Постанова 4821 № 705/2118/17

ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД Номер провадження 22-ц/821/1507/21Головуючий по 1 інстанції Справа №705/2118/17 Категорія: 311010200 Білик О. В. Доповідач в апеляційній інстанції Фетісова Т. Л. ПОСТАНОВА ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 12 жовтня 2021 року м. Черкаси Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати: суддя-доповідачФетісова Т.Л. суддіВініченко Б.Б., Гончар Н.І. секретар Попова М.В. учасники справи: позивач (скаржник) ОСОБА_1 , відповідач КП «Уманьтеплокомуненерго», розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу позивача на рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 08.06.2021 (повний текст складено 17.06.2021, суддя в суді першої інстанції Білик О.В.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Уманського комунального підприємства «Уманьтеплокомуненерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, в с т а н о в и в : у травні 2017 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, яким просив поновити його на роботі оператора котельні газової дільниці Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго», виплатити заробітну плату за час вимушеного прогулу та відшкодувати за рахунок відповідача моральну шкоду в сумі 10000,00 грн. В обґрунтування вказано на те, що після попереднього поновлення на роботі згідно рішення апеляційного суду Черкаської області від 05.01.2017 на другий день директором Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №3, яким позивача попереджено про переведення з 06.03.2017 оператором котельні на опалювальний сезон. Наказом №13 від 13.02.2017 Про скорочення штату працівників внесено зміни до штатного розпису Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» з 15.04.2017, скоротивши одну штатну одиницю оператора котельні газової дільниці (на постійній основі). В наказі також зазначено, що працівникові, який підпадає під скорочення штату, пропонується переведення на іншу вакантну посаду. 22.02.2017 позивач отримав повідомлення те, що «запропонувати роботу, яка б відповідала спеціальності та кваліфікації адміністрація підприємства не має можливості - п.1 ст. 40 КЗпП України». Наказом №37 від 18.04.2017 ОСОБА_1 звільнено з 18.04.2017 у зв`язку зі скороченням штату, на підставі п.1 ст.40 КЗпП України. Позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки йому не пропонувалися при звільнення всі наявні в роботодавця посади, звільнення вчинено з порушенням місячного строку з моменту отримання дозволу профспілки на його проведення, позивачу при звільненні не видано трудову книжку, що обумовило звернення з цим позовом до суду. Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 08.06.2021 позов у справі залишено без задоволення з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з належним дотриманням вимог трудового законодавства. Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, позивач подав 05.07.2021 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та задовольнити позовні вимоги у справі. Вказує, що рішення ухвалено у судовому засіданні за відсутності адвоката позивача, який, у зв`язку із затримкою проведення судового засідання в цій справі та участю в розгляді іншої справи, не зміг бути присутній та надати позивачу правовому допомогу. Суд не врахував наведені позивачем доводи в обґрунтування його позовних вимог. Суд помилково вказав про застосування до вимог позивача строків позовної давності. У відзиві на апеляційну скаргу Уманське КП «Уманьтеплокомуненерго» просило суд апеляційну скаргу позивача відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки вважає його законним та належним чином обґрунтованим. В судове засідання до апеляційного суду належним чином повідомлений представник відповідача неодноразово не з`являвся, вказуючи на причини неявки, які колегію були визнані неповажними, відповідно справа розглянута за відсутності представника підприємства. Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційних скарг, апеляційний суд дійшов таких висновків. При розгляді справи встановлено, що 06.01.2017 позивача ОСОБА_1 поновлено на роботі на посаді оператора котельні газової дільниці Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» з 05.04.2016, що підтверджується наказом № 2 від 06.01.2017, що виданий Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго». 06.01.2017 Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №3 про переведення ОСОБА_1 оператора котельні, з 06.03.2017 оператором котельні на опалювальний сезон. Наказом від 06.01.2017 (а.с.30) позивача повідомили у зв`язку зі змінами в штатному розписі та переходом всіх котелень підприємства на сезонний режим роботи про переведення його з 06.03.2017 оператором котельні на опалювальний сезон. В цьому ж наказі позивач зазначив, що він з цим не згоден, так як працює на підприємстві вже 30 років на постійній роботі та йому не запропонована робота на постійній основі. 