Постанова 4824 № 758/11890/17

КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 03680 м. Київ , вул. Солом`янська, 2-а Номер апеляційного провадження: 22-ц/824/2490/2020 ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 12 березня 2020 року м. Київ Справа № 758/11890/17 Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді-доповідача Ящук Т.І., суддів Немировської О.В., Чобіток А.О., за участю секретарів судового засідання Шепель К.В., Кравченко Н.О. розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду апеляційну скаргу ОСОБА_1 , яка подана представником ОСОБА_2 , на рішення Подільського районного суду міста Києва від 12 серпня 2019 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Державний експортно-імпортний банк України», третя особа - Гриценко Олександр Вікторович про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, встановив: Позивач у вересні 2017 року звернувся до суду з позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ відповідача ПАТ «Укрексімбанк» від 11.08.2017 року № 532-к про звільнення з роботи на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України; поновити його на роботі палітурника 2-го розряду в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України»; зобов`язати ПАТ «Укрексімбанк» виплатити йому заробітну плату за час вимушеного прогулу. Свої позовні вимоги позивач обґрунтовує тим, що з 2011 року він почав працювати в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України», на посаді палітурника 2-го розряду. Наказом АТ «Укрексімбанк» № 532-к від 11.08.2017 року був звільнений із займаної посади у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме - скорочення штату та чисельності працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. З наказом він був ознайомлений 11.08.2017 року. Таке звільнення позивач з посади палітурника 2-го розряду вважав незаконним, а причини, наведені в наказі про звільнення - такими, що не відповідають фактичним обставинам справи. Вказує, що 21.07.2017 року АТ «Укрексімбанк» було направлено лист № 012-00/3150 Первинній профспілковій організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність», членом якої є позивач, подання про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Витягом з протоколу профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна Солідарність» від 02.08.2017 року було відмовлено у наданні згоди на звільнення позивача на підставі п.1 ст.40 КЗпП України, в зв`язку із фактичною необґрунтованістю подання АТ «Укрексімбанк» стосовно доцільності, необхідності та неможливості уникнути звільнення позивача. Позивач вважає, що фактичних змін в організації виробництва і праці, які б торкалися трудових функцій, які він виконував в АТ «Укрексімбанк», не відбулось, а тому його звільнення є незаконним. Рішенням Подільського районного суду м. Києва від 12 серпня 2019 року у задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись з рішенням суду, позивач ОСОБА_1 через свого представника ОСОБА_2 подав апеляційну скаргу, в якій просить скасувати рішення суду та прийняти нове про задоволення позовних вимог: поновити позивача на роботі в ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України», визнати незаконним та скасувати наказ № 532-к від 11.08.2017 року, стягнути з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу. Вказує на те, що судом першої інстанції безпідставно не було прийнято до уваги факт порушення відповідачем процедури звільнення. Так, первинна профспілкова організація Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» не надала згоди на звільнення позивача, як члена первинної профспілкової організації, а навпаки, повідомила про відмову у звільненні позивача. Зазначену відмову судом не було належним чином досліджено та не надано їй належної правової оцінки. Вважає, що роботодавцем не було надано доказів обґрунтованості та законності звільнення позивача. Крім того, суд не звернув уваги, що відповідачем було порушено порядок вивільнення та не виконано обов`язок запропонувати іншу роботу. Позивачу не пропонувались вакантні посади, як того вимагає ст. 49-2 КЗпП України. Лише у попередженні від 24.04.2017 року було вказано, що у зв`язку з відсутністю роботи за відповідною професією чи спеціальністю або іншої роботи з ним буде розірвано трудовий договір через два місяці після ознайомлення з цим попередженням. В аналогічній справі № 754/11930/17, в які відповідачем є той самий банк, відбулось звільнення працівника одночасно із звільненням ОСОБА_1 , було встановлено, що в даний період існували вільні вакансії, на підтвердження чого відповідачем надавався штатний розпис із наявністю вільних вакансій. Доказом є штатний розпис відповідача за період квітень - вересень 2017 року, проте він не може бути наданий з апеляційною скаргою, оскільки знаходиться в іншій справі, яка перебуває на розгляді в касаційній інстанції. Крім того, позивача не було звільнено у строк, вказаний у попередженні від 24.04.2017 року - через два місяці після ознайомлення з попередженням, а звільнення відбулось 11 серпня 2017 року. Враховуючи, що за аналогією з ч. 2 ст. 38 КЗпП України працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то він продовжує працювати. Продовжуючи працювати до 11 серпня 2017 року, позивач правомірно вважав, що відповідач змінив своє рішення щодо скорочення його посади та сподівався, що його трудові відносини з відповідачем продовжились на невизначений строк. Вважає, що попередження від 24.04.2017 року втратило свою чинність 03.07.2017 року, коли позивач продовжив виконувати свою роботу. В судовому засіданні позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 підтримали доводи апеляційної скарги та просили задовольнити. Представники відповідача Литвинова К.