Постанова Одеський апеляційний суд № 522/18531/20

Номер провадження: 22-ц/813/4396/22 Справа № 522/18531/20 Головуючий у першій інстанції Шенцева О. П. Доповідач Гірняк Л. А. ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 01.12.2022 року м. Одеса Колегія суддів судової палати у цивільних справах Одеського апеляційного суду в складі: Головуючого Гірняк Л.А. Суддів - Сегеди С.М., Комлевої О.С. За участю секретаря - Дерезюк В.В. Представника позивача- Примаченко В.М.(поза межами приміщення суду) Представника відповідача- Лазаренко В.В. (в приміщенні Київського апеляційного суду ). розглянула у судовому засідання м. Одеса в режимі відеоконференції поза межами приміщення суду з використанням власних технічних засобів та в приміщенні суду апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Укрзалізниця» на рішення Приморського районного суду м. Одеси від 26 липня 2021 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрзалізниця» -про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, - ВСТАНОВИЛА: Короткий зміст позовних вимог 22.10.2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Акціонерного товариства «Укрзалізниця» (далі АТ «Укрзалізниця», відповідач) в якому просила: - скасувати наказ № 1894/ос від 18.09.2020 року про звільнення її та поновлення на посаді головного фахівця організаційно- аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця»; - поновити на роботі та стягнути середній заробітк за час вимушеного прогулу,. Вимоги обгрунтовують тим, що з 03.07.2019 року наказом №1345/с вона знаходиться з відповідачем в трудових стосунках та виконувала обовязки головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Наказом №1894/ос від 18.09.2020 року її було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Водночас зазначає, що 21.07.2020 року їй, як головному фахівцю організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» було вручено повідомлення про те, що Департамент економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» ліквідовано, а тому посаду, яку вона обіймає скорочено і їй запропоновано іншу посаду діловода філії «Центр управління промисловістю» з посадови окладом 4906,00 гривень та вручено повідомлення про зміну істотних умов праці, в якому вказувалося, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці встановлено інший посадовий оклад, а саме 4 723,00 гривень та запроваджено режим неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 години до 12.00 години з оплатою праці відповідно відпрацьованого часу. Позивачка вважає, що наказ про її звільнення є незаконним, так як відбулося саме скорочення чисельності та штату працівників та їх подальше звільнення відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України, а не зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою згідно ч.3 ст.32 КЗпП України, оскільки посада головного фахівця організаційно-аналітичного сектору, яку вона обіймала, була фактично скорочена у зв`язку з ліквідацією Департаменту та створення Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки з аналогічними функціями, повноваженнями та посадовими обов`язками працівників. 01.03.2021 року від представника відповідача надійшов відзив. Відповідач позовні вимоги ОСОБА_1 не визнав, просив суд відмовити у задоволенні позовних вимог, посилаючись на те, що в АТ «Укрзалізниця» відбулися зміни в організації виробництва і праці, а саме - ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця, що призвела до зміни істотних умов праці працівників зазначеного департаменту. В обґрунтування вказаного представник відповідача зазначила наступне. Діючи в межах своїх повноважень, наглядова рада Товариства на засіданні 25.05.2020 року розглянула питання щодо організаційних змін вертикалі безпеки та прийняла рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця», рішення оформлене протоколом засідання наглядової ради АТ «Укрзалізниця» № А-10/16-20 Ком.т. Уповноваженим органом управління Товариства - наглядовою радою, прийнято правомірне рішення про ліквідацію структурного підрозділу АТ «Укрзалізниця» - Департаменту економічної та інформаційної безпеки. Вказані обставини в свою чергу призвели до змін в організації виробництва і праці у Товаристві в частині забезпечення безпеки товариства. З метою виконання вимог ч.3 ст. 32 КЗпП України позивачці 21.07.2020 року вручене повідомлення про зміну істотних умов праці від 15.07.2020 № ЦПК-298, яким позивач повідомлена про зміну істотних умов праці, а саме - зміну розміру посадового окладу та встановлення неповного робочого часу. Представник відповідача вважає, що доводи позивачки про те, що вона не була ознайомлена з рішенням наглядової ради АТ «Укрзалізниця» № А-10/16-20, змінами до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» від 30.06.2020року № 91, наказом АТ «Укрзалізниця» від 03.07.2020 року № 1184/ос «Про запровадження режиму неповного робочого тижня» є безпідставними та такими, що не обґрунтовують заявлених позовних вимог. Представник відповідача зазначила, що звільнення позивачки на підставі п.1 ст. 40 КЗпП України не розглядалось і відповідний наказ з цього приводу не видавався. Відповідно до ч. 2, ч. З ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП) враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. В