Постанова 4817 № 607/21776/24

ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Справа № 607/21776/24Головуючий у 1-й інстанції Кунець Н.Р. Провадження № 22-ц/817/407/25 Доповідач - Хома М.В. Категорія - П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 28 квітня 2025 року м. Тернопіль Тернопільський апеляційний суд в складі: головуючої - Хома М.В. суддів - Гірський Б. О., Храпак Н. М., секретар - Панькевич Т.І. з участю представника ПрАТ Тернопільмісьгаз - адвоката Чеканівського В.Р. розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Тернополі цивільну справу за апеляційною скаргою приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» на рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 14 січня 2025 року, ухвалене суддею Кунець Н.Р. у цивільній справі №607/21776/24 за позовом ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та стягнення моральної шкоди, ВСТАНОВИВ: У жовтні 2024 року ОСОБА_1 звернувся в суд із вказаним позовом, в якому просив визнати незаконним та скасувати наказ голови правління ПрАТ Тернопільміськгаз від 5 вересня 2024 року №141/к/тр, поновити позивача в ПрАТ Тернопільміськгаз на посаді юриста, стягнути з ПрАТ Тернопільміськгаз моральну шкоду у розмірі 50000,00 грн, а також середній заробіток за час вимушеного прогулу. Позов обґрунтовано тим, що ОСОБА_1 з 19 лютого 2024 року був прийнятий на роботу в ПрАТ Тернопільміськгаз на посаду юриста на умовах безстрокового трудового договору, однак наказом від 5 вересня 2024 року №141/к/тр його звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогул без поважних причин, а саме за відсутність на роботі 9 липня та 12 липня 2024 року. Вказує, що у зазначені дні він здійснював свої посадові обов`язки, тому його звільнення є незаконним. Крім цього, протиправними діями посадових осіб ПрАТ Тернопільміськгаз йому завдано моральну шкоду. Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 14 січня 2025 року позов задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ (розпорядження) ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 141/к/тр від 05.09.2024 «Про припинення трудового договору (контракту)». Поновлено ОСОБА_1 на посаді юриста юридичного відділу ПрАТ «Тернопільміськгаз». Стягнуто з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 06.09.2024 до 14.01.2025, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 «Про затвердження порядку обчислення середньої заробітної плати». Стягнуто з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь ОСОБА_1 2000,00 грн моральної шкоди. У задоволенні решти вимог відмовлено. Стягнуто з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 48,45 грн. Стягнуто з ПрАТ «Тернопільміськгаз» на користь Держави Україна судовий збір у розмірі 3633,60 грн. Рішення в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання. В апеляційній скарзі ПрАТ Тернопільміськгаз просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким в задоволенні позову відмовити. Вказує, що недоведеними є обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими. Судом надано невірну оцінку показам свідків щодо обставин перебування 9 липня 2024 року ОСОБА_1 у відрядженні в м. Київ. Відсутність ОСОБА_1 на роботі 9 липня 2024 року та 12 липня 2024 року була зафіксована через автоматизовану пропускну систему. Наказ №12 від 8 липня 2024 року про відрядження позивача з 8 липня 2024 року по 10 липня 2024 року не був переданий до виконання, жодних доказів фактичного перебування у відрядженні ОСОБА_1 не надав. Крім цього, судом не обґрунтовано розмір стягнутої моральної шкоди. Відзиву на апеляційну скаргу не подано, що відповідно до ч. 3 ст. 360 ЦПК України не перешкоджає перегляду рішення суду першої інстанції. ОСОБА_1 у судове засідання повторно не зявився та не повідомив суд про причину неявки, хоча був належним чином повідомлений про день, час та місце розгляду справи, що відповідно до вимог ч.2 ст. 372 ЦПК України не перешкоджає розгляду справи. Заслухавши пояснення представника ПрАТ Тернопільміськгаз - адвоката Чеканівського В.Р., який доводи апеляційної скарги підтримав, ознайомившись з матеріалами справи, доводами апеляційної скарги в її межах, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення. Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції прийшов до висновку, що у матеріалах справи відсутні належні та допустимі докази відсутності позивача на роботі більше 3 годин без поважних причин 9 та 12 липня 2024 року. При цьому суд врахував, що акти про відсутність працівника на роботі не складалися. Посилання відповідача на дані пропускної системи як доказ факту відсутності позивача на роботі без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня 9 та 12 липня 2024 року суд до уваги не прийняв, так як наказ ПрАТ Тернопільміськгаз №15/од Про дотримання пропускного режиму був прийнятий лише 18 липня 2024 року, а позивач ознайомлений з цим наказом 23 липня 2024 року. А тому суд прийшов до висновку, що до 23 липня 2024 року у позивача не було обовязку використовувати пропускну систему, дані пропускної системи за 9 та 12 липня 2024 року не є належним доказом прогулу. Крім цього, суд врахував, що згідно наказу ПрАТ Тернопільміськгаз №12 від 08.07.2024 року позивача направлено у відрядження в м.Київ з 8 по 10 липня 2024 року. Свідки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 підтвердили перебування позивача на роботі зранку 9 липня 2024 року, а в подальшому його відбуття у відрядження в м.Київ, а також підтвердили перебування позивача на роботі протягом робочого дня 12 липня 2024 року. Колегія суддів повністю погоджується з висновками суду першої інстанції. Обставини справи.

