Постанова 4818 № 953/9743/25

ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД __________________________________________________________________ П О С Т А Н О В А Іменем України 09 червня 2026 року м. Харків справа № 953/9743/25 провадження № 22-ц/818/2821/26 Харківський апеляційний суд у складі: Головуючого: Маміної О.В. Суддів: Мальованого Ю.М., Тичкової О.Ю., за участю секретаря: Шнайдер Д.С., розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в місті Харкові цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Київського районного суду м. Харкова від 26 грудня 2025 року, ухвалене під головуванням судді Юрлагіної Т.В., - в с т а н о в и в: У вересні 2025 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішенням Київського районного суду м. Харкова від 26 грудня 2025 року у задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 до Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення філії Державної установи «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» у Харківській та Луганській областях та поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено. В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким позовні вимоги задовольнити. Посилається на невідповідність висновків суду обставинам справи, порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права; вказує, що він був прийнятий на роботу до філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях відповідно до наказу від 13.11.2018 року № 5/к-тр на посаду інженера з охорони праці, наказом від 24.06.2019 року № 57/к-тр переведений на посаду інженера з охорони праці 1 категорії в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях з 01.06.2019 року. Наказом ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року №72-ОД-ЦА «Про внесення змін до структури філій ЦОЗ ДКВС України», було затверджено структуру філій ЦОЗ ДКВС України в новій редакції, зокрема скорочено посаду «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де була посада інженера з охорони праці в структурі. Його було попереджено про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025 року, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 року в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. При його звільненні не було враховано переважне право на залишення на роботі, позивача йому не було запропоновано рівнозначну посаду у Державній установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», оскільки він має значний досвід роботи. Зазначає, що саме в цьому полягає недотримання процедури звільнення. Вважає, що під час його звільнення відповідачем порушено вимоги чинного законодавства України, оскільки під час звільнення йому не було запропоновано працевлаштування на даному підприємстві, не враховано переважне право залишення на роботі, а також відсутні підстави для процедури скорочення штату. З урахуванням викладеного у позовній заяві, просить задовольнити позовні вимоги та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 серпня 2025 року, виходячи з середньоденного розрахунку в розмірі 1531,82 грн без вирахування податків з урахуванням отриманої заробітної плати за новим місцем роботи, яка ним отримана ( 4291,82+18309,76+14505,24+16273,08+10573,92) станом на 22 рудня 2025 року. У відзиві на апеляційну скаргу Державна установа «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а судове рішення без змін. Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ст.367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, судова колегія вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що власник або уповноважений ним орган є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Посилання позивача на те, що при його звільненні не було враховано відповідачем переважне право працівника на залишенні на роботі, згідно вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, нормами якої передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є безпідставним, оскільки позивач працював у філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, де відповідні посади по професії були відсутні, на переконання суду у відповідача відсутній обов`язок пропонувати посади у Державній установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», оскільки позивачем було укладено трудовий договір з філією, відповідного підприємства в межах якої відбулось скорочення. Крім того у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.01.2019 року у справі №582/1001/15-ц, зазначено, що зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Виходячи з зазначеного, відповідач не мав підстав для застосування ст. 42 КЗпП України, якою передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Саме штатна одиниця на якій працював позивач скорочена. Питання доцільності скорочення посад і чисельності працівників судом не обговорюється виходячи з того, що держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб`єктів права власності, а конкретних доказів про не дотримання законодавства, яке регулює скорочення посад і чисельності працівників суду не надано. Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеними відповідачем скороченням посад і чисельності працівників не свідчить про порушення трудових прав позивача. Судом встановлено, що посада, яку обіймав позивач була єдиною, тобто посад, аналогічних чи прирівняних до займаної ОСОБА_1 у штаті не було. У зв`язку з цим роботодавцем не порушено вимог ст.42 КЗпП України про переважне право позивача на залишення на роботі. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем позивачеві не пропонувалась інша посада у зв`язку з відсутністю у штатному розписі наявних вакансій. Отже, оцінивши кожний доказ з точки зору їх належності та допустимості, а в сукупності доказів з точки зору достатності та взаємозв`язку, суд вважає що позов задоволенню не підлягає у зв`язку з необґрунтованістю позовних вимог про порушення відповідачем трудового законодавства відносно позивача. За таких обставин у задоволенні позову слід відмовити у повному обсязі за недоведеністю позовних вимог. Судова колегія погоджується з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне. Судом встановлено та підтверджено матеріалами справи, що ОСОБА_1 обіймав посаду у філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях відповідно до наказу від 13.11.2018 року № 5/к-тр інженера з охорони праці, наказом від 24.06.2019 року № 57/к-тр переведений на посаду інженера з охорони праці 1 категорії в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях з 01.06.2019 року. Відповідно до пункту 2.1. розділу 1 «Типового Положення про службу охорони праці», затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004 року № 255, на основі Типового положення про службу охорони праці, з урахуванням специфіки виробництва та видів діяльності, чисельності працівників, умов праці та інших факторів роботодавець розробляє і затверджує Положення про службу охорони праці відповідного підприємства, визначає структуру служби охорони праці, її чисельність, основні завдання, функції та права її працівників відповідно до законодавства. З метою приведення організації служби охорони праці у ЦОЗ ДКВС України у відповідність до вимог Закону України «Про охорону праці», був виданий наказ Міністерства Юстиції України від 12.05.2025 року № 958/к яким затверджено структуру ЦОЗ ДКВС України та створено сектор з питань охорони праці з двома штатними одиницями. Відповідно до наказу прийнято організаційно-управлінське рішення про скорочення посади «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де відповідна посада інженера з охорони праці була наявна в структурі. Дане рішення стосувалось всіх працівників, які працювали на даній посаді у філіях ЦОЗ ДКВС України, а не тільки Філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, де працював Позивач. Наказом ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року №72-ОД-ЦА «Про внесення змін до структури філій ЦОЗ ДКВС України», було затверджено структуру філій ЦОЗ ДКВС України в новій редакції, зокрема скорочено посаду «інженер з охорони праці», введено посади «клінічний фармацевт» та «клінічний психолог» (в межах штатної чисельності). Філії ЦОЗ ДКВС України є структурним підрозділом Відповідача, згідно його Положення, не є юридичною особою, тому існування штатної одиниці у вигляді інженера з охорони праці не є обов`язковим для ефективної організації і управління служби охорони праці у Відповідача, як роботодавця, в розумінні Закону України «Про охорону праці». ОСОБА_1 було попереджено, відповідно до ст. 49 2 КЗпП України, про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025 року, згідно п. 1 ст. 40 КЗпП України, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 року в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. ОСОБА_1 було звільнено за п. 1 ст.40 КЗпП України (у зв`язку зі скороченням чисельності (штату) працівників) відповідно наказу від 28.07.2025 року № 78/к-тр філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. Через тимчасову непрацездатність Позивача, в період з 31.07.2025 року по 15.08.2025 року включно, наказом філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях від 01.08.2025 року № 82/к-тр «Про кадрові питання» було внесено зміни до наказу від 28.07.2025 року № 78/к тр та визначено дату звільнення: «з дати, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності». Фактичний день звільнення ОСОБА_1 18.08.2025 року, тобто перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності. Трудову книжку видано у день звільнення. Із штатного розпису, який діяв станом на 01.06.2025 року вбачається, що відповідачем проведено скорочення посади «інженер з охорони праці» філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях. В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 посилався на те, що його було прийнято на роботу до філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях відповідно до наказу від 13.11.2018 року № 5/к-тр на посаду інженера з охорони праці, наказом від 24.06.2019 року № 57/к-тр переведений на посаду інженера з охорони праці 1 категорії в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях з 01.06.2019 року. Наказом ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року №72-ОД-ЦА «Про внесення змін до структури філій ЦОЗ ДКВС України», було затверджено структуру філій ЦОЗ ДКВС України в новій редакції, зокрема скорочено посаду «інженер з охорони праці» у всіх філіях ЦОЗ ДКВС України, де була посада інженера з охорони праці в структурі. Його було попереджено про майбутнє скорочення з займаної посади 02.08.2025 року, на підставі наказу ЦОЗ ДКВС України від 02.06.2025 року № 72-ОД-ЦА. Повідомлено, що станом на 02.06.2025 року в філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях вакансії по професії відсутні. При його звільненні не було враховано переважне право на залишення на роботі, на переконання позивача йому не було запропоновано рівнозначну посаду у Державній установі «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України», оскільки він має значний досвід роботи, враховуючи продуктивність на займаній посаді, відомості про преміювання, саме в цьому полягає не дотримання процедури звільнення