Постанова 4824 № 757/13354/22-ц

Головуючий у І інстанції Новак Р.В. Провадження № 22-ц/824/11341/2023 Доповідач у 2 інстанції Матвієнко Ю.О. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 02 листопада 2023 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді: Матвієнко Ю.О., суддів: Гуля В.В., Мельника Я.С., при секретарі: Ковтун М.В., розглянувши у відкритому судовому засіданні в приміщенні Київського апеляційного судусправу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Печерського районного суду міста Києва від 19 травня 2023 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, В С Т А Н О В И В: У червні 2022 року до Печерського районного суду міста Києва звернулась ОСОБА_1 з позовом до Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України про скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В обґрунтування своїх вимог позивач посилалась на те, що перебувала у трудових відносинах з Управлінням адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України, виконуючи роботу за посадою заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення. 07 лютого 2022 року позивач отримала попередження про заплановане звільнення, в якому повідомлялось, що у зв`язку зі скороченням штату відповідно до затверджених структури та штатного розпису працівників Управління адміністративними будинками Управління справами апарату Верховної Ради України та введенням їх в дію розпорядженням по Управлінню адміністративними будинками від 03.02.2022 року N° 15-7/03-11, посаду заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення виведено зі штатного розпису (скорочено), а позивач буде звільнена за п. 1 ст. 40 Кодексу Законів про працю України після закінчення 2-х місячного терміну з дати ознайомлення та отримання цього попередження. Одночасно із попередженням про наступне звільнення іншої роботи позивачу запропоновано не було. Наказом відповідача від 04 травня 2022 року № 71 «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача звільнено з посади заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення 06 травня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників управління, пункт 1 статті 40 КЗпП України. У зв`язку із воєнним станом позивач 06 травня 2022 року була відсутня на робочому місці та пропозицію ознайомитись з наказом про своє звільнення разом з фотознімком наказу отримала від працівника відділу кадрів відповідача через застосунок Вайбер. У відповідь позивач у той же спосіб повідомила відповідача про незгоду з вказаним наказом та висловила прохання надати їй перелік наявних у відповідача вакансій. Переліку вакансій станом на 06 травня 2022 року відповідачем позивачу надано не було. Своє звільнення позивач вважає незаконним у зв`язку із тим, що роботодавець їй не запропонував всі наявні на той момент вакансії та роботи, які вона могла виконувати, що свідчить про безумовне порушення наданих їй трудовим законодавством гарантій, які полягають у обов`язку власника підприємства чи уповноваженого ним органу при скороченні чисельності або штату попередити працівника про можливе наступне вивільнення та працевлаштувати його. На підставі вищенаведеного, ОСОБА_1 просила суд скасувати наказ Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України від 04 травня 2022 року № 71 «Про звільнення ОСОБА_1 »; поновити її на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України з 07 травня 2022 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 травня 2022 року по день ухвалення судом рішення у справі та допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення її на роботі та в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми платежу за один місяць. Рішенням Печерського районного суду міста Києва від 19 травня 2023 року у задоволенні позову відмовлено. Не погоджуючись з рішенням, позивач ОСОБА_1 через представника - адвоката Зудінова О.О., подала на рішення апеляційну скаргу, у якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального та процесуального права та невідповідність висновків суду обставинам справи, просила рішення суду скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення про задоволення її позовних вимог. Обґрунтовуючи доводи апеляційної скарги, позивач посилалась на те, що суд першої інстанції не надав належної оцінки її доводам щодо заперечень про отримання від відповідача пропозиції зайняти конкретну або будь-яку іншу вакантну посаду; щодо відсутності в наданій відповідачем пропозиції працівникам (підписати яку, виходячи зі змісту акту, позивачка нібито відмовилася) точного переліку вакантних посад; щодо безпідставного не пропонування їй посади заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами, яка на час попередження була вакантною та є рівноцінною посаді, яку вона займала до звільнення. Зазначила, що під час розгляду справи відповідач не заперечував, що позивачці не була запропонована посада начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами, оскільки перевага у працевлаштуванні на цю посаду була надана іншому працівнику з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. На підтвердження правомірності свого рішення про надання переваги іншій особі відповідач надав довідку за результатами порівняння кваліфікаційних характеристик працівників для призначення на посаду начальник відділу забезпечення матеріальними ресурсами, яка містить графу «зауваження до роботи» з інформацією стосовно позивачки: «Недбале ставлення до виконання обов`язків в частині використання бюджетних коштів». Апелянт стверджує, що розглядаючи спір, який виник між сторонами, суд першої інстанції не