Постанова КЦС ВС № 538/1991/23

ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 08 липня 2026 року м. Київ справа № 538/1991/23 провадження № 61-5152св26 Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого -Луспеника Д. Д. (суддя-доповідач), суддів: Гулейкова І. Ю., Коломієць Г. В., Лідовця Р. А., Черняк Ю. В., учасники справи: позивач - ОСОБА_1 , відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога», розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року у складі судді Бондарь В. А. та постанову Полтавського апеляційного суду від 12 березня 2026 року у складі колегії суддів: Пікуля В. П., Одринської Т. В., Обідіної О. І., ВСТАНОВИВ: 1.

Описова частина Короткий зміст позовної заяви У жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Агро Перемога» (далі - ТОВ «Агро Перемога») про поновлення на роботі, стягнення всіх сум, що належать до виплати в день звільнення, та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Позовна заява мотивована тим, що з 27 липня 2017 року він працював на посаді генерального директора ТОВ «Агро Перемога». 11 вересня 2023 року засобами поштового зв`язку він отримав копію наказу ТОВ «Агро Перемога» від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос про припинення трудового договору (контракту), згідно з яким його було звільнено з 29 серпня 2023 року з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (прогул). Зазначений наказ був підписаний ОСОБА_2 . Позивач вважав своє звільнення незаконним. Зазначав, що 22 червня 2022 року директор ТОВ «Агро Перемога» Мороз В. В. довів до його відома наказ товариства від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи», згідно з яким для нього та інших працівників запроваджено дистанційну роботу з 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану. Вказаним наказом передбачалося, що він може самостійно обирати місце роботи, про що він повинен повідомити керівника підприємства засобами електронного зв`язку. Згідно з пунктом 3.1. посадової інструкції генерального директора, затвердженої 22 червня 2022 року директором ТОВ «Агро Перемога», генеральний директор має право працювати дистанційно, поза межами підприємства. 22 червня 2022 року він засобами електронного зв`язку повідомив директора ТОВ «Агро Перемога» Мороза В. В. про те, що буде працювати за своїм зареєстрованим місцем проживання, а саме: АДРЕСА_1 . Таким чином, з 22 червня 2022 року і по день звільнення він знаходився у робочий час на своєму робочому місці за вищевказаною адресою та дистанційно виконував свої обов`язки, що визначенні посадовою інструкцією генерального директора. Тобто факт його прогулу відсутній. При цьому, згідно з пунктом 9.3 Статуту ТОВ «Агро Перемога» виконавчим органом вказаного товариства є одноосібний виконавчий орган - директор, який відповідно до пункту 9.3.1 Статуту обирається рішенням загальних зборів учасників товариства. Відповідно до підпункту 9.3.7 вказаного Статуту лише директор має право звільняти працівників підприємства. Будучи учасником ТОВ «Агро Перемога», позивач стверджував, що ОСОБА_2 , який підписав наказ про його звільнення, на посаду директора товариства загальними зборами не обирався й, відповідно, не мав повноважень на його звільнення. Крім того, у порушення вимог статті 116 КЗпП України із ним не було проведено розрахунку при звільненні нарахованих йому для виплати сум. У разі звільнення без законної підстави він відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України повинен бути поновлений на роботі, а орган, який розглядає трудовий спір, повинен винести рішення про виплату йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Посилаючись на викладене, з урахуванням заяви від 11 січня 2024 року про зміну предмета позову, ОСОБА_1 просив суд: - скасувати наказ ТОВ «Агро Перемога» від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 ; - поновити його на роботі в ТОВ «Агро Перемога» на посаді генерального директора з 29 серпня 2023 року; - стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу з 30 серпня 2023 року по день ухвалення рішення суду за цим позовом, з урахуванням середньоденного заробітку в розмірі 843,26 грн; - стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на його користь суми, що належала йому від підприємства до виплати в день звільнення у розмірі 120 511,32 грн, з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі. Короткий зміст судових рішень Ухвалою Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 січня 2024 року прийнято до провадження уточнені позовні вимоги ОСОБА_1 до ТОВ «Агро Перемога» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення всіх сум, що належать до виплати в день звільнення, та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішенням Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що оригінал наказу від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи», на який посилався позивач, у ТОВ «Агро Перемога»відсутній, під таким номером у книзі наказів товариства за 2022 рік (оригінали оглянуті судом) записаний інший наказ від 24 січня 2022 року №

4. Суд першої інстанції звернув увагу на те, що наказ від 22 червня 2022 року № 4 був виданий керівником підприємства - Морозом В. В. , після призначення директором якого нумерація наказів була розпочата спочатку, що суперечить наказу Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року № 578/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 17 квітня 2012 року за № 571/20884 про затвердження Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів. Крім того, як вказував у судовому засіданні позивач, з березня 2022 року у товаристві не запроваджувалася дистанційна робота, а наказ новим директором був виданий не у зв`язку з військовими діями на території знаходження підприємства, а у зв`язку з віддаленістю його місця проживання. Також позивачу, як учаснику товариства, було відомо про зміну у серпні 2023 року директора цього товариства. Тому суд не вважав належним та допустимим доказом наказ ТОВ «Агро Перемога» від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи», яким позивач обґрунтовував поважність причини відсутності його на робочому місці. Отже, позивачем не спростовано факт прогулу та не доведено поважності причин невиходу на роботу 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023 року та 25 серпня 2023 року, тому його звільнення роботодавцем на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним та обґрунтованим. Вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимог про скасування наказу про звільнення, а тому задоволенню також не підлягають. Постановою Полтавського апеляційного суду від 12 березня 2026 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року змінено, викладено мотивувальну частину у редакції цієї постанови. Рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року у резолютивній частині щодо відмови у задоволенні позову залишено без змін. Змінюючи рішення районного суду, апеляційний суд з посиланням на висновки Верховного Суду, викладені у постанові від 22 січня 2026 року у справі № 757/42840/23, провадження № 61-12928св25, в якій розглядалися аналогічні правовідносини, зазначив, що сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом. При оцінці наказу від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи» суд першої інстанції не врахував, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими. Разом з тим, введення дистанційної роботи роботодавцем не виключає обов`язку працівника приступити до виконання своїх обов`язків та їх виконання з особливостями, передбаченими нормами трудового законодавства, які регулюють дистанційну роботу, у тому числі статтею 60-2 КЗпП України. Відповідачем надано належні та допустимі докази того, що позивач був відсутній на робочому місці на території ТОВ «Агро Перемога» 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023 року та 25 серпня 2023 року і фактично не виконував роботу дистанційно, що підтверджується як письмовими доказами відсутності позивача на робочому місці на території ТОВ «Агро Перемога», які були оцінені судом першої інстанції, так і показаннями свідків. Матеріали справи не містять доказів того, що позивач у період 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023 року та 25 серпня 2023 року, чи у будь-який інший час виконував роботу дистанційно, позивач не надав обґрунтованих пояснень чи доказів, яку саме роботу, згідно зі своїх посадових обов`язків, він виконував дистанційно. При цьому, позивач при розгляді справи у суді першої інстанції не міг дати пояснення, яку саме роботу він виконував дистанційно. Отже, суд першої інстанції, хоч і надав помилкову оцінку достовірності наказу від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи» дійшов по суті правильного висновку щодо відмови у задоволенні позову, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач фактично не виконував роботу дистанційно. Суд також правильно відмовив у задоволенні позову у частині стягнення із відповідача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, як похідної вимоги. Крім того, апеляційна скарга позивача не містить доводів та вимог щодо стягнення з ТОВ «Агро Перемога» на його користь суми, що належала йому від підприємства до