Постанова 4820 № 676/5117/22

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 08 травня 2023 року м. Хмельницький Справа № 676/5117/22 Провадження № 22-ц/4820/859/23 Хмельницький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ Ярмолюка О.І. (суддя-доповідач), Грох Л.М., Янчук Т.О., розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Дослідне господарство «Івківці» Миронівського інституту пшениці імені В.М. Ремесла» Національної академії аграрних наук України про стягнення заробітної плати та моральної шкоди за апеляційною скаргою Державного підприємства «Дослідне господарство «Івківці» Миронівського інституту пшениці імені В.М. Ремесла» Національної академії аграрних наук України на рішення Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 12 січня 2023 року, встановив: 1.

Описова частина Короткий зміст позовних вимог У вересні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державного підприємства «Дослідне господарство «Івківці» Миронівського інституту пшениці імені В.М. Ремесла» Національної академії аграрних наук України (далі Підприємство) про стягнення заробітної плати та моральної шкоди. ОСОБА_1 зазначив, що 25 серпня 2020 року між ним як директором Підприємства та Національною академією аграрних наук України (далі Академія) був укладений контракт з керівником підприємства, що є у державній власності, на строк з 27 серпня 2020 року до 26 серпня 2025 року (далі контракт). Пунктом 20 розділу 3 контракту визначено умови матеріального забезпечення позивача, а саме за виконання ним трудових обов`язків передбачено нарахування заробітної плати виходячи з установлених посадового окладу, доплати за науковий ступінь, надбавок за стаж наукової діяльності і за інтенсивність праці та особливий характер роботи. У період з 27 серпня 2020 року до 31 липня 2021 року Підприємство не виплачувало позивачу надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи в розмірі 50% до посадового окладу і фактично відпрацьованого часу, внаслідок чого виникла заборгованість в сумі 172 837 грн 50 коп. Крім того, невиплата заробітної плати призвела до моральних страждань позивача, які проявилися у втраті нормальних життєвих зв`язків і виникненні непорозумінь у сім`ї, приниженні честі та гідності, втраті престижу та ділової репутації серед знайомих, друзів і родичів. Незаконними діями Підприємства позивачеві завдано моральну шкоду у розмірі 10 000 грн. За таких обставин ОСОБА_1 просив суд зобов`язати Підприємство нарахувати та виплатити йому 172 837 грн 50 коп. надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи і 10 000 грн моральної шкоди. Короткий зміст рішення суду першої інстанції Рішенням Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 12 січня 2023 року позов задоволено частково. Зобов`язано Підприємство нарахувати та виплатити ОСОБА_1 різницю невиплаченої надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи відповідно до умов контракту у розмірі 50% від посадового окладу в сумі 145 376 грн 15 коп. (2 274,00 + 15 160,00 + 15 160,00 + 15 160,00 + 15 160,00 + 15 662,50 + 15 662,50 + 6 407,38 + 8 543,18 + 15 662,50 + 14 096,25 + 6 427,84) за період з 27 серпня 2020 року по 31 липня 2021 року з вирахуванням податків та зборів і стягнено моральну шкоду у розмірі 3 000 грн. Стягнено з Підприємства на користь держави судовий збір в сумі 1 483 грн 80 коп. Суд керувався тим, що всупереч умов контракту Підприємство не виплатило ОСОБА_1 надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи, внаслідок чого виникла вказана заборгованість із заробітної плати. Порушення трудових прав ОСОБА_1 призвело до його моральних страждань, однак, розмір відшкодування моральної шкоди слід визначити з урахуванням характеру правопорушення, вимог розумності та справедливості. Судовий збір підлягає стягненню з відповідача на користь держави пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Короткий зміст і узагальнені доводи апеляційної скарги В апеляційній скарзі Підприємство просить скасувати рішення суду першої інстанції та направити справу до іншого суду за встановленою підсудністю посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права. Апеляційна скарга мотивована тим, що на час укладення Академією контракту з ОСОБА_1 і на час трудових відносин сторін чинне законодавство не передбачало виплату керівникам державних підприємств надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи, а штатний розклад і фонд заробітної плати Підприємства не визначали такої виплати. У період з серпня 2020 року по липень 2021 року (включно) позивачу правомірно не нараховувалася та не виплачувалася вказана надбавка до посадового окладу, наразі ОСОБА_1 пропустив строк звернення до суду за вирішенням трудового спору. Суд прийняв до розгляду позов ОСОБА_1 без сплати судового збору за вимогою про відшкодування моральної шкоди та здійснив розподіл судових витрат без дотримання пропорційності розміру задоволених вимог. Крім того, при прийнятті рішення суд порушив права та інтереси Академії як роботодавця позивача та не залучив її до участі у справі. Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи У своєму відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін, указуючи на його законність та обґрунтованість. 2.

Мотивувальна частина Позиція суду апеляційної інстанції Частиною 1 статті 375 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦПК України) встановлено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. Дослідивши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню. Встановлені судами першої та апеляційної інстанції обставини Наказом Академії від 24 вересня 2020 року №66 затверджено Статут Підприємства (далі Статут), згідно якого Підприємство засноване на державній власності, перебуває у віданні Академії як органу управління державним майном. Пунктами 7.2, 7.5 Статуту визначено, що управління Підприємством здійснюється його директором, який підзвітний Академії. Директор Підприємства призначається на посаду на конкурсній основі та звільняється з неї президентом Академії відповідно до діючого законодавства. Контракт з директором Підприємства укладається Академією в особі її президента. 25 серпня 2020 року між Академією (далі за контрактом Орган управління майном) і ОСОБА_1 (далі за контрактом Керівник) укладено контракт, за умовами якого ОСОБА_1 призначено на посаду директора Підприємства на строк з 27 серпня 2020 року по 26 серпня 2025 року. На підставі контракту виникли трудові відносин між Керівником та Органом управління майном (пункт 2 розділу 1 контракту). Згідно пункту 20 розділу 3 контракту за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, Керівникові нараховується заробітна плата за рахунок частки доходу, одержаного підприємством у результаті його господарської діяльності, виходячи з установлених Керівнику: - посадового окладу в розмірі, встановленому залежно від середньооблікової чисельності працівників в еквіваленті повної зайнятості за рік, вартості активів підприємства або чистого доходу від реалізації товарів (робіт, послуг), за даними останньої річної фінансової звітності, у кратності до мінімального посадового окладу (ставки) працівника основної професії згідно з Постановою Президії НААН «Про умови і розміри оплати праці керівників державних підприємств дослідних господарств НААН» і фактично відпрацьованого часу. Встановлений посадовий оклад може бути змінений з урахуванням соціальних гарантій та нових форм оплати праці введених Урядом чи Академією; - доплати до посадового окладу за науковий ступінь кандидата або доктора наук у розмірі відповідно 15 і 20 відсотків і за вчене звання старшого наукового співробітника у розмірі 25 відсотків та професора 33 відсотки, якщо підприємство здійснює науково-дослідну, науково-виробничу та науково-технічну діяльність; - щомісячної надбавки за стаж наукової діяльності для працівників, робота яких пов`язана з науковою, науково-технічною діяльністю, у таких розмірах: понад 3 роки 10 відсотків, понад 10 років 20 відсотків, понад 20 років 30 відсотків; - надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи в розмірі 50% до посадового окладу і фактично відпрацьованого часу. У період з 27 серпня 2020 року по 31 липня 2021 року Підприємство не виплатило ОСОБА_1 надбавку за інтенсивність праці та особливий характер роботи в розмірі 50% до посадового окладу в сумі 145 376 грн 15 коп. Водночас у період з 1 серпня по 16 грудня 2021 року така надбавка виплачена Підприємством позивачу в розмірі 66 831 грн 11 коп. Наказом Академії від 13 грудня 2021 року №518-к ОСОБА_1 звільнено з посади директора Підприємства з 16 грудня 2021 року на підставі пункту 5 частини першої статті 36 Кодексу Законів про працю України (далі КЗпП України) у зв`язку з переведенням його до Прилуцької дослідної станції Інституту садівництва Академії та розірвано контракт від 25 серпня 2020 року. Мотиви, з яких виходить суд апеляційної інстанції Статтею 43 Конституції України встановлено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України (в редакції на час виникнення спірних відносин) трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. За змістом частини третьої статті 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. В силу частини четвертої статті 65 Господарського кодексу України у разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються строк найму, права, обов`язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Як передбачено пунктом 11 Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 року №203 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності», умови оплати праці керівника підприємства визначаються у контракті й повинні встановлюватися у прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. У контракті можуть бути визначені умови підвищення або зниження обумовленого розміру оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи. Система матеріального заохочення керівника підприємства повинна сприяти досягненню довготермінових результатів виробничо-господарської діяльності підприємства, встановленню прямої залежності між розмірами оплати праці та показниками, що характеризують виконання зобов`язань за контрактом. Згідно зі статтею 94 КЗпП України заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначається цим Кодексом, Законом України «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами. Статтею 2 Закону України від 24 березня 1995 року №108/95-ВР «Про оплату праці» (далі Закон №108/95-ВР) визначено структуру заробітної плати. Основна заробітна плата. Це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата. Це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Із положень статті 8 Закону №108/95-ВР слідує, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов`язана з виконанням умов контракту (стаття 20 Закону №108/95-ВР). Відповідно до частини першої статті 24 Закону №108/95-ВР заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Згідно з частиною першою статті 237-1 КЗпП України (в редакції на час виникнення спірних відносин) відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Аналіз указаних норм права дає підстави для висновку, що кожна особа має право на належну оплату праці за виконану нею роботу. Конституційний Суд України рішенням у справі за конституційним зверненням громадянки ОСОБА_2 щодо офіційного тлумачення положень частини другої статті 233 Кодексу законів про