та з метою приведення у відповідність структуру ЦОЗ ДКВС України, наказом Міністерства юстиції України від 12.05.2025 року №958/к була затверджена нова структура, якою створено у ЦОЗ ДКВС України сектор з питань охорони праці кількістю посад 2, завідувач сектору з питань охорони праці та інженер з охорони і сектору з питань охорони праці. Позивач зазначав, що під час його звільнення відповідачем порушено вимоги чинного законодавства України, оскільки під час звільнення йому не було запропоновано працевлаштування на даному підприємстві, не враховано переважне право залишення на роботі, а також відсутні підстави для процедури скорочення штату. З урахуванням викладеного у позовній заяві, позивач просив задовольнити позовні вимоги та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 серпня 2025 року, виходячи з середньоденного розрахунку в розмірі 1531,82 грн без вирахування податків з урахуванням отриманої заробітної плати за новим місцем роботи, яка ним отримана ( 4291,82+18309,76+14505,24+16273,08+10573,92) станом на 22 рудня 2025 року. Згідно з частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Статтею 21 КЗпП ч.1 трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності роботодавець може розірвати, зокрема, у разі «змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників». Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, а саме: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. Під час звільнення працівника на підставі п. 1 ч. 1ст. 40 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації праці, у т. ч. скороченням штату працівників, необхідно дотримуватись гарантій, передбачених ст. 49-2 КЗпП України. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник або уповноважений ним орган є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норми законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був попереджений за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Подібні висновки щодо застосування положень статті 49-2 КЗпП України викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 р. у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18), Верховного Суду від 25 червня 2021 р. у справі № 527/1263/20-ц, від 22 вересня 2021 р. у справі № 280/82/18, від 22 вересня 2021 р. у справі № 206/2500/20, від 09 квітня 2020 р. у справі № 760/21020/15-ц. від 29.01.2020 р. у справі № 761/41149/16-ц, від 27.07.2023 р. у справі № 490/8462/21; від 25.10.2023 р. у справі № 209/2875/21, від 11.04.2022 р. у справі № 209/2468/20. Статтею 42 КЗпП України визначено, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України, а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України "Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років", із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат; 11) працівникам, які є членами пожежно-рятувальних підрозділів для забезпечення добровільної пожежної охорони не менше року. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Згідно ст. 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. В постанові Верховного Суду від 09.12.2021 року у справі № 646/2661/20 зазначено, що працевлаштування попередженого про звільнення у зв`язку із скороченням штату працівника є обов`язком роботодавця, і такий обов`язок роботодавцем повинен виконуватися добросовісно без застосування надмірного формалізму, оскільки працівник є більш вразливою стороною трудових правовідносин. Роботодавець є таким, що виконав обов`язок по працевлаштуванню працівника, якщо запропонував йому всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Позивач під час звернення до суду звертав увагу на те, що відповідачем при його звільненні не було враховано переважне право працівника на залишенні на роботі, згідно вимог ч. 1 ст. 42 КЗпП України, нормами якої передбачено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Будь-яких належних, допустимих та беззаперечних доказів, які свідчили про недотримання та порушення стороною відповідача вимог ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 року № 2136-ІХ, п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 42 КЗпП України при видачі наказу про звільнення, матеріали справи не містять. При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Відповідно до ст.64 Господарського кодексу України (далі -ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою ст.65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. Згідно з постановами Верховного Суду від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження №61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження №61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі №297/868/18 (провадження №61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20) зазначено, що суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення. Саме штатна одиниця на якій працював позивач скорочена. Питання доцільності скорочення посад і чисельності працівників судом не вирішується оскільки, держава безпосередньо не втручається в господарську діяльність суб`єктів права власності, а конкретних доказів про не дотримання законодавства, яке регулює скорочення посад і чисельності працівників суду не надано. Сама ж по собі незгода сторони позивача з проведеними відповідачем скороченням посад і чисельності працівників не свідчить про порушення трудових прав позивача. Право визначати штат і чисельність працівників належить власнику чи уповноваженому ним органу. Власник або уповноважений ним орган мають право зменшити кількість посад і працівників одного фаху і кваліфікації і одночасно прийняти рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чи