виплати в день звільнення. Щодо доводів апеляційної скарги позивача про те, що відповідач не зажадав від нього письмових пояснень, а також не надав йому наказ про проведення службового розслідування, то такі не заслуговують на увагу, оскільки невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення, а також ненадання наказу про проведення службового розслідування не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами. Позивач при звільненні був відсутній у ТОВ «Агро Перемога», відповідно, наказ про звільнення не міг бути повідомлений йому під розписку, а тому роботодавець використав інший можливий спосіб ознайомлення ОСОБА_1 із наказом про звільнення, направивши останньому вказаний наказ поштою, про отримання якого 11 вересня 2023 року позивач зазначає у позовній заяві. Щодо змісту наказу про звільнення від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос, то у ньому чітко зазначено підставу звільнення - пункт 4 частина перша стаття 40 КЗпП України, а із урахуванням того, що факт прогулу знайшов підтвердження при розгляді справи у суді апеляційної інстанції, доводи щодо недоліків наказу, на які посилається ОСОБА_1 , не можуть бути підставою для скасування наказу про звільнення. ОСОБА_2 на час звільнення позивача обіймав посаду заступника директора ТОВ «Агро Перемога» та мав повноваження щодо звільнення працівників підприємства. Посилання позивача на недобросовісну поведінку відповідача, який до певного часу сприймав дистанційну роботу позивача, а потім став її заперечувати, не дає підстави для поновлення позивача на роботі, оскільки, як уже зазначалося, відсутні будь-які докази, що позивач фактично виконував роботу дистанційно. Застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов`язком власника чи уповноваженого органу, тобто, факт незастосування відповідачем дисциплінарного стягнення раніше не може бути підставою для скасування оспореного наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі. Додатковим рішенням Лохвицького районного суду Полтавської області від 28 квітня 2026 року заяву ОСОБА_1 про ухвалення додаткового рішення у справі задоволено частково. Стягнуто з ТОВ «Агро Перемога»на користь ОСОБА_1 суми, що належать йому від підприємства до виплати в день звільнення, у розмірі 97 011,61 грн. У задоволенні решти вимог заяви відмовлено. Додаткове рішення районного суду мотивовано тим, що при ухваленні 25 червня 2025 року рішення у цій справі про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 судом не була розглянута вимога останнього про стягнення з товариства на його користь суми, що належать йому від підприємства до виплати в день звільнення, у розмірі 120 511,32 грн, з якої підлягають сплаті відповідні податки та інші обов`язкові платежі. Відповідно до повідомлення ТОВ «Агро Перемога» про нараховані суми, належні працівникові при звільненні від 17 жовтня 2023 року, працівнику ОСОБА_1 , посада - генеральний директор, у зв`язку із звільненням 29 серпня 2023 року було нараховано 120 511,32 грн, з них утримано 23 499,71 грн. Всього належить до виплати на дату звільнення 97 011,61 грн. З огляду на це суд вважав, що з метою відновлення процесуальної законності належить ухвалити додаткове рішення та стягнути з ТОВ «Агро Перемога» на користь ОСОБА_1 суми, що належить йому від підприємства до виплати в день звільнення, у розмірі 97 011,61 грн. Підстави для стягнення суми, що належні працівникові при звільненні в більшому розмірі відсутні. Короткий зміст вимог касаційної скарги У касаційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржувані судові рішення скасувати й ухвалити нове рішення, яким його позов задовольнити. Надходження касаційної скарги до суду касаційної інстанції Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 квітня 2026 року клопотання ОСОБА_1 про поновлення строку на касаційне оскарження задоволено. Поновлено ОСОБА_1 строк на касаційне оскарження рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року та постанови Полтавського апеляційного суду від 12 березня 2026 року. Відкрито касаційне провадження у вищевказаній справі та витребувано її матеріали з Лохвицького районного суду Полтавської області вищевказану цивільну справу. Підставами касаційного оскарження зазначено пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України. У червні 2026 року справа надійшла до Верховного Суду. Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 червня 2026 року справу за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Агро Перемога» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення всіх сум, що належать до виплати в день звільнення, та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 25 червня 2025 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 12 березня 2026 року призначено до судового розгляду. Аргументи учасників справи Доводи особи, яка подала касаційну скаргу Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що суди попередніх інстанцій належним чином не дослідили всіх обставин справи, не врахували, що наказ ТОВ «Агро Перемога» від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи» є чиним та нескасований. Згідно зі вказаного наказу для нього та інших працівників запроваджено дистанційну роботу з 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану. Вказаним наказом передбачалося, що він може самостійно обирати місце роботи, про що він повинен повідомити керівника підприємства засобами електронного зв`язку. З 22 червня 2022 року і по день звільнення він знаходився у робочий час на своєму робочому місці за адресою, відомою роботодавцю, та дистанційно виконував свої обов`язки, що визначенні посадовою інструкцією генерального директора. Тому факт його прогулу відсутній. Суди попередніх інстанцій помилково вважали, що дистанційна робота не може виконуватися поза межами території підприємства, що суперечить положенням статті 60-2 КЗпП України. Апеляційний суд, зазначаючи про те, що позивач не надав доказів, яку саме роботу згідно зі своїх посадових обов`язків він виконував дистанційно, не звернув уваги на те, що фактично визначив інші підстави для звільнення, ніж передбачені пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків не може кваліфікуватися як прогул. Суди попередніх інстанцій взяли до уваги аргументи відповідача, який вказував про відсутність на підприємстві звітів про виконану роботу дистанційно. Разом з тим, суди не врахували, що ні наказ про запровадження дистанційної роботи, ні посадова інструкція генерального директора, не передбачили такого звітування. Сиди не врахували істотні порушення процедури його звільнення, зокрема, порушення відповідачем положень статті 149 КЗпП України. Посилається на відповідні правові висновки Верховного Суду. Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу У травні 2026 року до Верховного Суду надійшов відзив ТОВ «Агро Перемога» на касаційну скаргу ОСОБА_1 , в якому зазначено, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, а доводи касаційної скарги - безпідставними. Суди попередніх інстанцій вірно зазначили, що ведення дистанційної роботи роботодавцем не виключає обов`язку працівника приступити до виконання своїх обов`язків та виконувати їх з особливостями, передбаченими нормами трудового законодавства, у тому числі статтею 60-2 КЗпП України. Відповідач довів законність звільнення позивача, зокрема, надав докази відсутності працівника, провів перевірку факту прогулу, зафіксував обставини відсутності, а позивач не навів жодної поважної причини та не підтвердив виконання ним роботи дистанційно. Посилання позивача на відповідні правові висновки Верховного Суду є нерелевантними до обставин цієї справи, оскільки ухвалені за інших фактичних обставин. Фактичні обставини справи, встановлені судом З 27 липня 2017 року ОСОБА_1 працював на посаді генерального директора ТОВ «Агро Перемога». Наказом ТОВ «Агро Перемога» від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос про припинення трудового договору (контракту) ОСОБА_1 звільнено з 29 серпня 2023 року із займаної посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. 23 серпня 2023 року за результатом перевірки працівників на робочих місцях було встановлено, зокрема, відсутність позивача з 08:00 год до 17:00 год, за результатами перевірки було складено акт про відсутність на роботі від 23 серпня 2023 року та доповідну записку; 24 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність, у тому числі, позивача з 08:00 год до 17:00 год, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 24 серпня 2023 року та доповідну записку; 25 серпня 2023 року за результатами перевірки працівників на робочих місцях встановлено відсутність, у тому числі, позивача з 08:00 год до 17:00 год, внаслідок чого складено акт про відсутність на роботі від 25 серпня 2023 року та, відповідно, доповідну записку. У зв`язку із відсутністю працівників на робочому місці, у тому числі ОСОБА_1 , було проведено службове розслідування, за результатами якого був складений акт, а із позивачем був припинений трудовий договір на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (наказ від 28 серпня 2023 року № Р/К-75-ос). 29 серпня 2023 року ОСОБА_1 був відсутній на роботі, що не заперечується сторонами. 2.