13.02.2017 Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №13 «Про скорочення штату працівників», яким внесено зміни до штатного розпису з 15.04.2017, скоротивши одну штатну одиницю оператора котельні газової дільниці (на постійній основі). В цьому наказі позивач зазначив про прохання перевести його на посаду слюсаря електрика. 20.02.2017 Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №14 яким ОСОБА_1 відсторонено від роботи з 20.02.2017, без збереження середньої заробітної плати та запропоновано пройти обов`язковий медичний огляд. Повідомленням від 22.02.2017 (а.с.9) позивача повідомлено про відсутність роботи, яка б відповідала його спеціальності та кваліфікації. 22.02.2017 відбулося засідання профспілкового комітету КП «Уманьтеплокомуненерго», що підтверджується протоколом №3 від 22.02.2017, на якому погодили розірвання трудового договору з оператором ОСОБА_1 згідно ст. 40 п.1 КЗпП України. 22.02.2017 ОСОБА_1 письмово повідомлено, що згідно наказу №13 від 13.02.2017 він буде звільнений 15.04.2017 у зв`язку з скороченням штату працівників за п.1 ст. 40 КЗпП України. 27.02.2017 ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни - прогул без поважних причин 25.02.2017 (наказ № 15 від 27.02.2017). Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №13 від 18.04.2017 «Про звільнення ОСОБА_1 ». 24.04.2017 ОСОБА_1 письмово повідомлено, що на день звільнення, 18.04.2017, роботи, яка б відповідала його спеціальності та кваліфікації, на підприємстві немає. На адвокатський запит Уманське КП «Уманьтеплокомуненерго» надіслало листа, в якому вказувалося, що відповідно до наказу УКП «Уманьтеплокомуненерго» №13 від 13.02.2017 «Про скорочення штату працівників», у зв`язку із відсутністю фінансово- господарської діяльності УКП «Уманьтеплокомуненерго» з 15.04.2017 скорочено одну штатну одиницю - оператора котельні газової дільниці (на постійній основі) та відповідно до чинного законодавства України, не пізніше ніж за 2 (два) місяці, попереджено працівника - ОСОБА_1 про можливе вивільнення та запропоновано працівникові, що підпадає під скорочення штату, переведення за його згодою на іншу вакантну посаду. ОСОБА_1 - оператора газової котельні 3 розряду (на постійній основі) було ознайомлено з вищевказаним наказом та попереджено про можливе вивільнення, що підтверджується підписом ОСОБА_1 на наказі УКП «Уманьтеплокомуненерго» №13 від 13.02.2017 «Про скорочення штату працівників». Відповідно до протоколу засідання профспілкового комітету КП «Уманьтеплокомуненерго» №3 від 22.02.2017, на момент звільнення ОСОБА_1 , запропонувати ОСОБА_1 роботу на іншому робочому місці не має можливості у зв`язку з відсутністю вакансій. Однак, було запропоновано перейти працювати оператором котельні - на тимчасовій (сезонній) основі, проте ОСОБА_1 не погодився. На підставі вищевикладеного, та керуючись п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, було звільнено ОСОБА_1 згідно наказу № 37 від 18.04.2017. Позивачем долучено довідку про середню заробітну плату від 03.05.2017 та бухгалтерську довідку до довідки про нарахування заробітної плати ОСОБА_1 № 34 від 03.05.2017. 13.02.2017 Уманським КП «Уманьтеплокомуненерго» видано наказ №14 від 13.02.2017 про запровадження неповного робочого часу на підприємстві з 01.05.2017 по 31.08.2017. Це звільнення оспорюється в даній справі, як таке, що проведено з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки працівнику не пропонувалися при звільнення всі наявні в роботодавця посади, звільнення вчинено з порушенням місячного строку з моменту отримання дозволу профспілки на його проведення, позивачу при звільненні не видано трудову книжку. Правовідносини, наявні між сторонами справи на підставі викладених фактичних обставин, мають таке правове регулювання. Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Саме вказана правова норма в даній справі роботодавцем-відповідачем покладена в основу звільнення працівника-позивача, а фактичною підставою для звільнення вказано скорочення штату працівників. Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, яка регламентує порядок вивільнення працівників, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Відповідний правовий висновок викладений у постанові ВП ВС від 18.09.2018 у справі № 800/538/17. Отже в цій справі суду слід встановити такі обставини, що передбачено приписами п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України та ст. 49-2 КЗпП України, які регламентують підставу для звільнення позивача та порядок такого звільнення, 1) чи дійсно мало місце скорочення штату працівників у роботодавця, 2) чи попереджений позивач про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці, 3) чи врахував роботодавець переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством, 4) чи було запропоновано працівникові всі наявні вакантні місця в роботодавця. На виконання вказаної вимоги закону, до суду апеляційної інстанції відповідачем було надано до суду два належно завірених штатних розписи по підприємству станом на 