М. , Пистогова С.В. , Хонон А.С. та представник третьої особи ОСОБА_7 . вважали апеляційну скаргу необґрунтованою та просили рішення суду першої інстанції залишити без змін. Заслухавши доповідь судді-доповідача, вислухавши пояснення учасників справи, з`ясувавши обставини справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів дійшла висновку про те, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до частини четвертої статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Відповідно до правового висновку Верховного Суду України, викладеного у постанові від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс-17, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника. У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Як встановлено судом першої інстанції та вбачається з матеріалів справи, наказом від 19.08.2011 року №491-к ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» позивача ОСОБА_1 було прийнято на посаду підсобного робітника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління справами з 23 серпня 2011 року на умовах визначених трудовим договором, зі строком випробування 1 місяць. Наказом від 22.07.2014 року №226-к ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» переведено ОСОБА_1. з посади підсобного робітника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління справами на посаду палітурника документів 2-го розряду відомчого архіву Адміністративного управління з 23 липня 2014 року. Рішенням Правління АТ «Укрексімбанк» від 24.02.2017 року № 9 визнано за доцільне здійснити до 31.12.2017 року зміни в організації виробництва і праці в Головному банку, в тому числі внести зміни до організаційної структури Головного банку, здійснити скорочення штату та чисельності працівників Головного банку та філій, зокрема: скоротити окремі посади у Головному банку, зокрема, палітурника документів 4-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду) та палітурника документів 2-го розряду відомчого архіву Управління справами (1 посаду). 24 квітня 2017 року ОСОБА_1 був попереджений про наступне вивільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в АТ «Укрексімбанк», в тому числі скорочення чисельності та штату працівників на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 12, т. 1). Як вбачається з вказаного листа - попередження, ОСОБА_1 ознайомився з ним 24 квітня 2017 року, поставивши власноручно свій підпис, а також позивач вказав, що «з скороченням не згоден». 21 липня 2017 року ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» звернувся із поданням до Голови первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» ОСОБА_2 про надання згоди на розірвання трудового договору та звільнення позивача на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України ( а.с. 13-14, т. 1) Згідно з витягом з протоколу засідання профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 02 серпня 2017 року, у наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору АТ «Укрексімбанк» відмовлено ( а.с. 16 , т. 1). 11 серпня 2017 року Головою Правління ПАТ «Державний експортно-імпортний банк України» Гриценком О. В. було видано наказ №532-к про звільнення ОСОБА_1 з посади палітурника 2-го розряду відомчого архіву Управління справами, 11 серпня 2017 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а саме скорочення штату та чисельності працівників, на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України Підставою для видання наказу зазначено: рішення правління АТ «Укрексімбанк» від 24.02.2017 року № 9, попередження про наступне вивільнення від 24.04.2017 року, витяг з протоколу засідання профспілкового комітету від 02.08.2017 року про відмову у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 , яка визнана необґрунтованою ( а.с. 11, т.1). Відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив з того, що належними та допустимим, достатніми та достовірними доказами відповідачем доведено те, що АТ «Укрексімбанк» були дотримані вимоги трудового законодавства при звільненні позивача, порушення трудових прав позивача при його звільненні немає, а тому підстави для поновлення ОСОБА_1 на роботі відсутні. Оскільки вимоги позивача про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про поновлення на роботі, тому в задоволенні вимог в цій частині також відмовлено. Таким чином, відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що судом не встановлено порушення роботодавцем положень ст.49-2 КЗпП України та що звільнення позивача проведено з дотриманням вимог законодавства. Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції, вважає їх законними і обґрунтованими, такими, що зроблені з дотриманням норм процесуального та матеріального права. Відхиляючи доводи позивача про те, що фактичної зміни в організації виробництва і праці, які торкалися б трудових функцій, які виконував позивач в АТ «Укрексімбанк», не відбулось, суд правильно виходив з того, що банк, користуючись своїми законними правами, здійснив зміни в організації виробництва і праці, в тому числі вніс зміни до організації структури Головного банку, здійснивши скорочення чисельності та штату, виходячи з того, що відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Як вбачається з наявних у матеріалах справи наданих відповідачем доказів : довідки № 032-00/415 від 25.01.2018 року щодо порядку розрахунку вартості послуг на