з`ясував у відповідача, якими доказами він підтверджує вказані обставини. Суд першої інстанції не дослідив і інші докази відсутності у позивачки переважного права для призначення на посаду заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами. Згідно складеної відповідачем довідки за результатами порівняння кваліфікаційних характеристик працівників для призначення на посаду начальник відділу забезпечення матеріальними ресурсами, останній здійснював оцінку кожного працівника лише за освітою, періодом роботи, стажем роботи на керівних посадах і зауваженнях. Продуктивність праці роботодавцем взагалі не досліджувалася, при цьому, освіта і стаж (період) роботи, на думку апелянта, не є достатніми для встановлення рівня кваліфікації працівника. На думку позивача, оскільки їй не були запропоновані усі наявні вакансії (у тому числі посада заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами), що існували у відповідача з дня попередження про наступне вивільнення до дня її звільнення з посади, відповідачем неналежно виконано обов`язки, визначені у частині другій статті 40, частині третій статті 49-2 КЗпП України, та, як наслідок, порушено порядок звільнення позивача, що є підставою для поновлення її на роботі. У відзиві на апеляційну скаргу, що надійшов від представника відповідача - адвоката Воронова Є.Є., останній просив залишити скаргу ОСОБА_1 без задоволення, а рішення суду - без змін, як таке, що ухвалене з додержанням норм матеріального і процесуального права. В судовому засіданні в суді апеляційної інстанції представник позивача ОСОБА_1 - адвокат Зудінов О.О. апеляційну скаргу підтримав та просив про її задоволення з викладених у ній підстав. Представник відповідача - адвокат Воронов Є.Є. в апеляційному суді проти задоволення скарги заперечив та просив рішення суду першої інстанції залишити без змін, як законне та обґрунтоване. Заслухавши доповідь судді-доповідача, пояснення учасників процесу, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку про задоволення скарги, виходячи з наступного. Відповідно до ч.ч. 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обгрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно вимог ч.1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції перевіряє справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Судом першої інстанції встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 11 серпня 2021 року працювала на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України (а.с.40). 07 лютого 2022 року ОСОБА_1 була персонально (під розпис) попереджена про наступне звільнення з роботи у зв`язку із скороченням посади, яку вона обіймає (а.с.81). Згідно наявного у справі Акту від 08 лютого 2022 року ОСОБА_1 08 лютого 2022 року надано пропозицію від 07 лютого 2022 року щодо переведення її на вакантну посаду провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення у відділ забезпечення матеріальними ресурсами та запропонованими для ознайомлення існуючими в Управлінні вакантними посадами (фахівців, інженерів, технічних службовців, робітників). Після ознайомлення з цією пропозицією та наявними вакантними посадами (фахівців, інженерів, технічних службовців, робітників) в Управлінні ОСОБА_1 виявила сумніви та відмовилася від підписання свого ознайомлення з цими двома документами Управління, зазначивши, що у неї є час для прийняття рішення (а.с.83). Наказом відповідача від 04 травня 2022 року за №71 «Про звільнення ОСОБА_1 » позивача ОСОБА_1 , заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення, звільнено 06 травня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників Управління, пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (а.с.84). Ухвалюючи рішення про відмову у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача було проведено відповідачем з дотриманням встановленого законом порядку, однак з такими висновками суду погодитись не можна, виходячи з наступного. Стаття 43 Конституції України визначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачає, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Згідно з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 25 травня 2016 року N 6-3048цс15, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Частиною другою статті 40 цього Кодексу встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Власник вважається таким, що належним чином виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну посаду, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 06 квітня 2021 року по справі № 462/3515/19, і є обов`язковою до застосування судами згідно ч. 4 ст. 263 ЦПК України. В пункті 19 постанови Пленуму Верховного суду України №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року з наступними змінами і доповненнями роз`яснено також, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи був він попереджений за 2 місяці про наступне вивільнення. Правомочність роботодавця у застосуванні п. 1 ст. 40 КЗпП України не може виходити за межі його повноважень, які можуть бути визначені нормативними актами чи статутом юридичної особи. З урахуванням цього, працівник не може обґрунтовувати чи заперечувати доречність, доцільність, користь чи ефективність, для підприємства, установи, організації, змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності чи штату працівників. Суд перевіряє лише дотримання роботодавцем законодавства про порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України і не може обговорювати питання про доцільність проведення скорочення штату на підприємствах, в установах, організаціях, а тому при вирішенні трудового