 93к/тр від 18 грудня 2019 року зазначено, що у зв`язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України звільнити ОСОБА_5 з 18 грудня 2019 року. Підставами для звільнення зазначено: акт про відсутність на робочому місці від 12 грудня 2019 року; копія наказу № 137к/тм від 13 грудня 2019 року; акт про відмову ознайомлення з наказом; акт про відмову від надання пояснень про відсутність на робочому місці 12 грудня 2019 року; копія протоколу профспілкового комітету про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 . Зі змісту цього наказу не можливо встановити коли, де мав місце дисциплінарний проступок, суть та зміст обставин, за яких його було вчинено, посилання на конкретні норми Правил внутрішнього трудового розпорядку, які були порушені працівником. Самі Правила внутрішнього трудового розпорядку, які були прийняті ТОВ «РИНОК КОЛОС» відповідачем не суду не надано. В акті № 5 від 12 грудня 2019 року, складеному працівниками роботодавця, зазначено, що позивач о 10.50 год. покинув приміщення основного павільйону ринку та був відсутній на робочому місті до 12.10 год. При цьому, де саме знаходиться робоче місце позивача документи, зазначені в наказі, що оскаржується, не містять. Отже, відповідач в наказі про звільнення позивача не зазначив, у чому проявилось порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення позивача, на навів даних на підтвердження того, що невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків є систематичним, і раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення. Оскільки наказ відповідача № 137к/тм від 13 грудня 2019 року підлягає скасуванню, то посилання на нього в наказі № 93к/тр від 18 грудня 2019 року, як на підтвердження систематичності неналежного виконання позивачем своїх трудових обов`язків, є безпідставним та не може враховуватися для застосування підстав звільнення позивача за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Інші порушення дисципліни та дані, що характеризують позивача, на які посилається представник відповідача в апеляційній скарзі правового значення для вирішення позовних вимог у цій справі не мають, оскільки за ці проступки до ОСОБА_1 не застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій у визначені законом строки та вказані діє не зазначені в наказах, що оскаржує позивач. Згідно зі ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права. Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а тому апеляційна скарга не підлягає задоволенню. З огляду на викладене, апеляційний суд дійшов висновку, що оскаржене рішення суду першої інстанції ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому відповідно до положень ст. 375 ЦПК України скасуванню не підлягає. З огляду на висновок суду апеляційної інстанції про залишення апеляційної скарги без задоволення, судові витрати, понесені у зв`язку з переглядом справи у суду апеляційної інстанції, покладаються на заявника. Керуючись ст.ст. 375, 382 ЦПК України, апеляційний суд, П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Ринок Колос» залишити без задоволення, рішення Ленінського районного суду м. Миколаєва від 22 травня 2020 року залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення її повного тексту у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України. Головуючий Л.М. Царюк Судді Т.М. Базовкіна Ж.М. Яворська Повний текст постанови складено 14 липня 2020 року.