той же час вимоги ст. 49-2 КЗпП України не застосовуються під час звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП України. Оскільки позивачка була звільнена за п. ст. 36 КЗпП України, а не за п. 1 ст. 40 КЗпП України, є безпідставними і такими, що не заслуговують на увагу посилання позивачки на те, що під час її звільнення, в порушення вимог трудового законодавства, їй не були запропоновані вакантні посади в штаті апарату AT «Укрзалізниця» та не було враховане його переважне право на залишення на роботі. Короткий зміст рішення суду першої інстанції 26 липня 2021 року Приморський районний суд позов ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрзалізниця» про скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнив. Визнав незаконним та скасував наказ директора Департаменту розвитку персоналу та кадрової політики Акціонерного товариства «Українська залізниця» №1894/ос від 18.09.2020 року про припинення трудового договору (контракту) з ОСОБА_1 за п. 6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Поновив ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця» з 24.09.2020 року. Стягнув з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815, місцезнаходження: 03150, м.Київ, вул.Єжи Гедройця,5) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24 вересня 2020 року і до 26 липня 2021 року включно, в сумі 149967,00 (сто сорок дев`ять тисяч дев`ятсот шістдесят сім) гривень. Виплату зазначеної суми провести за вирахуванням податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів. Стягнув з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815 місцезнаходження: 03150, м.Київ, вул.Єжи Гедройця,5) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) сплачений судовий збір у розмірі 1681,60 гривень. Стягнув з Акціонерного товариства «Українська залізниця» (код ЄДРПОУ 40075815 місцезнаходження: 03150, м.Київ, вул.Єжи Гедройця,5) на користь держави 840,80 гривень судового збору. Поновлюючи позивачку посаді головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Українська залізниця» з 24.09.2020 року, районний суд виходив з того, що прийняття рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки і створення замість нього Апарату директора з економічної та інформаційної безпеки не призвело до автоматичних змін істотних умов праці працівників Департаменту, а лише мало наслідком скорочення з 01.10.2020 року штату працівників вказаного Департаменту відповідно до затвердженої зміни № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця». Суд вважав, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні. Зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» При цьому послався на постанову Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Стягуючи з з Акціонерного товариства «Українська залізниця» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 24 вересня 2020 року і до 26 липня 2021 року включно, в сумі 149967,00 (сто сорок дев`ять тисяч дев`ятсот шістдесят сім) з вирахуванням податку з доходів фізичних осіб та інших обов`язкових платежів, районний суд виходив з Порядку обчислення середньої заробітної плати», затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (з подальшими змінами та доповненнями) з визначенням середньоденна заробітна плата шляхом діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. При обчисленні середньої заробітної плати районний суд не врахував одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо). Короткий зміст апеляційної скарги В апеляційній скарзі Акціонерне товариство «Українська залізниця» просить скасувати рішення Приморського районного суду м. одеси від 26.07.2021 року та пийняти нове рішення у справі про відмову у задоволенні позову, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права. При цьому посилається на те, що висновки суду першої інстанції паро відсутність змін в організації виробництва і паці є помилковими та не відповідають дійсним обставинам справи. Створення та ліквідація структурних підрозділів Товариства належить до компетенції наглядової ради АТ «Укрзалізниця» ,а організаційна структура та положення про структурний підрозділ затверджується правлінням Товариства. Діючи в межах своїх повноважень,наглядова рада Товариства на засіданні 25.05.2020 року розглянула питання щодо організаційних змін вертикалі безпеки та прийняла рішення про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця».Вказані обставини призвели до змін в організації виробництва і праці у Товаристві в частині забезпечення безпеки. Зазначені зміним в організації виробництва і праці, а саме ліквідація Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Призвела до зміни істотних умов праці працівників зазначеного департаменту. Водночас зазначає, що суд першої інстанції зробив помилковий висновок про відсутність відмови позивача від продовження роботи в нових умовах праці так як 21 липня 2020 року позивачці вручене повідомлення про зміну істотних умов праці, а саме зміну розміру посадового окладу та встановлення неповного робочого часу в якому вона зробила напис- не згодна. При цьомуц посилається на постанову Верховного Суду у складі Обєднаної палати Касацій6ного цивільного уду від 18.05.2020 року у справі № 761/11887/15 в якій зроблено висновок , що звіьнення працівника на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України у звязку з його відмовою від продовження роботи у звязку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а є самостійною підставою для припинення трудового договору за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП України. Заявник звертає увагу апеляційного суду про відсутность підств для висновку суду першої інстанції щодо порушення Товариством вимог частини 2 статті 41 та частини 3 ст.49-2 КЗпП України. Звертає увагу і на те, що суд першої інстанії не вповному обсязі дослідив обставини справи щодо вилучення посади позивача зі штатного розгляду так як дата звільнення позивача- 23.09.2020 рку зхі штатного розпису вилучена не була. Судом першої інстанції при розгляді позовної вимоги про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу не враховано факт виплати позивачу вихідної допомоги яка складає 13 857,60 грн. Фактичні обставини справи та оцінка апеляційного суду Судова колегія заслухавши доповідь судді доповідача, вислухавши пояснення сторін, що зявились в режімі відеоконференції, перевіривши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги приходить до наступного. Відповідно до вимог ст. 15 ЦПК України суди розглядають в порядку цивільного судочинства справи про захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів, що виникають із цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також з інших правовідносин, крім випадків, коли розгляд таких справ проводиться за правилами іншого судочинства. Конституція України, проголосивши Україну демократичною, соціальною, правовою державою, визначила зміст і спрямованість діяльності держави, зокрема, її обов`язок щодо утвердження, забезпечення і гарантування прав і свобод людини (ст.ст. 1, 3 Конституції України). Складовою цього обов`язку є забезпечення державою соціальної спрямованості економіки, створення умов та гарантування можливостей для громадян заробляти собі на життя працею і своєчасно одержувати винагороду за працю, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 4 ст. 13, ч. ч. 1, 2, 7 ст. 43 Конституції України). Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 51 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Конституція України, норми якої, відповідно до ст. 8 Основного закону, є нормами прямої дії, визначає, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори, зокрема, за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу. В свою чергу, у ч. 1 ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Приймаючи рішення у частині вимог позивача про визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 18.09.2020 року № 1894/ос та про зобов`язання відповідача поновити позивача на посаді головного фахівця організаційно- аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» суд виходить з наступного. Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і у порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст. 2, 36, 40, 41 КЗпП України). Відповідно до ст. 9 Конвенції Міжнародної організації праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Верховною Радою 04 лютого 1994 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в ст. 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцю. Встановлено, що наказом № 1345/ос ОСОБА_1 03 липня 2019 року призначено на посаду головного фахівця організаційно- аналітичного сектору Одеського регіонального Управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» Наказом № 1894/ос від 18.09.2020 року звільненно її з займаної посади у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України . Судом встановлено, що на засіданні правління АТ «Укрзалізниця» від 14.05.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/43 Ком.т.) ухвалено погодити ліквідацію Департаменту та утворення Апарату (п. 12.1). Також в п. 12.3. цього протоколу зазначено, що в разі прийняття позитивного рішення наглядової радою АТ «Укрзалізниця» з питання визначеного в п. 12.1 цього рішення: затвердити організаційну структуру Апарату згідно з додатком 20 до протоколу та положення про Апарат згідно з додатком 21 до протоколу ; визнати такими, що втратили чинність пункти 11.1, 11.2 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 21.12.2018 року (протокол № Ц-64/103 Ком.т.) та пункт 12.1 рішення правління АТ «Укрзалізниця» від 01.11.2019 року (протокол № Ц-46/99 Ком.т.), якими затверджувалось положення про Департамент та зміни до нього. З аналізу положень про Департамент та Апарат цілком очевидно, що їх завдання, функції та права є ідентичними, тобто аналогічними. Також, організаційною структурою Апарату, так само як і організаційною структурою Департаменту, передбачено функціонування одеського регіонального управління , до складу якого входить , в тому числі , відділ, в якому працювала позивачка до моменту звільнення. В подальшому, 25.05.2020 року на позачерговому засіданні наглядової ради АТ «Укрзалізниця» (витяг з протоколу № А-10/16-20 Ком.т.) прийнято рішення ліквідувати Департамент та утворити Апарат, а також вирішено, що організаційну структуру Апарату має бути розглянуто і визначено на наступному засіданні наглядової ради у червні 2020 року( а.