13.02.2017 та станом на 18.04.2021 - як зазначено про це у супровідному листі підприємства. З штатного розпису без дати (за твердженням відповідача від 13.02.2017), вбачається те, що на підприємстві затверджено штат працівників у загальній кількості 227,25 штатних одиниць, з них - 8 посад операторів котельні V р. на постійній основі. Операторів котельної котельної ІІІ р. на постійній основі даним штатним розписом не передбачено. З штатного розпису, погодженого 23.03.2017 і за твердженням відповідача чинного на 18.04.2021 ( на день звільнення позивача), вбачається, що затверджено штат працівників у загальній кількості 288,00 штатних одиниць, з них - одна посада оператора котельної ІІІ р. на постійній основі та 8 посад операторів котельні V р. на постійній основі. З викладеного вбачається висновок, що відповідачем не доведено належними та допустимими доказами у справі факт скорочення штатної одиниці оператора котельної на постійній основі (фактичної підстави, вказаної в наказі про звільнення позивача). Згідно ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Далі, враховуючи, що з попередженням про наступне звільнення від 13.02.2017 позивач мав ознайомився 13.02.2017 (а.с.8), а звільнено позивача було 18.04.2017, апеляційний суд констатує, що роботодавець дотримався вимог трудового законодавства про завчасне попередження працівника про звільнення. При цьому, при проведенні вивільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Отже основним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. При вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Такі висновки слідують з постанови ВС від 07.02.2018 у справі №818/410/16. Законодавством не визначено вимог до форми проведення роботодавцем порівняльного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, які перебувають на аналогічних посадах, що підлягають скороченню. Отже такий аналіз міг бути проведений у довільній формі. Оскільки суд не може проводити експертиз з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, тому учасники спору вправі подавати будь - які допустимі докази, що підтверджують факт наявності у працівника, що звільняється більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. Продуктивність праці та кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку суд при розгляді трудового спору має визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. У даному випадку роботодавцем не надано суду жодних доказів проведеного аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, однорідні посади яких скорочуються та які можуть бути звільненні з цих підстав та враховуючи той факт, що позивач працює на даному підприємстві з 11.11.1985 року. При цьому з листа відповідача від 03.05.2017 на а.с.11-12 вбачається, що на час прийняття рішення про звільнення позивача було переведено, зокрема, таких працівників: ОСОБА_2 по закінченню опалювального сезону слюсарем з ремонту устаткування котельні газової дільниці (наказ від 03.04.2017); ОСОБА_3 після поновлення позивача на роботі переведений слюсарем з ремонту устаткування котельні (наказ від 11.01.2017); ОСОБА_4 слюсарем з ремонту (наказ від 06.01.2017); ОСОБА_5 токарем (наказ від 31.01.2017); ОСОБА_6 охоронником (наказ від 31.03.2017); ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 слюсарями 4 розряду з ремонту устаткування котельні до початку опалювального сезону 2017-2018 років (наказ від 03.04.2017); ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 , ОСОБА_14 сторожами котельні до початку опалювального сезону 2017-2018 років (наказ від 03.04.2017). Одночасно за наявності стількох вакантних посад позивачу у справі не пропонувалося переведення на жодну з них, хоча позивач письмово просив роботодавця про надання йому іншої роботи на постіній основі. За правовим висновком ВС у справі №826/24208/15 від 02.06.2020 у разі звільнення працівника у зв`язку з скороченням штату чи кількості працівників роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади, які були наявними на момент попередження працівника про звільнення та з`явилися протягом періоду з дня попередження до дня звільнення, а також існували безпосередньо станом на день звільнення, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Так при вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю) і при відсутності такої роботи інша робота, що є не підприємстві. Вказані порушення трудового законодавства, допущені відповідачем при звільненні позивача, а саме фактична відсутність зменшення штату працівників на підприємстві на час звільнення позивача та відсутність пропозицій працівнику зайняти посаду з переліку всіх вакантних посад, наявних на підприємстві до дня звільнення, свідчать про незаконність звільнення ОСОБА_1 . Таких фактичних обставин при вирішенні спору у справі суд першої інстанції не врахував, що призвело до ухвалення помилкового рішення. Також за висновком профспілки від 08.10.2021, наданим апеляційному суду, профспілковий комітет УКП «Уманьтеплокомуненерго» підтверджує свою згоду на розірвання трудового договору з оператором ОСОБА_1 . Також профспілкою відзначено, що ОСОБА_1 не є членом профспілки та не перебуває в трудових відносинах із підприємством на даний час. З таким висновком профспілкового комітету апеляційний суд не погоджується, так як при його винесенні не взято до уваги порушення закону при звільненні працівника, про які судом зазначено вище. Частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Далі, пунктом 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13 передбачено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100. Пунктом 32 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 №