працю України, статей 1, 12 Закону України «Про оплату праці» від 15 жовтня 2013 року №8-рп/2013 роз`яснив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків. Одночасно Конституційний Суд дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, або, за визначенням, використаним у частині другій статті 233 Кодексу, належною працівнику заробітною платою необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат. Отже, заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник, або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу згідно з умовами трудового договору та відповідно до державних гарантій. Контракт як особлива форма трудового договору є письмовою угодою між працівником і роботодавцем, що укладається у визначених законом випадках та регламентує умови трудового договору, строк його дії, взаємні права та обов`язки сторін, їх відповідальність, умови матеріального забезпечення та організації праці, підстави розірвання договору тощо. Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників, у тому числі керівників, із урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права та обов`язки, зокрема, як передбачене нормами чинного законодавства, так і підвищене матеріальне забезпечення працівника (керівника). Відповідно до структури заробітної плати сторони вправі визначити додаткову винагороду працівників (керівників) у виді доплат, надбавок, премій, гарантійних і компенсаційних виплат. При цьому оплата праці працівників (керівників) державних підприємств здійснюється з урахуванням актів чинного законодавства, які регламентують умови розміру оплати праці таких працівників. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок із виплати працівникам заробітної плати у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. У разі порушення трудових прав, які призвели до моральних страждань працівника, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя, роботодавець (власник або уповноважений ним орган) зобов`язаний відшкодувати працівникові завдану моральну шкоду. Зібрані докази вказують на те, що між Академією та ОСОБА_1 як керівником Підприємства був укладений трудовий договір контракт, який визначав умови матеріального забезпечення працівника. Окрім посадового окладу, доплати за науковий ступінь і надбавки за стаж наукової діяльності до складу заробітної плати ОСОБА_1 включена надбавка за інтенсивність праці та особливий характер роботи у розмірі 50% до посадового окладу і фактично відпрацьованого часу. Встановивши факт невиплати Підприємством позивачеві вказаної надбавки до посадового окладу, яка передбачена умовами трудового договору, суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з Підприємства на користь ОСОБА_1 боргу із заробітної плати. Також суд правомірно керувався тим, що порушення трудових прав ОСОБА_1 призвело до його моральних страждань, у зв`язку з чим Підприємство зобов`язане відшкодувати йому моральну шкоду. Суд правильно обчислив розмір невиплаченої позивачеві заробітної плати та визначив розмір завданої йому моральної шкоди. При цьому на висновок суду не впливає та обставина, що Підприємство не здійснило нарахування ОСОБА_1 надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи. Умови укладеного між Академією та ОСОБА_1 контракту визнавалися сторонами та не оспорювалися відповідачем з підстав невідповідності його нормам чинного законодавства (повністю або в частині). Цей контракт регулював трудові відносин сторін і був чинним до дня його розірвання (16 грудня 2021 року). Тому посилання Підприємства на правомірність невиплати ОСОБА_1 надбавки за інтенсивність праці та особливий характер роботи з огляду на те, що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 року №859 «Про умови і розмірі оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об`єднань державних підприємств» (у відповідній редакції) така надбавка не включена до складових заробітної плати керівника, є безпідставним. Доводи Підприємства про порушення ОСОБА_1 строку звернення до суду за вирішенням трудового спору суперечать нормам статті 233 КЗпП України, яка на час виникнення спірних відносин визначала, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Суд не вирішував питання про права та обов`язки Академії, тому незалучення її до участі у справі не є підставою для скасування оскаржуваного рішення суду. Оскільки ОСОБА_1 як особа з інвалідністю ІІ групи користується пільгами щодо сплати судового збору (пункт 9 частини першої статті 5 Закону України від 8 липня 2011 року №3674-VI «Про судовий збір»), то суд правомірно прийняв його позов без оплати судового збору в частині вимоги про відшкодування моральної шкоди. Також при вирішенні питання про розподіл судових витрат суд обґрунтовано присудив з Підприємства на користь держави судовий збір пропорційно розміру задоволених позовних вимог за ставкою 1 відсоток ціни позову (підпункт 1 пункту 1 частини другої статті 4 цього Закону) в сумі 1 483 грн 80 коп. ((145376,15+3000)?1%). Твердження Підприємства про недотримання судом порядку справляння та розподілу судового збору не ґрунтуються на законі. Суд першої інстанції правильно визначився з правовими нормами, які регулюють спірні правовідносини. Доводи апеляційної скарги про порушення судом норм матеріального та процесуального права є безпідставними. 3.Висновки суду апеляційної інстанції та межі розгляду справи Рішення суду ґрунтується на повно і всебічно досліджених обставинах справи та ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а тому підстав для його скасування в межах доводів апеляційної скарги не вбачається. Керуючись ст.ст. 374, 375, 381, 382, 384, 389, 390 ЦПК України, постановив: Апеляційну скаргу Державного підприємства «Дослідне господарство «Івківці» Миронівського інституту пшениці імені В.М. Ремесла» Національної академії аграрних наук України залишити без задоволення, а рішення Кам`янець-Подільського міськрайонного суду Хмельницької області від 12 січня 2023 року без змін. Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Судді: О.І. Ярмолюк Л.М. Грох Т.О. Янчук Головуючий у першій інстанції Семенюк В.В. Доповідач Ярмолюк О.І. Категорія 55