с. 77-94). Наказ АТ «Укрзалізниця» про ліквідацію Департаменту та утворення Апарату не видавався. 21.07.2020 року позивачці було вручено повідомлення №297 від 15.07.2020 року про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення посади, яку вона обіймає, відповідно до п.1 ст.40 КЗпП України. Одночасно позивачці запропоновано переведення на посаду діловода філії «Центру управління промисловістю» - 4 906,00 грн., з чим вона не погодилася (а.с.9). В той же час, згідно повідомлення головному фахівцю організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця» №ЦПК-298 від 15.07.2020 року (а.с.10) ОСОБА_1 попереджено про зміну істотних умов праці, а саме: встановлення іншого посадового (місячного) окладу у межах, визначених Положенням про оплату праці працівників AT «Укрзалізниця», - 4 723 гривень, та встановлення режиму неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Одночасно, у попередженні ОСОБА_1 зазначено, що інформацію про згоду продовжувати роботу у нових умовах вона повинна надати шляхом проставлення відповідної відмітки у цьому примірнику повідомлення й роз`яснено, що у разі відмови (ненадання згоди) від продовження роботи в нових умовах, трудовий договір буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою згідно вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку на підставі статті 44 КЗпП України. З цим попередженням ОСОБА_1 ознайомилася 21.07.2020 року, про що свідчить її підпис в повідомленні та напис «Не згодна. Вимоги наказу від 03.07.2020 №1184/ос не доведено. Порушено вимоги ч.3 ст.32 КЗпП України». Таким чином 21.07.2020 року позивачка була ознайомлена з двома повідомленнями від 15.07.2020 року: №297 про те, що Департамент ліквідовано та посада, яку вона обіймає, підлягає скороченню відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України; № ЦПК-298 про зміну істотних умов праці шляхом встановлення іншого посадового (місячного) окладу в розмірі 4 723 гривень та встановлення режиму неповного робочого часу, що здійснюватиметься у режимі неповного робочого дня протягом чотирьох годин з 8-00 год. до 12-00 год. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Згідно з ст. 1 КЗпП України законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Згідно з ст. 2 КЗпП України право громадян на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Відповідно до ст. 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Згідно роз`яснень, викладених у п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясовувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом, і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною. Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці. Частинами третьою та четвертою ст. 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці. Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 цього Кодексу. Припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 року № 9). Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року в справа № 582/1001/15-ц). У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18.05.2020 року в справі №761/11887/15-ц зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. […] підставою для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням. Зміна істотних умов праці, передбачена ч. 3 ст. 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 року № 6-2748цс15. При зміні істотних умов праці, посада, яку обіймає працівник, залишається у штатному розписі, але змінюються умови трудового договору - розмір оплати праці, тривалість робочого часу, режим роботи тощо. З наданих відповідачем витягу зі штатного розпису та витягу зі змін №91 апарату управління АТ «Укрзалізниця» в частині посади головного фахівця організаційно-аналітичного сектору Одеського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки вбачається, що станом на 23.09.2020 року посада наявна, з 01.10.2020 року посада вилучена. Згідно з ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Відповідно до положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). Аналізуючи наведені норми, Судова колегія дійшла висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці. Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. Про визначену ч. 3 ст. 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою. Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі № 215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі № 317/183/19. Розірвання трудового договору з працівником має супроводжуватися наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України, а також дотриманням установлених вимог при вивільненні працівника (попередження за 2 місяці про наступне вивільнення, врахування переважного права на залишення на роботі, наявність скорочення чисельності або штату працівників, змін в організації виробництва і праці тощо). Ці норми кореспондуються з конституційним правом громадянина на захист від незаконного звільнення (ст. 43 Конституції України). Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеної у постанові від 01.04.2015 року у справі № 6-40цс15, власник є таким, що належно виконав вимоги ч. 2 ст. 40, ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Аналогічний правовий висновок викладений Верховним Судом у постановах від 12.04.2018 року (справа №804/3787/17) та від 18.10.2017 року (справа № 6-1723цс17). Відповідно до ч.