100. Згідно п. 2 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Пунктами 5 та 8 вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Згідно довідки відповідача від 04.02.2020 (а.с.133) середньоденна заробітна плата позивача складає 305,29 грн. Період вимушеного прогулу становить з 19.04.2017 по 12.10.2021. За цей період часу було 1119 робочі дні. Отже компенсація за час вимушеного прогулу має складати 1119 * 305,29 = 341619,51 грн. Крім того, порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб. У пункті 13 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті 4, 5, 13 ЦПК України). КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин. Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. За наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати. Зазначена актуальна правова позиція висловлена ВСУ у постанові від 25.04.2012 у справі №6-23цс12. Її також підтримано практикою ВС у справі №640/14909/16ц постанова від 19.12.2018. На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, апеляційний суд констатує факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у судах протягом тривалого часу. Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності. Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, апеляційний суд врахував конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 5 000,00 грн. За приписами п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника. Отже рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку в межах виплат за один місяць слід допустити до негайного виконання. Відповідно до ст.376 ЦПК України підставою для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. Отже рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 08.06.2021 у даній справі слід скасувати у зв`язку з невідповідністю висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, та прийняти постанову про часткове задоволення позовних вимог. На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача на користь позивача слід стягнути 960,00 грн. судового збору, сплаченого за перегляд цієї справи судом апеляційної інстанції. Також з відповідача до державного бюджету слід стягнути 4106,19 грн. судового збору (341619,51 грн. + 5000,00 грн.) * 1% за майновими вимогами (стягнення середнього заробітку та відшкодування моральної шкоди) + 1600 * 0,4 за немайновими вимогами (про поновлення на роботі) за розгляд справи судом першої інстанції та 5199,29 грн. (4106,19 грн. * 150 % - 960,00 грн.) судового збору за перегляд справи апеляційним судом. Отже всього з відповідача до державного бюджету має бути стягнуто 9305,48 грн. судового збору за розгляд цієї справи судами першої та апеляційної інстанцій. Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, п о с т а н о в и в : апеляційну скаргу задовольнити частково. Рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 08.06.2021 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Уманського комунального підприємства «Уманьтеплокомуненерго» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасувати. Позовні вимоги ОСОБА_1 до Уманського комунального підприємства «Уманьтеплокомуненерго» в цій справі задовольнити частково. Поновити ОСОБА_1 на роботі оператора котельні газової дільниці Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго». Стягнути з Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» на користь ОСОБА_1 341 619,51 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу ( з відрахуванням при виплаті податків та зборів). Стягнути з Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» на користь ОСОБА_1 5000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди. У задоволенні решти позовних вимог про відшкодування моральної шкоди відмовити. Стягнути з Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» на користь ОСОБА_1 960,00 грн. судового збору за розгляд цієї справи судом апеляційної інстанцій. Стягнути з Уманського КП «Уманьтеплокомуненерго» на користь державного бюджету 9305,48 грн. судового збору за розгляд справи судами першої та апеляційної інстанцій. Дану постанову апеляційного суду допустити до негайного виконання в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку в межах виплат за один місяць. Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством. Повну постанову складено 13.10.2021. Суддя-доповідач Судді