збільшити чисельність інших посад. Верховний Суд у своїй постанові від 13.12.2018 року у справі №577/256/18 звернув увагу на необхідність врахування переважного права на залишення працівника на роботі, передбаченого ст. 42 КЗпП України, лише у разі скорочення однорідних професій та посад. Також відповідно до правових висновків викладених у постановах Верховного Суду від 27.03.2019 року справа №756/5243/17, від 12.08.2020 року у справі №753/3889/17, застосування положень статті 42 КЗпП України можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. Судовим розглядом встановлено, що посада, яку обіймав позивач була єдиною, тобто посад, аналогічних чи прирівняних до займаної ОСОБА_1 у штаті ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях не було. Даних про порушення роботодавцем вимог ст.42 КЗпП України про переважне право позивача на залишення на роботі, матеріали справи не містять. Позивач в судовому засіданні суду першої інстанції зазначав, що зауважень в частині дотримання вимог закону при його звільненні до філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях не має, на його переконання відповідач Державна установа «Центр охорони здоров`я Державної кримінально-виконавчої служби України» повинен був запропонувати посаду у центральному органі з урахуванням його досвіду роботи та кваліфікації. Судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції, що дане твердження не може бути прийнято до уваги, оскільки позивач працював у філії ЦОЗ ДКВС України у Харківській та Луганській областях, де відповідні посади по професії були відсутні. Посилання позивача щодо обов`язку відповідача запропонувати йому посаду у центральному органі, не відповідає вимогам закону та фактичним обставинам справи. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці відповідачем позивачеві не пропонувалась інша посада у зв`язку з відсутністю у штатному розписі наявних вакансій, що не заперечує і позивач. Про наступне вивільнення позивач персонально попереджений не пізніше, ніж за два місяці. Попередження адресовано конкретному працівнику, який підлягає скороченню, у попередженні міститься конкретна дату наступного звільнення, та підтверджено ознайомлення з таким попередженням, що підтверджено документально. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів. Доказів порушення закону при звільненні позивача матеріали справи не містять. Згідно ч. 1, ч. 4 ч. 7 ст. 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. У разі посилання учасника справи на невчинення іншим учасником справи певних дій або відсутність певної події суд може зобов`язати такого іншого учасника справи надати відповідні докази вчинення цих дій або наявності певної події. У разі ненадання таких доказів суд може визнати обставину невчинення відповідних дій або відсутності події встановленою. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Суд не може збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи, крім витребування доказів судом у випадку, коли він має сумніви у добросовісному здійсненні учасниками справи їхніх процесуальних прав або виконанні обов`язків щодо доказів, а також інших випадків, передбачених цим Кодексом. Згідно правової позиції Верховного Суду, викладеної в постанові від 11.06.2020 року у справі № 757/1782/18, засадничими принципами цивільного судочинства є змагальність та диспозитивність, що покладає на позивача обов`язок з доведення обґрунтованості та підставності усіх заявлених вимог, саме на позивача покладається обов`язок надати належні та допустимі докази на доведення власної правової позиції. Застосовуючи принцип диспозитивності, закріплений у статті 13 ЦПК України, суд розглядає цивільні справи не інакше як за зверненням фізичних чи юридичних осіб, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених ними вимог і на підставі доказів сторін та інших осіб, які беруть участь у справі. Особа, яка бере участь у справі, розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Отже, саме позивач, як особа, яка на власний розсуд розпоряджається своїми процесуальними правами на звернення до суду за захистом порушеного права, визначає докази, якими підтверджуються доводи позову та спростовуються заперечення відповідача проти позову, доводиться їх достатність та переконливість. За своєю природою змагальність судочинства засновується на розподілі процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Розподіл процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності втілюється у площині лише прав та обов`язків сторін. Отже, принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає. Згідно зі статтею 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Згідно із частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Виходячи з вищевикладеного судова колегія погоджується з висновком суду першої інстанції, що позовні вимоги задоволенню не підлягають у зв`язку з необґрунтованістю позовних вимог про порушення відповідачем трудового законодавства відносно позивача. Рішення суду ухвалено з додержанням вимог матеріального та процесуального права. Доводи апеляційної скарги висновків суду першої інстанції не спростовують та на їх правильність не впливають. Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України суд, - п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. Рішення Київського районного суду м. Харкова від 26 грудня 2025 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її ухвалення, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України. Головуючий: О.В. Маміна Судді: Ю.М. Мальований О.Ю. Тичкова