ч. 5, 6 ст. 13 Закону України «Про судоустрій і статус суддів», висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, є обов`язковими для всіх суб`єктів владних повноважень, які застосовують у своїй діяльності нормативно-правовий акт, що містить відповідну норму права. Висновки щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права. Як вбачається з змісту повідомлення №-257 від 15.07.2020 року позивачку було повідомлено про ліквідацію Департаменту та скорочення його посади відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України. У даному повідомленні міститься посилання на наявні в матеріалах справи зміни істотних умов праці. Тим же повідомленням позивачці запропоновано продовжити роботу у нових умовах : режиму неповного робочого часу з 8:00 до 12:00 з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часі . та іншого посадового окладу- 4723 грн.,від чого позивачка відмовилася у зв`язку із невідповідністю запропонованої посади та освіті, кваліфікації, досвіду роботи тощо. Інших пропозицій роботодавця позивачу про переведення на вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо матеріали справи не містять. Відтак, суд вважає доведеним факт порушення відповідачем своїх обов`язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України, щодо надання позивачу пропозицій у зв`язку із скороченням його посади про його працевлаштування на вакантних посадах, що відповідають його освіті, досвіду роботи та кваліфікації тощо, які існували в штаті відповідача в період з дати його ознайомлення з повідомленням № ЦПК-225 по дату звільнення. Відповідачем не надано до суду жодних документів (рішень правління, наказів тощо) які б обґрунтовували правомірність повідомлення позивачу про зміну істотних умов праці, зазначених в повідомленні від 15.07.2020 року № ЦПК-297. Разом із тим, ч. 2 ст. 49-4 КЗпП України встановлено, що ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Матеріали справи не містять , що з первинною профспілковою організацією апарату Укрзалізниці здійснювала консультації про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків звільнення. Таким чином, вручення позивачу повідомлення № ЦПК-297 від 15.07.2020 року було незаконним. Згідно з ч. 4 ст. 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Так, згідно п. 11.4 розділу 11 наявного в матеріалах справи «Положення про оплату праці працівників АТ «Укрзалізниця», затвердженого рішенням правління АТ «Укрзалізниця» від 02.03.2020 року (витяг з протоколу № Ц-45/19 Ком.т.), зміни та доповнення до цього Положення затверджуються правлінням АТ «Укрзалізниця» та погоджуються з відповідним профспілковим органом. Однак правління АТ «Укрзалізниця» не затверджувало зменшення посадових окладів працівникам Департаменту економічної та інформаційної безпеки, наказ АТ «Укрзалізниця» про зменшення посадових окладів працівникам вказаного Департаменту не видавався, а профспілковий комітет не погоджував змін та доповнень до Положення щодо зменшення посадових окладів працівникам Департаменту. Тому спроба зміни відповідачем істотних умов праці шляхом встановлення позивачу посадового (місячного) окладу меншого, ніж такий визначено штатним розписом, грубо суперечить вищевказаному Положенню про оплату праці. Пунктом 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» визначено, що відповідно до ст.ст. 21, 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Статтею 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, зокрема, що питання оплати праці, форми і системи оплати праці, схеми посадових окладів, запровадження, перегляд та зміни норм праці, питання робочого часу і часу відпочинку вирішуються роботодавцем разом з виборним органом первинної профспілкової організації. Відповідно до ст. 18 КЗпП України положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов`язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. Матеріали справи не містять доказів, які б свідчили про звернення керівництва АТ «Укрзалізниця» до профспілкового органу з інформацією щодо запровадження для працівників Департаменту, в тому числі і для позивача, змін в оплаті праці і режиму робочого часу та відповідного погодження профспілкового комітету таких змін, в чому суд вбачає порушення норм чинного трудового законодавства. Також, посилання відповідача на те, що після вручення позивачу повідомлення №297 остання не повідомила товариство про будь-які зміни щодо свого рішення про відмову від продовження роботи в нових умовах праці, що нібито і стало підставою для видачі оскаржуваного наказу про звільнення, є необґрунтованими, оскільки позивач не відмовлявся від продовження роботи. Згідно судової практики (зокрема, постанова Верховного Суду від 13.12.2018 року по справі № 466/10897/16-ц), доказами відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці є письмове повідомлення роботодавця про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці, що не мало місце в даному випадку. Таким чином, з огляду на недотримання відповідачем вимог закону, дії останнього щодо складення повідомлення № 297 від 15.07.2020 року про зміну істотних