Мотивувальна частина Позиція Верховного Суду Частиною третьою статті 3 ЦПК України передбачено, що провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права. Касаційна скарга ОСОБА_1 підлягає задоволенню частково. Мотиви, з яких виходив Верховний Суд, та застосовані норми права Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Згідно з частиною першою статті 402 ЦПК України у суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням статті 400 цього Кодексу. Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Зазначеним вимогам закону оскаржувана постанова апеляційного суду не відповідає. Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Частиною першою статті 15 ЦК України передбачено право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див.: постанова Верховного Суду від 27 березня 2024 року у справі № 202/3322/22). Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором. Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (див.: постанова Верховного Суду від 15 березня 2023 року у справі № 910/17459/20). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпПУкраїни). Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. У постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц зазначено, що: «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника». У постанові Верховного Суду від 09 листопада 2021 року у справі № 235/5659/20 зазначено, що: «прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності». У постанові Верховного Суду від 11 квітня 2024 року у справі № 127/29246/22 зазначено, що: «визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами». У постанові Верховного Суду від 06 червня 2024 року у справі № 367/569/23 вказано, що: «якщо з працівником не укладався трудовий договір про дистанційну роботу, а перехід на дистанційний режим роботи було здійснено за наказом роботодавця, то з метою належної організації виконання дистанційної роботи, ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавець заздалегідь повинен домовитись з працівником про комунікацію та взаємодію між ними під час виконання дистанційної роботи, зокрема, визначити: засоби електронного зв`язку (електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток тощо); умови звітності працівника про виконану роботу (якщо це необхідно); умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи; інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін. Проте матеріали справи не містять доказів вчинення таких дій роботодавцем, а у наказі про запровадження дистанційного режиму роботи не передбачено певних засобів комунікації між сторонами» При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України). За повністю подібних правовідносин і того самого відповідача у рішенні Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року у справі № 538/2007/23 за позовом ОСОБА_4 до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу встановлено, що «звільнення позивача здійснено з порушенням закону, оскільки зі сторони відповідача не було вжито достатніх заходів для з`ясування причин відсутності, на думку тодішнього керівника ОСОБА_2 , ОСОБА_4 , оскільки надані докази не є належними і достатніми для того, щоб суд дійшов висновку про вжиття відповідачем належних заходів для виконання такого обов`язку. Більше того, суд звертає увагу, що жодних письмових листів (рекомендованих з повідомленням) через оператора поштового зв`язку стороною відповідача позивачу надіслано не було. Більше того, ОСОБА_2 при наданні пояснень суду повідомляв про те, що він обізнаний про місце проживання позивача, тобто для належного виконання обов`язку по з`ясуванню причин відсутності позивача, він безпосередньо сам міг фізично прибути за таким місцем і з`ясувати відповідні обставини. Також суд звертає увагу, що наказ про дистанційну роботу не був скасований, не було встановлено відповідним чином і його підробку. Тому суд не може дійти переконливого висновку, що позивач не тільки не була присутня на роботі, а й не виконувала жодних робіт. Тобто, на думку суду, жодних підстав стверджувати про прогул позивача немає». Постановою Полтавського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року у справі № 538/2007/23 залишено без змін. Апеляційний суд зазначив, що: «зважаючи на недоведеність належними доказами факту здійсненого ОСОБА_4 прогулу без поважних причин, з урахуванням перебування її відповідно до наказу від 22 червня 2022 року № 4 на дистанційному способі праці підстав вважати проведене звільнення останньої з дотриманням норм трудового законодавства не має». Ухвалою Верховного Суду від 18 квітня 2025 року (провадження № 61-3881св25) відмовлено у відкритті касаційного провадження за касаційною скаргою ТОВ «Агро Перемога» на рішення Лохвицького районного суду Полтавської області від 24 вересня 2024 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 25 лютого 2025 року. До подібних висновків дійшов Верховний Суд у постанові від 22 січня 2026 року у справі за участю того самого відповідача при, по суті, тих самим фактичних обставинах, у справі № 757/42840/23, скасувавши постанову апеляційного суду про відмову в поновлення на роботі іншого працівника та направивши справу на новий апеляційний розгляд. У справі, яка Верховним Судом