Постанова Рівненський апеляційний суд № 559/1914/20

РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД П О С Т А Н О В А І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 25 листопада 2021 року м. Рівне Справа № 559/1914/20 Провадження № 22-ц/4815/1248/21 Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: головуючого судді : Гордійчук С. О., суддів: Боймиструка С.В., Ковальчук Н.М., секретар судового засідання: Ковальчук Л.В. учасники справи: позивач : ОСОБА_1 відповідач: Державне підприємство «Рівнеторф», третя особа: тимчасово виконуючий обов`язки директора ДП «Рівнеторф» Ващук Сергій Володимирович розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 25 червня 2021 року, ухваленого в складі судді Ралець Р.В., дата складання повного тексту рішення 30.06.2021 року, у справі № 559/1914/20 в с т а н о в и в : У червні 2020 рокц ОСОБА_1 звернувся з позовом до Державного підприємства «Рівнеторф», третя особа: тимчасово виконуючий обов`язки директора ДП «Рівнеторф» Ващук Сергій Володимирович про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги мотивовані тим, що тим, що працював на Державному підприємстві «Рівнеторф» з 01 червня 1978 року. Наказом №119-к від 17 серпня 2020 року був звільнений у зв`язку зі скороченням штату працівників. Звільнення вважає незаконним, так як накази №59 від 11.06.2020р. та №119- к від 17.08.2020 р. видані із порушенням норм законодавства України та є протиправними. Вказує, що ніхто йому вакантні посади не пропонував та з наказами не ознайомлював. Рішенням Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 25 червня 2021 року у задоволенні позову ОСОБА_1 до Державного підприємства «Рівнеторф», третя особа: тимчасово виконуючий обов`язки директора ДП «Рівнеторф» Ващук Сергій Володимирович про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу, - відмовлено за безпідставністю. Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що під час звільнення позивача не було встановлено порушень вимог трудового законодавства з боку відповідача. У подані на рішення апеляційній скарзі позивач вказує на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати вказане судове рішення та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову. Апеляційна скарга мотивована тим, що суд не з`ясував та не розглядав підстав винесення наказу №59 від 11.06.2020 року «Про скорочення штату», оскільки фактичні зміни в організації виробництва та праці на підприємстві не відбулися, а тому наказ про скорочення штату є незаконним. Судом не враховано положення ч.1 ст. 42 КЗпП України. Крім того, суд не врахував, що з 11 червня по 17 серпня 2020 року його ніхто письмово не попереджав про скорочення та відповідно не пропонував будь-яких інших вакантних посад. Зазначає, що акти про відмову від підпису та ознайомлення від 22.06.2020 та 31.07.2020 року не затвердженні керівником підприємства. Будь-які докази про дотримання процедури звільнення відповідач суду не надав. У відзиві на апеляційну скаргу відповідач вказує, що рішення суду законне та обґрунтоване. Просить залишити його без зміни, а скаргу без задоволення. Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК Українипровадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав. Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права. Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Рішення суду першої інстанції вказаним вимогам закону відповідає. Встановлено, що перебував у трудових відносинах із відповідачем з та працював на посаді головного енергетика. З метою покращення фінансового стану підприємства, ДП «Рівнеторф» 11 червня 2020 року було видано наказ № 59 «Про скорочення штату» відповідно до якого посади Головного енергетика яку займав ОСОБА_1 та начальника РММ підлягають скороченню з 17.08.2020 (а.с. 30, 49). 11.06.2020 зміст наказу зачитано в присутності ОСОБА_1 , однак він відмовився від підпису та ознайомлення з наказом ДП «Рівнеторф» №59 від 11.06.2020 про скорочення штату та попередження про скорочення посади, про що було складено акт №1 про відмову від підпису та ознайомлення з наказом ДП «Рівнеторф» №59 від 11.06.2020 про скорочення штату. (а.с. 31, 50). 22 червня 2020 року та 31 липня 2020 року, ОСОБА_1 були запропоновано наявні вакантні посади на підприємстві. ОСОБА_1 відмовився від підпису та ознайомлення з повідомленням про наявні вакантні посади, які було зачитано в його присутності, про що складено акти про відмову від підпису та ознайомлення з повідомленням про наявні вакантні посади від 22.06.2020 та від 31 липня 2020 (а.с. 33, 52-54). Наказом №119-к від 17 серпня 2020 року ОСОБА_1 звільнений у зв`язку зі скороченням штату працівників та відмовою від переводу на іншу роботу, п. 1 ст.40 КЗпП України. Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. При цьому слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, зокрема статтею 42 КЗпП України. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Такий правовий висновок узгоджується з правовою позицією, яка викладена в постанові Верховного Суду України від 1 квітня 2015 року № 6-40цс15. В постановах від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17) та від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18 (провадження № 61-17296св19) Верховний Суд зазначив, що частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Отже, не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. Правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення.» У постанові Верховного Суду від 05 лютого 2020 року у справі № 725/3265/18 викладено висновок, відповідно до якого при виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури. Частиною першою статті 81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів). Вирішуючи спір, суд першої інстанції, встановивши, що у ДП «Рівнеторф» мало місце скорочення штату працівників, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про зміни в організації праці та про майбутнє звільнення, запропоновано всі вакантні посади, які відповідали його освітньому рівню та кваліфікації, від яких позивач відмовився, дійшов обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено законно, оскільки відбулося із дотриманням вимог статей 40, 49-2 КЗпП України. Доводи апеляційної скарги проте, що позивач не повідомлявся про майбутнє скорочення його посади та йому не пропонувались всі наявні вакантні посади не заслуговує на увагу, оскільки спростовується актами складеними та підписаними провідним юрисконсультом ОСОБА_2 , старшим інспектором з кадрів ОСОБА_3 та диспетчером ОСОБА_4 про відмову від підпису, ознайомленні із наказом та повідомленням про наявні вакантні посади. Аргументи апеляційної скарги проте, що позивач має переважне право залишення на роботі у разі скорочення чисельності чи штату працівників відповідно до статті 42 КЗпП України, є необґрунтованими, оскільки наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв`язку із скороченням підлягають декілька працівників одієї посади, і роботодавець у такому випадку зобов`язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується, та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Інші докази та обставини, на які посилається позивач в апеляційній скарзі, були предметом дослідження судом першої інстанцій та додаткового правового аналізу не потребують, оскільки при їх дослідженні та встановленні, судом попередньої інстанцій були дотримані норми матеріального та процесуального права. Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). За таких обставин, підстав для скасування ухваленого у справі судового рішення та задоволення поданої апеляційної скарги, виходячи з меж її доводів, апеляційний суд не вбачає, оскільки ці доводи правильності зробленого судом першої інстанції висновку не спростовують. Керуючись ст.ст.367,375,381-384,389-391 ЦПК України, апеляційний суд, п о с т а н о в и в: Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. Рішення Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 25 червня 2021 року залишити без змін. Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Повний текст постанови складений 25 листопада 2021 року. Головуючий: Судді :