умов праці, ознайомлення з ним позивача і подальшого використання його нібито незгоди на продовження роботи в нових умовах в якості підстави для прийняття рішення про звільнення позивача, дають підстави суду дійти висновку про незаконність вручення позивачу повідомлення № 297 від 15.07.2020 року. Суд вважає, що у даному випадку вручення позивачу повідомлення № 297 від 15.07.2020 року пов`язане, перед усім, із намаганням погіршити умови оплати праці з метою спонукання останнього до звільнення із займаної посади. Про дані обставини свідчить факт вилучення зі штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» Департаменту та посад в цьому Департаменті, в тому числі посади, яку обіймала позивачка Одночасно суд взяв до уваги ту обставину, що скорочення робочого часу та суттєве зменшення посадових окладів стосувалось лише працівників Департаменту і не застосовувалось до працівників інших структурних підрозділів апарату управління АТ «Укрзалізниця». Водночас, необґрунтованими і не підтвердженими жодними доказами є й припущення відповідача про зміну обсягів посадових обов`язків, зменшення трудового навантаження і занятості позивача після втрати чинності рішень правління відповідача від 21.12.2018 року і 01.11.2019 року. Посилання щодо прав суб`єкта господарювання самостійно змінювати організаційну структуру підприємства, повноваження підрозділів тощо не заслуговують на увагу, позаяк не стосуються предмету позову. Твердження відповідача про наявність у правління АТ «Укрзалізниця» компетенції на затвердження організаційної структури та положення про підрозділ товариства, спростовуються змістом пункту 71 Статуту АТ «Укрзалізниця», а також наявними в матеріалах справи витягами з протоколів засідань наглядової ради АТ «Укрзалізниця» від 25.05.2020 року № А-10/16-20 Ком.т. на яких розглядалося питання ліквідації Департаменту і майбутнього затвердження організаційної структури Апарату, яка так і не була затверджена наглядовою радою відповідача. Покликання представника відповідача на відсутність передбаченого нормативними документами взаємозв`язку між ліквідацією Департаменту і створенням Апарату не заслуговують на увагу, оскільки спростовуються матеріалами справи та жодним чином не впливають на правовідносини сторін. Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці, проте належні докази цього в матеріалах справи відсутні. Судам при розгляді справ щодо захисту трудових прав у зв`язку зі зміною істотних умов праці необхідно встановлювати, чи мали такі зміни місце, чи є вони істотними, чи викликані вони змінами в організації виробництва і праці. Разом з тим, зміни в організаційній структурі апарату управління підприємства не можуть вважатися змінами в організації виробництва і праці на АТ «Укрзалізниця» (постанова Верховного Суду від 06.04.2021 року у справі № 461/8296/19). Згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМ України № 100 від 08.02.1995 року на підставі наявних в матеріалах справи відомостей про середньоденну заробітну плату позивача помножену на кількість робочих днів вимушеного прогулу. Відповідно до постанов Верховного Суду від 02.10.2018 року у справі №752/346/18 і від 05.09.2018 року у справі № 641/397/17 вбачається, що у разі скорочення чисельності або штату працівників, підставою для звільнення працівників може слугувати лише п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Оскільки запровадженими змінами № 91 до штатного розпису апарату управління АТ «Укрзалізниця» посада позивачки була скорочена, то підставою звільнення останньої 18.09.2020 року в жодному разі не міг слугувати п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а лише п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу за умови дотримання всіх гарантій працівника, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП України. Судова колегія вважає, що скорочення посади позивачки унеможливлює її звільнення 18.09.2020 року за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені ч. 3 ст. 32 КЗпП України обставини. За умови дотримання відповідачем вимог трудового законодавства, припинення з позивачем трудового договору згідно п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України могло бути правомірним, якщо б його посаду не було скорочено, а лише у законний спосіб роботодавцем змінювалися би істотні умови праці за цією посадою і позивач відмовився від роботи в нових умовах, що не мало місця в даному випадку (постанови Верховного Суду від 11.09.2020 року у справі №215/2330/19 та від 17.03.2021 року у справі №317/183/19). Згідно з ст. 5 ЦПК України здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. Відповідно до ч. 2 ст. 89 ЦПК України суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Відповідно до приписів ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Такий висновок міститься, зокрема, в постанові Верховного суду від 28.03.2018 року по справі № 522/5656/16-ц. Отже, судова колегія вважає обґрунтованим та таким, що підлягає задоволенню вимога позивача щодо визнання протиправним та скасування наказу АТ «Укрзалізниця» від 18.09.2020 року №1894/ос про її звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, а вимога про поновлення на роботі підлягає задоволенню з дня звільнення