1. Щодо прийому позивача на роботу та звільнення з роботи. Наказом ПрАТ «Тернопільміськгаз» від 19 лютого 2024 року ОСОБА_1 прийнятий на роботу у ПрАТ «Тернопільміськгаз» на посаду юриста на умовах безстрокового трудового договору. 29.07.2024 року пров.спеціаліст Демяненко Г.К. адресував голові правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» Бобрівцю В.В. доповідну записку з інформацією програмного комплексу фіксації робочого часу працівників на підприємстві за період з 01.07.2024 по 29.07.2024 року, в тому числі щодо працівника ОСОБА_1 (додаток №1), в якій зафіксовано час входу на територію підприємства та виходу з неї. Зокрема, 9 липня 2024 року зафіксовано вихід ОСОБА_1 з території підприємства в 11 год 12 хв, після чого відсутня інформація про повернення на територію підприємства в цей день. 12 липня 2024 року зафіксовано вхід о 8.27 год та вихід о 9 год. 56 хв. З 29 липня 2024 року по 4.09.2024 року ОСОБА_1 перебував на лікарняному. 5.09.2024 року голова правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» Бобрівець В.В. видав розпорядження №6 Про надання пояснень, яким зобовязано ОСОБА_1 до 10.00 05.09.2024 року надати пояснення відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня 1, 2, 4 липня 2024 року з 08.00 год по 17.00 год, 5 липня 2024 року з 08.00 год по 16.00 год, , 9 липня 2024 року з 11 год 12 хв до 17.00 год, 12 липня 2024 року з 09 год 56 хв до 16.00 год. 05 вересня 2024 року на виконання вказаного розпорядження ОСОБА_1 надав письмові пояснення та повідомив, що 01.07.2024, 02.07.2024, 09.07.2024 та 12.07.2024 він перебував на роботі та виконував покладені на нього посадові обов`язки. 04.07.2024 та 05.07.2024 перебував у відрядженні в м.Києві відповідно до наказу голови правління Бобрівця В.В. №11 від 03.07.2024. Наказом ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 115/к/ТМ від 05 вересня 2024 року «Про застосування заходу стягнення до юриста ОСОБА_1 » за порушення трудової дисципліни, відсутністю 09.07.2024, 12.07.2024 на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, застосовано до юриста ОСОБА_1 захід стягнення у вигляді звільнення. З даним наказом ОСОБА_1 ознайомився 05 вересня 2024 року, про що свідчить його особистий підпис проставлений у відповідній графі.

2. Щодо запровадження в ПрАТ «Тернопільміськгаз» пропускного режиму з метою посилення трудової дисципліни. Відповідно до Наказу ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 15/од від 18 липня 2024 року «Про дотримання пропускного режиму», з метою посилення трудової дисципліни працівникам наказано здійснювати вхід в приміщення підприємства за адресами: м. Тернопіль, вул. М. Шептицького, буд.20 та м. Тернопіль, вул. О. Довженка, буд. 14а та вихід з них виключно за магнітними перепустками. З даним наказом ОСОБА_1 ознайомлений 23 липня 2024 року, про що свідчить його особистий підпис, проставлений у відповідній графі. З пояснень допитаних у суді першої інстанції свідків ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 , які станом на 9 та 12 липня 2024 року були працівниками ПрАТ «Тернопільміськгаз», зокрема, ОСОБА_2 була членом правління ПрАТ «Тернопільміськгаз», вбачається, що з 2023 року пропускна система працювала як експеримент, в тестовому режимі, в тривогу система не працювала, часто працівники не відмічалися самі, а їх пропускав охоронець, обовязку відмічатися працівники не мали.