переплетення справ та економії коштів АТ «Укрексімбанк», тендерної документації на закупівлю послуг по переплетенню архівних матеріалів/справ, змісту подання про надання згоди на розірвання трудового договору, приймаючи рішення № 9 від 24.02.2017 року про зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників, зокрема скорочення посади палітурника 2-го розряду відомчого архіву Управління справами, відповідач виходив з того, що виконання палітурних робіт працівником банку - палітурником 2-го розряду є економічно невигідним для банку, оскільки вартість послуг з переплетення справ третьою особою є значно нижчою. Як зазначив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 06 травня 2019 року у справі № 461/7387/17 з аналогічних правовідносин, частинами другою, третьою статті 64 ГК України передбачено, що функції, права та обов`язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами. Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис, тобто, таке право належить виключно роботодавцю, у зв`язку з чим обговорення питання про доцільність проведення скорочення чисельності або штату працівників на підприємствах, в установах, організаціях не входить до компетенції суду. Перевіряючи дотримання відповідачем вимог ст. 49-2 КЗпП України щодо пропозиції працівникові вакантних посад (іншої роботи), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду з часу попередження і існували на день звільнення, судом першої інстанції відповідно до відомостей про вакантні посади у системі АТ «Укрексімбанк» за період з 24 квітня 2017 року по 11 серпня 2017 року, а також витягів із штатних розписів (наявних вакансій) за цей період було встановлено відсутність вакантних посад, які відповідали б фаху та спеціальності позивача. Доводи апеляційної скарги позивача про те, що в порушення вимог ст. 49-2 КЗпП України позивачеві взагалі не були запропоновані вакантні посади, колегія вважає необґрунтованими, оскільки судом першої інстанції було вірно встановлено, що наданими суду документами підтверджено відсутність вакантних посад, які могли бути запропоновані позивачеві для роботи у відповідача. В суді апеляційної інстанції позивач та його представник посилались на те, що у відповідача у вказаний період були вільними посади касира та водія, адже у позивача є відповідне посвідчення водія, а посада касира не потребує спеціальної освіти, достатньо лише короткочасної підготовки. Як вбачається з наданих представником відповідача доказів : відомостей про вакантні посади у системі АТ «Укрексімбанк» за період з 24.04.2017 року по 11.08.2017 року, витягів зі штатного розпису щодо наявних вакансій, у відповідача у вказаний період були наявними посади, про які зазначає позивач: старшого касира у відділенні у м. Берегово, старшого контролера-касира у м. Києві ( відділення № 1, 4), старшого касира у м. Тернополі, старшого касира у м. Ужгороді, водія транспортних засобів у м. Ужгороді. Однак, як вбачається з посадової інструкції старшого контролера-касира відділень № 1 та № 4 філії АТ «Укрексімбанк» у м. Києві, кваліфікаційними вимогами до даної посади є : повна вища економічна освіта, стаж роботи в банківській галузі не менше 3-х років, стаж роботи за професією касира не менше одного року ( а.с. 99, 127, т. 2). Відповідно до наданих посадових інструкцій для зайняття посади старшого контролера - касира відділу касових операцій та грошового обігу філії АТ «Укрексімбанк» у м. Києві необхідна професійна підготовка на виробництві та стаж роботи за професією касира не менше одного року ( а.с. 103, т. 2), для зайняття посади старшого касира відділення в м. Берегове також необхідна професійна підготовка на виробництві, володіння комп`ютерною технікою та програмним забезпеченням, стаж роботи за професією касира не менше одного року ( а.с. 109, 115 т. 2). Таким самим кваліфікаційним вимогам повинна відповідати і особа, що претендує на зайняття посади старшого контролера-касира відділення № 5 у м. Харкові, старшого контролера-касира відділу касових операцій та грошового обігу у м. Херсоні ( а.с. 128-134, т. 2), старшого касира відділу касових операцій та грошового обігу у м. Тернополі ( а.с. 135- 153, т. 2), старшого касира відділу касових операцій та грошового обігу у м. Ужгороді ( а.с. 154-161, т. 2). Відповідно до посадової інструкції водія філії АТ «Укрексімбанк» у м. Полтаві кваліфікаційними вимогами є наявність класності водія не нижче ІІ класу, стаж роботи за спеціальністю 5 років, а до посади водія 3-го класу загального відділу філії «Укрексімбанк» в м. Ужгороді - стаж роботи водієм не менше 2 років ( а.с. 105, 164, т. 2). Як вбачається з копії трудової книжки позивача, він має загальну середню освіту, за професією, спеціальністю - штукатур. Стаж роботи касиром або водієм у позивача відсутній. ( а.