позивачки, а саме з 23.09.2020 року. Відповідно до ч. 1 ст. 23 Загальної декларації прав людини, кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у п. 32 постанови від 06.11.1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у випадках стягнення па користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням, він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи із заробітку за останні два календарні місяці роботи. При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Відповідно до ч. 1 ст. 27 Закону України «Про оплату праці», порядок обчислення середньої заробітної плати працівника у випадках, передбачених законодавством, встановлюється Кабінетом Міністрів України. При цьому, враховуються положення «Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок), затвердженого постановою КМ України від 08.02.1995 року № 100 (із змінами, внесеними постановою КМ України від 16.05.1995 року № 348). Так, згідно п. 1 Порядку він застосовується, зокрема, у випадках вимушеного прогулу та інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. З урахуванням цих норм, зокрема абзацу 3 пункту 2 Порядку, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто дню звільнення працівника з роботи. Відповідно до п. 5 розділу IV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п. 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - календарних днів за цей період. Судом встановлено, що днем звільнення позивача є з 23 вересня 2020 року, відповідно періодом вимушеного прогулу ОСОБА_1 , за який підлягає компенсація, є період 24.09.2020 року по 26.07.2021 року включно. Відповідно до пункту 2 зазначеної Постанови, середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Тобто, для вирахування середньоденної заробітної плати , необхідно враховувати її виплати за липень та серпень 2020 року, що становить 9310,02 + 9352,44=18662,46 грн. Згідно Порядку, середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів, а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Районний суд правильно розрахував, що середньодення заробітна плата становить 666,52 грн з розрахунку 18662,46:

28. Час вимушеного прогулу за період з 24.09.2020 року по 26.07.2021 року складає 225 робочих дні (у вересні 2020 року - 22 робочих дні; у жовтні 2020 року - 21 робочий день; у листопаді 2020 року - 21 робочий день; у грудні 2020 року - 22 робочих дні; у січні 2021 року - 19 робочих днів; у лютому 2021 року - 20 робочих днів; у березні 2021 року - 22 робочих дні; у квітні 2021 року - 22 робочих дні; у травні 2021 року - 18 робочих днів, у червні 2021 року - 20 робочих днів, у липні 2021 року - 18 робочих днів). На підставі вказаного вище, суд приходить до висновку, що сума заробітку за час вимушеного прогулу позивачки станом на день ухвалення рішення складає 149967,00 гривень, виходячи із розрахунку: 225 робочих дні х 666,52 грн. = 149967,00 гривень. Однак, судова колегія вважає необхідним при визначенні розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу врахувати отриману позивачкою вихідну допомогу , що складає 13 857 ,60 грн , котру при визначені розміру щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу районний суд не врахував. Розраховуючи розмір стягнення з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.09.2020 року по 26.07.2021 року судова колегія визначає різницю між заробітком позивачки за час вимушеного прогулу та виплаченою йому вихідною допомоги , що становить : 149967,00 грн- 13857,60 грн =136 109,40 грн без врахування сплати податків та обов`язкових платежів котра і підлягає стягненню. Згідно із п.4 ч.1ст.376ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. З огляду на те, що судом першої інстанції ухвалено правильне по суті судове рішення в частині поновлення позивачку на роботі, однак помилково не враховано виплату вихідної допомоги при визначені розмірі середнього заробітку за час вимушеного прогулу, судова колегія в цій частині змінює судове рішення та зменшує її виплату до136 109,40 грн без врахування сплати податків та обов`язкових платежів котра і підлягає стягненню. Керуючись ст. 367,368,374,375,376,381,382,384,389,390 ЦПК України, судова колегія,- ПОСТАНОВИЛА: Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Укрзалізниця» задовольнити частково. Рішення Приморського районного суду м. Одеси від 26 липня 2021 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу змінити та стягнути з Акціонерного товариства «Укрзалізниця»( Код ЄДРПОУ: 40075815) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП: НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 136 109,40 грн без врахування сплати податків та обов`язкових платежів. В іншій частині рішення залишити без змін. Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та підлягає оскарженню безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення. Повний текс постанови складено 15.12.2022 року у зв`язку з повним знеструмленням будівлі суду з 05.12.2022 з 14:33 год. до 07.12.2022 року о 17:05 год. та 08.12.2022 року о 13:33 год. подальшими перебоями та нестабільною роботою електормережі. Одеський апеляційний суд відновив свою роботу в штатному режимі 09.12.2022 року. Головуючий суддя - Л.А. Гірняк Судді- О.С.Комлева С.М.Сегеда