3. Щодо дотримання ОСОБА_1 трудової дисципліни 9 та 12 липня 2024 року. 9.07.2024 року о 10 год Панчук С.М. як представник ПрАТ «Тернопільміськгаз» був присутній у судовому засіданні у приміщенні Господарського суду Тернопільської області при розгляді справи №921/317/24, що підтверджується ухвалою цього суду від 9.07.2024 року у зазначеній справі. Наказом ПрАТ «Тернопільміськгаз» №12 від 8 липня 2024 року ОСОБА_1 юриста ПрАТ «Тернопільміськгаз» направлено у відрядження у м. Київ, НКРЕКП з 08 липня 2024 року по 10 липня 2024 року. У суді апеляційної інстанції представник відповідача пояснив, що такий наказ дійсно видавався та був підписаний головою правління, однак ОСОБА_1 з таким наказом не ознайомлювали, у матеріалах справи відсутні відповідні докази, а також відсутні докази того, що ОСОБА_1 дійсно був у такому відрядженні 9 липня 2024 року. Зранку він був на робочому місці, вийшов в 11 год 12 хв і до кінця робочого дня до приміщення ПрАТ «Тернопільміськгаз» не повертався. Яким чином позивач отримав копію вказаного наказу представнику відповідача невідомо. Згідно з Доповідною запискою головного бухгалтера ОСОБА_5 від 11 листопада 2024 року, за даними бухгалтерського обліку наказ на відрядження ОСОБА_1 у м. Київ в період з 08 по 10 липня 2024 року в бухгалтерії відсутній, відрядні вказаному працівнику не оплачувалися. Допитані у суді першої інстанції за клопотанням позивача свідки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 , які станом на 9 та 12 липня 2024 року були працівниками ПрАТ «Тернопільміськгаз», зокрема, ОСОБА_4 , робоче місце якої було в одному кабінету з ОСОБА_1 , підтвердили, що 12 липня 2024 року ОСОБА_1 був на робочому місці протягом робочого дня; щодо 9 липня 2024 року зранку ОСОБА_1 був на роботі, пізніше поїхав у відрядження в м.Київ. Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення (частина перша статті 147 КЗпП України). Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. При цьому саме на роботодавця покладено обов`язок надати докази винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності. Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу). Таким чином, у пункті 4 частини першої статті 40 КЗпП України встановлено право роботодавця обрати стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і у разі, коли прогули мають тривалий характер. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. При цьому власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі у день звільнення. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та наданих сторонами доказів. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. За загальними правилами доказування, визначеними статтями 12, 81 ЦПК України, кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За змістом частин першої-третьої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Згідно положень статті 29 Кодексу Законів про працю України до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про права та обов`язки, умови праці та правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення). Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Аналіз вказаних норм матеріального права свідчить про те, що у разі зміни правил внутрішнього трудового розпорядку, в тому числі шляхом посилення трудової дисципліни, такі зміни є обов`язковими для працівника після його ознайомлення із ними. Із наказу ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 15/од від 18 липня 2024 року «Про дотримання пропускного режиму» вбачається, що з його змістом ОСОБА_1 ознайомився лише 23 липня 2024 року. З показань свідків встановлено, що з 2023 року і до 18.07.2024 року автоматизована пропускна система була експериментальною та використовувалася працівниками у довільному режимі. За таких обставин, судом першої інстанції зроблено правильний висновок про відсутність у ОСОБА_1 обов`язку використовувати автоматизовану пропускну систему ПрАТ Тернопільміськгаз до 23 липня 2024 року та про те, що дані вказаної системи є неналежними доказами вчинення ОСОБА_1 прогулів, які мали місце 9 липня 2024 року та 12 липня 2024 року. Колегія суддів не заперечує те, що відсутність працівника може бути зафіксована автоматизованою пропускною системою, однак вважає, що необхідною умовою для такої фіксації є впровадження такої системи з дотриманням відповідних процедур та з повідомленням про це працівника. Інших доказів відсутності ОСОБА_1 на роботі більше трьох годин у вказані дні відповідачем не надано. Акти про відсутність ОСОБА_1 на роботі 9 та 12 липня 2024 року більше 3 годин протягом робочого дня відповідачем не складалися. Натомість ОСОБА_1 надав належні та достатні докази того, що 12 липня 2024 року він був присутній на робочому місці, а 9 липня 2024 року він перебував у відрядженні в м.Київ згідно наказу керівника. Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що позивачем не надано доказів фактичного перебування у відрядженні 9 липня 2024 року у м.Києві, оскільки саме власник або уповноважений ним орган повинен подати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, та відповідно, спростувати твердження працівника про його присутність на роботі. Як вбачається із змісту наказу №12 від 8 липня 2024 року, ОСОБА_1 було відряджено в м.Київ у НКРЕКП. Даний наказ не був скасований, відкликаний, тощо, відсутні докази, що 9 липня 2024 року відпала виробнича необхідність у відрядженні ОСОБА_1 до м.Києва. Також відповідачем не надано доказів про те, що ОСОБА_1 не прибув 9 липня 2024 року в НКРЕКП та не виконав покладені на нього трудові обовязки. Доповідна записка головного бухгалтера Ю.Порохняка від 11 листопада 2024 року про те, що за даними бухгалтерського обліку наказ про відрядження колишнього працівника ОСОБА_1 у м.Київ в період з 08 по 10 липня 2024 року в бухгалтерії відсутній, відрядні вказаному працівнику не оплачувалися, не спростовують перебування ОСОБА_1 у відрядженні 9 липня 2024 року. У суді апеляційної інстанції представник відповідача підтвердив, що такий наказ про відрядження був виданий та підписаний головою правління ПрАТ «Тернопільміськгаз» В.Бобрівцем. Сама по собі обставина, що цей наказ відсутній у бухгалтерії, та неврахування його при оплаті праці ОСОБА_1 , жодним чином не спростовує ні чинність наказу, ані не свідчить про його невиконання ОСОБА_1 . Доводи апеляційної скарги про те, що відсутні авансові звіти про відрядження, документальні результати відрядження в державний орган НКРЕКП, документи на проїзд транспортом до м.Києва, будь-які фіскальні чеки купівлі товарів під час відрядження відсутні, свідкам відомо про відрядження лише зі слів ОСОБА_1 , 10 липня 2024 року о 07 год 57 хв ОСОБА_1 уже був на підприємстві, і саме ОСОБА_1 повинен довести, що він дійсно був у такому відрядженні 9 липня 2024 року, колегія суддів оцінює критично, так як обов`язок надати докази винного вчинення працівником дисциплінарного проступку покладено на роботодавця. Враховуючи, що позивач надав докази про його відрядження 9 липня 2024 року, які відповідач не спростував, тому суд першої інстанції надав вірну оцінку доказам у їх сукупності та прийшов до законного та обгрунтованого висновку про відсутність належних та достатніх доказів вчиненого позивачем прогулу. Доводи апеляційної скарги про те, що судом невірно надано оцінку показам свідків щодо обставин перебування 9 липня 2024 року ОСОБА_1 у відрядженні в м. Київ, колегія суддів до уваги не приймає, оскільки показанням свідків надано належну оцінку у сукупності з іншими письмовими доказами у справі наказом голови правління ПрАТ Тернопільміськгаз В.Бобрівця №12 від 8 липня 2024 року. Таким чином, встановивши, що наказ (розпорядження) ПрАТ «Тернопільміськгаз» № 141/к/тр від 5 вересня 2024 року «Про припинення трудового договору (контракту)» є незаконним, оскільки звільнення позивача на підставі п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України відбулося з порушенням трудового законодавства, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що ОСОБА_1 підлягає поновленню на роботі на посаді юриста юридичного відділу ПрАТ «Тернопільміськгаз». Щодо відшкодування моральної шкоди. Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. За змістом вказаної норми підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Обов`язок по відшкодуванню такої шкоди покладається на роботодавця, незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (постанова Верховного Суду від 26 листопада 2021 року у справі № 127/937/17 (провадження № 61-10602св21)). У відповідності до статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає: 1) у фізичному болю та стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров`я; 2) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів; 3) у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку із знищенням чи пошкодженням її майна; 4) у приниженні честі та гідності фізичної особи, а також ділової репутації фізичної або юридичної особи. Розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливості їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. При визначенні розміру відшкодування враховуються вимоги розумності і справедливості. Таким чином, врахувавши вимоги розумності та справедливості, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача 2000,00 грн у якості відшкодування моральної шкоди за незаконне звільнення з роботи. Зважаючи на те, що суд першої інстанції обґрунтовано встановив незаконність звільнення позивача з роботи, з урахуванням того, що апеляційна скарга не містить доводів щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка в свою чергу є похідною від вимоги про поновлення на роботі, тому відповідно до ч. 1 ст. 367 ЦПК України апеляційний суд не переглядає рішення суду першої інстанції в цій частині. Рішення суду є законним та обґрунтованим, підстав для його скасування з мотивів, викладених у апеляційній скарзі колегія суддів не вбачає. На підставі наведеного та керуючись ст. ст. 141, 367, 375, 382-384, 389 ЦПК України, суд апеляційної інстанції, П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу приватного акціонерного товариства «Тернопільміськгаз» залишити без задоволення. Рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 14 січня 2025 року залишити без змін. Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови. Повний текст постанови складено 6 травня 2025 року. Головуюча Хома М.В. Судді Гірський Б.О. Храпак Н.М.