с. 6-10, т. 1) З викладеного вбачається, що позивач не відповідає кваліфікаційним вимогам щодо усіх наявних вакантних посад відповідача у вищевказаний період, а тому відповідачем правомірно зазначені вакантні посади не були запропоновані ОСОБА_1 . Відповідно до ч. 1 ст. 43 КзпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п.1 ст.40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Аналогічні положення щодо обґрунтованості рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення може бути зроблений судом після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, ділових і професійних якостей працівника (постанова Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15). Як вбачається з витягу з протоколу профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 02 серпня 2017 року, у наданні згоди на розірвання з ОСОБА_1 трудового договору АТ «Укрексімбанк» відмовлено у зв`язку з фактичною необґрунтованістю подання роботодавця стосовно доцільності, необхідності та неможливості уникнути звільнення ОСОБА_1 ; об`єктивних причин, в тому числі економічних, для скорочення посади палітурника - немає. Крім того, із поданням про звільнення роботодавець звернувся лише 21 липня 2017 року, тобто поза межами двомісячного строку, що передбачений у ст.49-2 КЗпП України. Перевіривши таке рішення на відповідність вищевказаним нормам закону, суд першої інстанції дійшов правильного висновку, що рішення профспілкового комітету не містить правового обґрунтування незаконності підстав для звільнення ОСОБА_1 , відсутні також посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору із ОСОБА_1 є порушенням його законних прав, відтак таке рішення профкому не можна визнати обґрунтованим. Доводи апеляційної скарги позивача про те, що судом першої інстанції безпідставно не було прийнято до уваги висновок профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, що є порушенням вимог ст. 43, 43-1 КЗпП України, - колегія суддів відхиляє, оскільки судом першої інстанції в оскаржуваному рішенні було наведено мотиви, з яких він вважає зазначений висновок профспілкового комітету необґрунтованим. Суд першої інстанції правильно виходив з того, що наявне у матеріалах справи рішення профспілкового комітету первинної профспілкової організації № 803-3 Всеукраїнської профспілки «Народна солідарність» від 02 серпня 2017 року про відмову в наданні згоди на звільнення позивача не містить достатньої аргументації та посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. Зокрема, суд вірно зазначив, що саме власнику або уповноваженому ним органу належить право визначати чисельність працівників і штатний розпис, що закріплено положеннями ст.64 ГК України, отже суд не має право вирішувати питання про доцільність (або недоцільність) скорочення посад, оскільки вирішення цього питання стосується внутрішньогосподарської діяльності підприємства та належить до виключної компетенції роботодавця. Щодо звернення до профспілкового комітету із поданням про звільнення поза межами двомісячного строку, що передбачений у ст.49-2 КЗпП України, суд першої інстанції правильно вказав, що цією правовою нормою визначено персональне попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, проте не визначено, що ці два місяці є строком звернення до профспілкового комітету. Тому такий висновок профспілкового комітету не узгоджується з нормами трудового законодавства. За викладених обставин, висновок суду про те, що відповідач мав право звільнити працівника без згоди профспілкового органу, колегія суддів вважає обґрунтованим. Доводи апеляційної скарги позивача також полягають у тому, що відповідачем було порушено двомісячний строк звільнення, який був визначений у попередженні про наступне звільнення від 24.04.2017 року, а тому за аналогією закону згідно з ч. 2 ст. 38 КЗпП України якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то він продовжує працювати. Проте такі доводи колегія суддів вважає безпідставними, оскільки частиною 1 ст. 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, проте вказана норма закону не міститьобмежувальних приписів поза строком два місяці. Попередження про звільнення не містить вказівки на дату, в яку має відбутись скорочення посади, проте з огляду на необхідність дотримання процедури звільнення, проведення звільнення після спливу двох місяців само по собі не суперечить вимогам закону та не має наслідком поновлення працівника на роботі . Посилання позивача на необхідність застосування аналогії закону не ґрунтуються на нормах матеріального права, оскільки статтею 38 КЗпП України врегульовано правовідносини щодо розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника. Отже, оскільки предмет регулювання спірних правовідносин не є тотожним, правовідносини сторін виникли щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника та врегульовані нормами ст. 40, 43, 49-2 КЗпП України, тому ч. 2 ст. 38 КЗпП України застосуванню у даному випадку не підлягає. Інші доводи апеляційної скарги також не знайшли свого підтвердження при апеляційному перегляді оскаржуваного рішення, є безпідставними та такими, що не можуть вплинути на правильність висновків суду по суті спору, при вирішенні якого судом першої інстанції правильно визначено характер правовідносин між сторонами, вірно застосовано закон, що їх регулює та вирішено спір на підставі наявних у справі доказів. Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі «Серявін та інші проти України», заява № 4909/04, від 10 лютого 2010 року). Перевіривши доводи апеляційної скарги та дослідивши матеріали справи, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення та залишення без змін рішення суду першої інстанції, оскільки судове рішення законне та обґрунтоване, а доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права. Відповідно до ч. 1 ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанціїухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Керуючись ст.ст. 268, 367, 368, 374 - 376, 381-383 ЦПК України, суд постановив: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення. Рішення Подільського районного суду міста Києва від 12 серпня 2019 року - залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови шляхом подання касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції. Суддя - доповідач: Ящук Т.І. Судді: Немировська О.В. Чобіток А.О.