переглядається, апеляційний суд, змінюючи рішення районного суду, зазначив, що при оцінці наказу від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи» суд першої інстанції не врахував, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими. Разом з тим, введення дистанційної роботи роботодавцем не виключає обов`язку працівника приступити до виконання своїх обов`язків та їх виконання з особливостями, передбаченими нормами трудового законодавства, які регулюють дистанційну роботу, у тому числі статтею 60-2 КЗпП України. Матеріали справи не містять доказів того, що позивач у період 23 серпня 2023 року, 24 серпня 2023 року та 25 серпня 2023 року, чи у будь-який інший час виконував роботу дистанційно, позивач не надав обґрунтованих пояснень чи доказів, яку саме роботу, згідно зі своїх посадових обов`язків, він виконував дистанційно. При цьому, позивач при розгляді справи у суді першої інстанції не міг дати пояснення, яку саме роботу він виконував дистанційно. Отже, суд першої інстанції, хоч і надав помилкову оцінку достовірності наказу від 22 червня 2022 року № 4 «Про запровадження дистанційної роботи» дійшов по суті правильного висновку щодо відмови у задоволенні позову, оскільки, як вбачається із матеріалів справи, позивач фактично не виконував роботу дистанційно. Проте з такими висновками Верховний Суд погодитися не може, оскільки, зазначаючи про те, що позивач не надав суду доказів, яку саме роботу згідно зі своїми посадовими обов`язками він виконував дистанційно, апеляційний суд не звернув уваги на те, що фактично визначив інші підстави для звільнення, ніж ті, які зазначив роботодавець в оспорюваному наказі про звільнення, а саме пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків не може кваліфікуватися як прогул. При цьому, вказуючи про те, що позивач фактично не виконував роботу дистанційно, апеляційний суд не врахував, що такі обставини відповідними доказами не підтверджені. Ні наказ про запровадження дистанційної роботи на підприємстві, ні посадова інструкція генерального директора товариства, яку обіймав позивач, не передбачили звітування останнього про виконану ним роботу дистанційно. Матеріали справи не містять доказів належної організації роботодавцем виконання працівником дистанційної роботи, яку було запроваджено на підприємстві відповідним наказом. При цьому згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція №158), трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби. Щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (пункт b частини другої статті 9 Конвенції). Так само, як за загальним правилом тягар доведення наявності законної підстави для звільнення працівника покладається на роботодавця, у разі ініціювання розірвання трудового договору. Подібні висновки зазначені у постанові Великої Палати Верховного Суду 21 січня 2026 року у справі № 359/8573/20. Верховний Суд неодноразово наголошував на отому, що саме роботодавець повинен довести законність звільнення працівника (див.: постанови Верховного Суду від 03 квітня 2025 року у справі № 522/8594/23, від 27 травня 2026 року у справі 203/6443/24 та інші. У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про судову практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідністьз чинним законодавством про працю. Оскільки роботодавець звільнив ОСОБА_1 за прогул (пункт 4 статті 40 КЗпП України), проте апеляційний суд встановив, що позивач правомірно працював дистанційно (тобто прогулу не допустив), але по суті підставою для його звільнення суд доводив невиконання або неналежне виконання ним трудових обов`язків, тобто вказав інші підстави для звільнення. З цих підстав Верховний Суд не може ухвалити власне рішення, так як необхідно встановлювати обставини (нові) і надавати оцінку/переоцінку доказам, що знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції (стаття 400 ЦПК України). За таких обставин апеляційний суд зробив передчасний висновок по суті трудового спору. Зазначені вище обставини свідчать про неповне встановлення судом апеляційної інстанції фактичних обставин, які мають істотне значення для правильного вирішення справи, порушення норм процесуального права, а тому постанова суду апеляційної інстанції підлягає скасуванню з передачею справи на новий розгляд до цього суду. Згідно з вимогами частини першої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Відповідно до пунктів 1, 3 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо: суд не дослідив зібрані у справі докази; суд встановив обставини, що мають суттєве значення, на підставі недопустимих доказів. Щодо судових витрат Згідно із частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат. Оскільки касаційний суд дійшов висновку про передачу справи на розгляд суду апеляційної інстанції, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у судах апеляційної та касаційної інстанцій немає. Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду,

ПОСТАНОВИВ: Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково. Постанову Полтавського апеляційного суду від 12 березня 2026 року скасувати, справу передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає. Головуючий Д. Д. Луспеник Судді: І. Ю. Гулейков Г. В. Коломієць Р. А. Лідовець Ю. В. Черняк