спору не може поставити це питання на обговорення і з`ясовувати думку сторін трудового спору. Тобто, яких цілей бажав досягнути роботодавець, чим він керувався при прийнятті рішення про скорочення чисельності і штату, чи можна було б уникнути скорочення працівників, в судовому порядку не доводиться роботодавцем, та не оспорюється працівником. Колегією суддів встановлено, що місцевим судом не було належним чином перевірено дотримання роботодавцем законодавства про порядок розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України, що, зокрема, вбачається з наступного. Так, судом встановлено, що розпорядженням по Управлінню адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України №15-7/03-11 від 03 лютого 2022 року «Про введення в дію структури та штатних розписів працівників та робітників Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України» введено в дію з 01 лютого 2022 року структуру Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України; штатний розпис працівників Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України; штатний розпис робітників Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України (а.с.43-53). 07 лютого 2022 року ОСОБА_1 було вручено попередження про наступне звільнення. При цьому, жодної іншої вакантної посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю паралельно із врученням попередження про наступне звільнення позивачу запропоновано не було (а.с.81). Згідно наявного у справі Акту від 08 лютого 2022 року ОСОБА_1 08 лютого 2022 року надано пропозицію від 07 лютого 2022 року щодо переведення її на вакантну посаду провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення у відділ забезпечення матеріальними ресурсами та запропонованими для ознайомлення існуючими в Управлінні вакантними посадами (фахівців, інженерів, технічних службовців, робітників). Після ознайомлення з цією пропозицією та наявними вакантними посадами (фахівців, інженерів, технічних службовців, робітників) в Управлінні ОСОБА_1 виявила сумніви та відмовилася від підписання свого ознайомлення з цими двома документами Управління, зазначивши, що у неї є час для прийняття рішення (а.с.83). З відповіді Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України на адвокатський запит адвоката Зудінова О.О. вбачається, що станом на день вручення ОСОБА_1 попередження про звільнення 07 лютого 2022 року у штаті відповідача були вакантними 32 посади, у тому числі посада заступника начальника та провідного економіста відділу забезпечення матеріальними ресурсами (а.с.28-30). На момент звільнення ОСОБА_1 06 травня 2022 року вакантними залишались 13 посад, серед яких посада заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами (а.с.28-30). Порівняння Положень відділу матеріально-технічного забезпечення (а.с.54-58), в якому працювала позивач заступником начальника, та відділу забезпечення матеріальними ресурсами (а.с.66-69), передбаченого у новому штатному розписі, свідчить, що завдання, покладені на вказані підрозділи, є фактично однаковими. Однак, не зважаючи на це, посаду заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами позивачу запропоновано не було, оскільки, як зазначив у судовому засіданні в апеляційному суді представник відповідача, вона недбало ставилася до своїх обов`язків в частині використання бюджетних коштів. Про це ж зазначено і у Інформації-повідомленні про пропозицію працівникам Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України ОСОБА_1 і ОСОБА_2 щодо переведення на посаду «провідний економіст з матеріально-технічного забезпечення відділу забезпечення матеріальними ресурсами» (а.с.82). Колегія суддів зауважує, що жодних доказів, належних та допустимих, на підтвердження недбалого ставлення ОСОБА_1 до її обов`язків в частині використання бюджетних коштів, матеріали справи не містять. Відтак, застосування такого критерію при вирішенні питання про те, чи може позивач обійняти вільну посаду заступника начальника відділу забезпечення матеріальними ресурсами, для зайняття якої позивач мала відповідний фах та кваліфікацію, без підтвердження належними та допустимими доказами, є таким, що не відповідає вимогам трудового законодавства. При цьому, посилання представника відповідача на те, що ця посада була запропонована іншій особі, спростовується тією обставиною, що дана посада залишалась вакантною впродовж двохмісячного строку з моменту вручення позивачу 07 лютого 2022 року попередження про звільнення і до дати її звільнення з посади 06 травня 2022 року. Вищенаведене є підставою для висновку про те, що відповідач мав можливість виконати свій обов`язок по працевлаштуванню позивача належним чином, проте цього не зробив, оскільки не запропонував позивачу наявні вакансії, що існували у нього з дня попередження про наступне звільнення позивача до дня її звільнення з посади. При цьому, Акт про відмову від підписання повідомлення про пропозицію вакантної посади від 08 лютого 2022 року (а.с.83), на думку апеляційного суду, не являється достатнім доказом належного виконання відповідачем, як роботодавцем, свого обов`язку запропонувати позивачу, як працівнику, всі вакансії та роботи, які вона могла виконувати, оскільки у цьому документі не конкретизовано, які саме посади та роботи та у яких відділах і структурних підрозділах є вакантними, лише зазначено про пропозицію ОСОБА_1 посади провідного економіста з матеріально-технічного забезпечення у відділ забезпечення матеріальними ресурсами та про вакантні посади (фахівців, інженерів, технічних службовців, робітників). Враховуючи викладене, колегія суддів вважає, що відповідачем неналежним чином виконано обов`язки, встановлені у ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, що є підставою для висновку про те, що звільнення позивача відбулось з порушенням встановленого законом порядку. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Однією з головних гарантій від незаконного звільнення, яка ґрунтується на положеннях Конвенції Міжнародної Організації Праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 року (далі Конвенція МОП №158), є те, що роботодавець не може діяти довільно, на власний розсуд визначаючи як підстави, так і процедуру звільнення. Згідно статті 9 Конвенції МОП №158, тягар доказування наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві. Аналогічний правовий висновок щодо принципу розподілу тягаря доказування у трудових спорах та застосування до спірних правовідносин Конвенції МОП №158 міститься в постановах Верховного Суду від 11.09.2019 року по справі №235/3148/17-ц, від 23.01.2019 року по справі №520/211/16-ц. В той же час, як вбачається зі змісту статті 7 Конвенції МОП №158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов`язаних з його поведінкою і роботою, доти, доки йому не нададуть можливість захищатись у зв`язку з висунутим проти нього звинуваченням. Згідно ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Оскільки апеляційним судом під час перегляду справи за апеляційною скаргою ОСОБА_1 встановлено, що вона звільнена без законних підстав, вимоги останньої про визнання незаконним та скасування наказу про її звільнення від 04 травня 2022 року №71 та поновлення на роботі на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України з 07 травня 2022 року підлягають до задоволення, як законні та обґрунтовані. Як зазначено вище, відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Статтею 5-1 КЗпП України встановлено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконному звільненні, а також сприяння у збереженні роботи. У статті 139 КЗпП України передбачено, що працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. У силу вимог частин першої, другої статті 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі у зв`язку із незаконним звільненням, на її користь підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу, розмір якого обчислюється в порядку, визначеному постановоюКабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року за № 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати», яказастосовується, серед іншого, у випадках вимушеного прогулу. Відповідно до пункту 2 Постанови № 100 середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Таким чином, при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу, середня заробітна плата позивача повинна обчислюватись виходячи з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи. Відповідно до пункту 5 Постанови № 100 основою для обчислення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цієї Постанови визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Згідно довідки Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України про розрахунок середнього заробітку №57 від 31 травня 2022 року (а.с.59) середньоденний заробіток ОСОБА_1 становить 1 485 грн. 90 коп. При цьому, цей розмір відповідачем визначений з урахуванням вимог вищенаведеної Постанови Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати». Таким чином, сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу обчислюється шляхом множення середньоденного заробітку (1 485 грн. 90 коп.) на кількість днів, які мають бути оплачені середнім заробітком (389 робочих днів), та становить 578 015 грн. 10 коп., що підлягає стягненню з відповідача на користь позивача на підставі вимог ч. 2 ст. 235 КЗпП України. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення. Згідно п. 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. Оскільки рішення суду про відмову у задоволенні позову ухвалене з порушенням норм матеріального права та за неповного з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, рішення суду на підставі п.п. 1, 4 ч. 1 ст. 376 ЦПК України підлягає скасуванню з ухваленням по справі нового рішення про задоволення позову шляхом скасування наказу про звільнення позивача, поновлення її на роботі та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Задовольняючи позов ОСОБА_1 , апеляційний суд згідно вимог ст. 430 ЦПК України допускає негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на роботі та в частині стягнення на її користь з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 382, 383, 430 ЦПК України, Київський апеляційний суд в складі колегії суддів П О С Т А Н О В И В : Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити. Рішення Печерського районного суду міста Києва від 19 травня 2023 року - скасувати та ухвалити по справі нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 - задовольнити. Скасувати наказ Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України від 04 травня 2022 року №71 «Про звільнення ОСОБА_1 ». Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України з 07 травня 2022 року. Стягнути з Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 07 травня 2022 року по 02 листопада 2023 року у розмірі 578 015 грн. 10 коп. Допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу матеріально-технічного забезпечення Управління адміністративними будинками Управління справами Апарату Верховної Ради України та в частині стягнення на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми платежу за один місяць. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів. Головуючий: Судді: